W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia, powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca zwolnienie. W razie ustalenia, że wymówienie jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu zatrudnionego do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Przy czym przyjmuje się, że wskazywana przez firmę przyczyna musi być konkretna i rzeczywista, a jej zaistnienie uzasadnia podjęcie decyzji o zakończeniu zatrudnienia.

Zatem dla rozstrzygnięcia wątpliwości dotyczącej tego, czy stanowisko pracownika podważającego fakt oddelegowania rzeczywiście zostało zlikwidowane i czy pracodawca miał możliwość powierzenia mu innej pracy, podstawowe znaczenie ma ustalenie, czy w ogóle w omawianym przypadku doszło do oddelegowania. Jeśli pracownik faktycznie świadczył obowiązki na zasadach określonych w projekcie porozumienia dotyczącego oddelegowania (była to praca codzienna, zatrudniony miał świadomość tego, że jest oddelegowany do innego miejsca pracy), a jedynie nie podpisano odpowiednich dokumentów, to i tak doszło do faktycznego oddelegowania pracownika. Jeżeli po stronie pracodawcy zajdą następnie okoliczności wywołujące konieczność likwidacji stanowiska, na które pracownik został faktycznie oddelegowany, i firma stwierdzi, że nie ma zapotrzebowania na pracę tej osoby, jest wówczas uprawniona do wypowiedzenia umowy z przyczyn dotyczących pracodawcy, co wiąże się z obowiązkiem zapłaty odprawy. Tym samym roszczenia zatrudnionego wysuwane na podstawie art. 45 k.p. powinny zostać oddalone.