statystyki

Pracownik nie może pozostać bierny

autor: Karol Kulig21.04.2016, 07:24; Aktualizacja: 21.04.2016, 08:23
nadgodziny, praca, pracownik, szef, pracodawca

Dotychczas pracownik miał obowiązek dostarczenia zaświadczenia nie później niż w ciągu 7 dni od daty jego otrzymania pod sankcją obniżenia wysokości zasiłku chorobowego.źródło: ShutterStock

Z początkiem roku zaczęły obowiązywać nowe przepisy dotyczące sposobu wystawiania przez lekarzy zaświadczeń o czasowej niezdolności do pracy ZUS ZLA (L4). Od 1 stycznia zaświadczenia te co do zasady są wystawiane przez lekarzy w formie elektronicznej i przesyłane bezpośrednio do ZUS. Przy czym w 2-letnim okresie przejściowym w obrocie funkcjonują jeszcze równolegle stare, czyli papierowe zaświadczenia.

Reklama


OPINIA

Jednym z celów, a raczej konsekwencją nowelizacji ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. z 2014 r. poz. 159) było zniesienie obowiązku dostarczania przez zatrudnionego papierowych zaświadczeń lekarskich płatnikowi składek, czyli swojemu pracodawcy.

Dotychczas pracownik miał obowiązek dostarczenia zaświadczenia nie później niż w ciągu 7 dni od daty jego otrzymania pod sankcją obniżenia wysokości zasiłku chorobowego. W przypadku e-zwolnień ustawa w ogóle nie przewiduje czynnego udziału pracownika w przekazywaniu pracodawcy informacji o jego wystawieniu. Co do zasady to lekarz jest zobowiązany do przesłania – droą elektroniczną – zaświadczenia do ZUS. Z kolei ZUS ma informować o zwolnieniu pracodawcę za pomocą profilu informacyjnego, czyli w elektronicznym obiegu dokumentów. A informacja ta będzie widoczna na profilu płatnika już w drugim dniu po jego otrzymaniu przez ZUS. Nie oznacza to jednak, że pracownik w przypadku niezdolności do pracy wywołanej chorobą może pozostać zupełnie bierny i nie powiadomić pracodawcy o przyczynie nieobecności, zakładając, że i tak przecież zrobi to za niego ZUS.

Otóż w pewnych okolicznościach brak przekazania przez pracownika informacji zatrudniającej go firmie o przyczynie i przewidywanym okresie nieobecności może być kwalifikowany jako ciężkie naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego. Wynika to z niezmienionego brzmienia rozporządzenia z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz.U. z 2014 r. poz. 1632).


Pozostało jeszcze 70% treści

Czytaj wszystkie artykuły
Miesiąc 97,90 zł
Zamów abonament

Mam już kod SMS
Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu tylko za zgodą wydawcy INFOR Biznes. Zapoznaj się z regulaminem i kup licencję
Więcej na ten temat

Reklama


Artykuły powiązane

Polecane

Twój komentarz

Zanim dodasz komentarz - zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.

Widzisz naruszenie regulaminu? Zgłoś je!

Polecane