statystyki

Nielimitowane umowy na czas określony. Kiedy i jak stosować wyjątki

autor: Marek Rotkiewicz24.04.2016, 15:00; Aktualizacja: 27.04.2016, 13:02
dokument, podpis, prawo, biznes, firma

Od 22 lutego br. obowiązują dwa limity dotyczące terminowych umów o pracę zawieranych pomiędzy tym samym pracownikiem i pracodawcąźródło: ShutterStock

Od niedawna mamy zarówno nowe limity – czasowy i liczbowy – odnoszące się do umów o pracę na czas określony, jak i nowy katalog przesłanek wyłączających ich stosowanie. Czytelnicy wciąż mają wątpliwości, czy w danej sytuacji mogą korzystać z wyjątków, czy też nie. Dzisiejsza ściągawka pomoże im je rozwiać.

Reklama


Polecany produkt: Umowy terminowe >>>

1. REGUŁA 33/3

Od 22 lutego br. obowiązują dwa limity dotyczące terminowych umów o pracę zawieranych pomiędzy tym samym pracownikiem i pracodawcą:

1) okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie takich umów zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy nie może przekraczać 33 miesięcy, oraz

2) łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech.

Limitami są objęte jedynie umowy zawierane na czas określony.

PRZYKŁAD

Umowa na okres próbny

Z pracownikiem w okresie styczeń – marzec 2015 r. była zawarta umowa na okres próbny, potem do końca 2015 r. zawarto umowę na czas określony i kolejną (na okres roku) od początku 2016 r.

Umowa, która rozpoczęła się z początkiem tego roku i trwa obecnie, jest drugą umową w zakresie obowiązującego limitu trzech umów, gdyż została zawarta jako druga w rozumieniu przepisów poprzednio obowiązujących (bez przerwy przekraczającej miesiąc po zakończeniu poprzedniej umowy na czas określony). Limit maksymalnie 33 miesięcy trwania zatrudnienia liczymy zaś w tym przypadku od 22 lutego 2016 r. (art. 14 ust. 4 ustawy z 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw; Dz.U. poz. 1220). Wcześniejsza umowa próbna nie jest przy tym brana pod uwagę w odniesieniu do limitów umów.

PRZYKŁAD

Umowa na czas wykonania określonej pracy

Zawarliśmy z pracownikiem umowę na okres próbny (wrzesień – listopad 2015 r.). Od początku grudnia mamy umowę na czas wykonania określonej pracy (zapewne potrwa jeszcze co najmniej rok). Jeżeli po tej umowie będziemy chcieli nadal zatrudniać tę osobę, stosując umowy na czas określony, to czy będziemy mieć możliwość zawarcia jednej, dwóch czy trzech takich umów, i na jaki okres?

Do limitów nie wliczamy ani wcześniejszej umowy na okres próbny, ani obecnej zawartej na czas wykonania określonej pracy. Tych ostatnich obecnie się już nie zawiera, ale jeżeli umowa na czas wykonania określonej pracy została zawarta przed 22 lutego 2016 r., to funkcjonuje do końca jej trwania na zasadach obowiązujących przed tą datą. Wraz ze zmianą przepisów kontrakty te nie zostały przekształcone w umowy na czas określony, a wobec tego po zakończeniu trwającej umowy na czas wykonania określonej pracy będzie można zatem zawrzeć trzy umowy terminowe na łączny okres 33 miesięcy.

2. WYŁĄCZENIA

Limity liczbowe i czasowe w odniesieniu do umów na czas określony nie obowiązują w czterech grupach sytuacji. Określa je art. 251 par. 4 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.; dalej: k.p.).

Limitów nie stosujemy więc do umów zawartych:

1) w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,

2) w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,

3) w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,

4) w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie, o ile w każdej z tych sytuacji jest wypełniony warunek uzupełniający: ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy.

3. UMOWA NA ZASTĘPSTWO

Umowa na zastępstwo jest zawierana na czas usprawiedliwionej nieobecności innego pracownika. W wielu przypadkach nieobecność związana jest z ciążą i macierzyństwem. Często więc umowy na zastępstwo trwają stosunkowo długo. Dodatkowo kontrakty te można z jednym zastępcą zawierać kolejno po sobie w związku z nieobecnością różnych osób.

Terminem końcowym umowy na zastępstwo jest data powrotu zastępowanego pracownika do pracy, która może nie być z góry znana (jak również przewidywana pierwotnie data końcowa np. choroby może ulegać modyfikacjom, nawet wielokrotnym).

Z chwilą powrotu zastępowanego pracownika do pracy ziści się warunek przewidziany w umowie o pracę na zastępstwo i umowa tego pracownika rozwiąże się z chwilą powrotu do pracy pracownika zastępowanego (postanowienie Sądu Najwyższego z 24 kwietnia 2012 r., sygn. akt I PK 233/11, Legalis nr 526700).

PRZYKŁAD

Jak działa wyłączenie

Kilkakrotnie zawieraliśmy z pracownicą umowy na zastępstwo. Osoba zastępowana powróciła do pracy, a chcielibyśmy zatrudnić dotychczasowego zastępcę na podstawie zwykłej umowy na czas określony. Zastanawiamy się jednak, czy umowy na zastępstwo są nielimitowane tylko w odniesieniu do nich samych (a więc tylko wtedy, gdy z daną osobą nie są zawierane innego rodzaju umowy o pracę), ale są już wliczane do limitów umów na czas określony, w razie gdy po nich jest zawierana zwykła umowa terminowa?

W odniesieniu do umów na zastępstwo nie stosujemy limitów, bez względu na to, czy po umowie tej zostanie zawarty standardowy kontrakt na czas określony. To oznacza, że umowa terminowa zawarta z pracownicą już nie jako umowa na zastępstwo będzie pierwszą z limitu trzech umów na czas określony, a maksymalny czas takiego zatrudnienia, czyli 33 miesiące, będzie liczony od jej zawarcia. Nie będziemy uwzględniać wcześniejszych umów na zastępstwo.

Umowa na zastępstwo jako jeden z wyjątków od limitowania umów okresowych nie budzi raczej dużych problemów. Warto jednak pamiętać, że ta specyficzna kwalifikacja umowy, jaką jest zastępowanie nieobecnego pracownika, trwa, dopóki mówimy o rzeczywistym zastępowaniu.

Jeżeli umowę zawarto nie na czas trwania usprawiedliwionej nieobecności, ale do konkretnej daty, to z tym dniem umowa ulega rozwiązaniu niezależnie od tego, czy osoba zastępowana rzeczywiście powróci tego dnia do pracy, czy też nieobecność się przedłuży. Jeżeli jednak osoba zastępowana powróci do pracy wcześniej (np. przerywając urlop wychowawczy), to umowa na zastępstwo, której termin końcowy został określony poprzez podanie daty, nie ulegnie automatycznemu zakończeniu. Będzie musiała zostać rozwiązana w drodze wypowiedzenia (ewentualnie porozumienia stron). Okres wypowiedzenia może przy tym wynosić nawet 3 miesiące.

W takiej sytuacji powstaje poważny problem – jak traktować świadczenie pracy przez zastępcę w okresie, w którym osoba zastępowana już jest obecna w pracy? Z całą pewnością mogłoby dojść do stwierdzenia, że w tym okresie osoba zastępująca nie świadczy już pracy na podstawie umowy na zastępstwo, ale w ramach zwykłej umowy okresowej, czyli umowy objętej limitami.

Kolejny problem to wymiar czasu pracy zastępcy. Umowa na zastępstwo może być zawarta na pełny lub niepełny wymiar czasu pracy. Nie trzeba się przy tym kierować wymiarem czasu pracy osoby zastępowanej.

PRZYKŁAD

Wymiar czasu pracy

Pracownica zastępowana jest zatrudniona na pełny etat. Pracodawca chce zatrudnić zastępcę, ale jedynie na pół etatu. Jest to dopuszczalne i uzasadnione, albowiem niezbędna jest realizacja tylko części zadań osoby nieobecnej, a pracodawca nie chce ryzykować i powierzać osobie zastępującej zadań skomplikowanych i wymagających dużego doświadczenia.

O ile jednak przy niższym wymiarze czasu pracy w umowie na zastępstwo mamy swobodną decyzję pracodawcy, o tyle wyższy wymiar w pewnych sytuacjach może być uznany za nadużycie prawa.

PRZYKŁAD

Nadużycie prawa

Osoba zastępowana pracuje na 1/3 etatu, a pracodawca zawarł umowę na zastępstwo w pełnym wymiarze czasu pracy.

Zauważmy przy tym, że zastępowanie to przejęcie wypełniania czyichś obowiązków. W tym przypadku mamy zaś do czynienia nie tyle z wypełnieniem luki kadrowej, co z realizacją – mówiąc skrótowo – trzykrotnie zwiększonego zakresu pracy osoby zastępowanej. Przy tak dużej różnicy w wymiarach etatu powstaje istotne ryzyko uznania, że w rzeczywistości nie mamy do czynienia z umową na zastępstwo. W konsekwencji trzeba by przyjąć, że jest to umowa na czas określony, która nie jest zwolniona spod limitowania. Umowa ta nie spełnia warunku służenia zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania.

4. PRACE DORYWCZE I SEZONOWE

Prace dorywcze to prace krótkotrwałe, raczej nieprzekraczające miesiąca. W literaturze prawa pracy wskazuje się wręcz, że są to prace kilku- lub kilkunastodniowe. Nielimitowanie związane jest tutaj z występowaniem potencjalnej powtarzalności umów, przy stosunkowo krótkim okresie łącznego zatrudnienia.

W praktyce częściej występują prace sezonowe. W przepisach nie ma definicji tych prac, ale należy uznać, że to prace, których wykonywanie nie może się odbywać przez cały rok kalendarzowy – zapotrzebowanie na nie związane jest z porą (porami) roku lub pewnym okresem (np. sezon narciarski). Taki charakter ma większość prac w rolnictwie, budownictwie, ale też np. w turystyce. Nie ma przy tym możliwości oznaczenia maksymalnego okresu (np. 1/4 roku), w którym zapotrzebowanie na daną pracę występuje. Umowy na wykonanie prac sezonowych powinny być jednak połączone w logiczny sposób z zamkniętym przedziałem czasowym i z tym, że ze względu na specyfikę tych prac albo prowadzonej działalności nie mogą być wykonywane przez cały rok.

Naczelny Sąd Administracyjny w wyroku z 18 listopada 2004 r. (sygn. akt FSK 1217/04) wskazał, że praca sezonowa charakteryzuje się tym, iż jest wykonywana tylko przez część roku (sezon), a okres jej trwania nie jest ściśle określony. Podkreślił też, że działalność handlowa polegająca na obrocie materiałami budowlanymi jest prowadzona przez cały rok, a spadek obrotu w okresie zimowym nie świadczy o tym, iż jest to działalność sezonowa.

Wyrok ten dotyczy kwestii podatkowych, ale pozwala na wyciągnięcie istotnych wniosków także w kontekście prawa pracy. Wskazuje się w nim ważną kwestię – prace sezonowe to prace wykonywane przez daną osobę, związane bezpośrednio z działaniami danej firmy. Z uzasadnienia wyroku wynika, że nie można tworzyć łańcuszka powiązań pozwalającego na kwalifikowanie jako prac sezonowych coraz większego katalogu czynności. Na pewno spora część działań firm budowlanych ma charakter sezonowy. Z całą pewnością wpływa to na zwiększoną w pewnych okresach pracę podmiotów zajmujących się handlem materiałami budowlanymi czy ich producentów. Idąc dalej – ich obroty wpływają również na obciążenie pracą np. biur księgowych obsługujących te wszystkie firmy. Nie można jednak przyjąć w związku z tym wniosku, że we wszystkich tych podmiotach mamy do czynienia z pracami sezonowymi.

5. ZATRUDNIENIE NA OKRES KADENCJI

Zatrudnienie na czas trwania kadencji dotyczy przede wszystkim tych osób, które na podstawie określonych przepisów prawa powszechnego – ale również np. umowy czy statutu spółki – zostają powoływane na określoną kadencję i w związku z tym zostaje z nimi nawiązany stosunek pracy na czas określony.

Uwaga! Przesłanka wyłączająca stosowanie limitów, jaką jest zatrudnienie na czas trwania kadencji, jest spełniona wówczas, gdy zatrudnienie jest wprost powiązane z kadencją danej osoby. Nie można zatem pojęcia „zatrudnienie na czas kadencji” rozszerzać na te stanowiska, na których zwykle następuje wymiana kadr na skutek zmiany władz, która jednak w żaden sposób nie jest ujęta w przepisach.

● Doradcy i asystenci

Na podstawie regulacji powszechnie obowiązujących zatrudniani na okres trwania kadencji są np. doradcy i asystenci w samorządzie terytorialnym. Wskazuje na to art. 17 ust. 2 ustawy z 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1202 ze zm.). W myśl tego przepisu zatrudnienie w jednostce samorządowej doradców i asystentów następuje na czas pełnienia funkcji przez – odpowiednio – wójta (burmistrza, prezydenta miasta), starostę lub marszałka. Mówimy tutaj o umowie na czas określony, która nie podlega limitom ze względu na zatrudnienie na czas trwania kadencji.

Podobne brzmienie ma art. 471 ustawy z 16 września 1982 r. o pracownikach urzędów państwowych (t.j. Dz.U. z 2013 r. poz. 269 ze zm.). Wynika z niego, że zatrudnienie:

1) pracownika w gabinetach politycznych: Prezesa Rady Ministrów, wiceprezesa Rady Ministrów, ministra oraz innego członka Rady Ministrów,

2) doradców lub osób zajmujących kierownicze stanowiska państwowe inne niż wymienione w pkt 1, pełniących funkcje doradców,

– następuje na podstawie umowy o pracę zawartej na czas pełnienia funkcji przez osobę zajmującą kierownicze stanowisko państwowe.

Przy tym ustawa wprost wskazuje, że do umów zawartych z tymi osobami nie stosuje się art. 251 k.p. Mamy zatem do czynienia z umowami, które nie podlegają limitom z mocy samej ustawy, bez stosowania przesłanki zatrudnienia na czas trwania kadencji z powyższego przepisu kodeksu pracy. Ta różnica powoduje, że np. nie musimy w treści umowy określać celu zawarcia umowy w zakresie, jaki wynika z art. 29 par. 11 k.p.

● Członkowie zarządu

Zatrudnienie nielimitowane będzie również dotyczyć w wielu przypadkach członków zarządów osób prawnych. Jest to o tyle istotne, że obecnie nie można już z nimi zawierać umów o pracę na czas wykonania określonej pracy. W przypadku gdy zasiadanie w zarządzie wiąże się z zawarciem umowy o pracę, pozostaje zatem w praktyce umowa na czas określony.

Artykuł 369 par. 1 ustawy z 15 września 2000 r. – Kodeks spółek handlowych (t.j. Dz.U. z 2013 r. poz. 1030 ze zm.; dalej: k.s.h.) wskazuje, że okres sprawowania funkcji przez członka zarządu spółki akcyjnej nie może być dłuższy niż pięć lat (kadencja). Ponowne powołania tej samej osoby na członka zarządu są dopuszczalne na kadencje nie dłuższe niż pięć lat każda. Powołanie może nastąpić nie wcześniej niż na rok przed upływem bieżącej kadencji członka zarządu.

Zasadniczo zarząd spółki z ograniczoną odpowiedzialnością jest powoływany na rok bądź – jeżeli umowa spółki tak przewiduje – na okres dłuższy niż rok albo na czas nieokreślony. Nie ma przy tym ograniczenia czasowego dotyczącego długości kadencji wprowadzonej umową spółki.

Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 4 marca 2015 r. (sygn. akt IV CSK 340/14), w braku wyraźnej regulacji w umowie spółki z o.o., że członkowie zarządu są powołani na czas nieoznaczony, przy jednoczesnym braku wskazania, iż są oni powoływani na określoną tam kadencję (np. 3 lata), przepis art. 202 par. 1 k.s.h. wprowadza domniemanie, że kadencja członka zarządu trwa jeden rok. Oznacza to, że zarządcy muszą co roku poddać się weryfikacji wspólników. Wspólnicy niezadowoleni z pracy zarządu mogą nie odnowić mandatu członkom zarządu, których roczna kadencja się zakończyła.

W obu przypadkach – przy zastosowaniu umowy okresowej w konsekwencji powołania w skład zarządu – mamy do czynienia z umową, która nie podlega limitowaniu.

6. OBIEKTYWNE PRZESŁANKI

Ostatnie z wyłączeń – dotyczące obiektywnych przesłanek leżących po stronie pracodawcy – jest najmniej konkretne. Dlatego warto wyjaśnić je w odniesieniu do konkretnych sytuacji.

PRZYKŁAD

Tylko po stronie pracodawcy

Zatrudniliśmy pracownika, który za 3,5 roku osiągnie wiek emerytalny. Zgodnie z jego oświadczeniem bezpośrednio po osiągnięciu tego wieku będzie chciał zakończyć zatrudnienie i przejść na emeryturę. Czy w tym przypadku możemy zawrzeć umowę na czas określony na 3,5 roku?

Nie. Wskazana sytuacja nie wiąże się z żadną z przesłanek nielimitowania umów wskazanych w art. 251 par. 4 k.p. Obiektywne okoliczności mają leżeć po stronie pracodawcy, a zatem niestosowania limitów nie można uzasadniać sytuacją pracownika. W powyższym przypadku, zatrudniając pracownika z wyłączeniem limitów, nie można się oprzeć na obiektywnych przesłankach leżących po stronie pracodawcy.

● Projekt unijny lub zamówienie publiczne

Przykładem obiektywnej przesłanki leżącej po stronie pracodawcy będzie konieczność zatrudnienia na okres 4 lat osoby posiadającej określone uprawniania, które w zwykłej działalności danej firmy czy instytucji są niepotrzebne, gdy zatrudnienie to jest związane z realizacją projektu unijnego, umowy zawartej w ramach zamówienia publicznego itp.

● Trudności ekonomiczne

Obiektywne okoliczności nie obejmują kwestii niepewności gospodarczej związanej z prowadzoną działalnością. To, że firma ma okresowe trudności ekonomiczne albo że umowy zawarte na realizację usług będących przedmiotem działalności przedsiębiorcy są krótkoterminowe, nie może stanowić przesłanki niestosowania limitów. Wpływ tego rodzaju sytuacji na kwestie pracownicze regulują przepisy o przestoju (art. 81 k.p.) oraz o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (ustawa z 13 marca 2003 r., t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 192 ze zm.).

● Lekarze rezydenci

Obiektywne przesłanki zatrudnienia poza limitami mogą też wynikać wprost z przepisów. Dotyczy to np. lekarzy rezydentów. Lekarz odbywa szkolenie specjalizacyjne w ramach rezydentury na podstawie umowy o pracę zawartej z podmiotem prowadzącym szkolenie specjalizacyjne na czas określony w programie specjalizacji w ramach rezydentury (art. 16h ustawy z 5 grudnia 1996 r. o zawodach lekarza i dentysty, t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 464 ze zm.). W przypadku przedłużenia okresu trwania rezydentury jednostka organizacyjna prowadząca szkolenie specjalizacyjne zawiera z lekarzem umowę o pracę na czas określony odpowiadający sumie okresów przedłużających szkolenie specjalizacyjne. Jak wynika z załącznika nr 5 do rozporządzenia ministra zdrowia z 2 stycznia 2013 r. w sprawie specjalizacji lekarzy i lekarzy dentystów (Dz.U. poz. 26), najkrótszy czas trwania specjalizacji wynosi nawet 3 lata (w odniesieniu do części specjalizacji dentystycznych). Na mocy obowiązujących przepisów pracodawca musi zaś zawrzeć umowę na okres opiewający na czas jej trwania.

W wyroku z 6 września 2006 r. (sygn. akt I PK 5/05) Sąd Najwyższy wskazał, że umowa ta jest istotnym składnikiem rezydentury stanowiącym jej element pojęciowy. Czas jej trwania został ściśle powiązany z czasem trwania szkolenia specjalizacyjnego w ramach rezydentury. Jest ona zawierana na czas trwania specjalizacji w ramach rezydentury, a w razie przedłużenia tego czasu, prowadząca specjalizację jednostka służby zdrowia ma obowiązek zawarcia dalszej umowy na czas określony odpowiadający okresowi przedłużenia. Regulacja ta wskazuje jasno, że umowa o pracę z rezydentem powinna trwać przez cały okres specjalizacji. Wynika stąd, że w zamiarze prawodawcy umowa o pracę na czas określony jest instrumentem służącym uzyskaniu specjalizacji przez rezydenta i czynnikiem stabilizującym jego status poprzez zagwarantowanie mu pewności zatrudnienia przez cały czas trwania specjalizacji.

Mamy zatem do czynienia z przesłankami w pełni obiektywnie pozwalającymi na niestosowanie limitów z art. 251 k.p.

● Cudzoziemcy

Kolejnym przykładem obiektywnych przesłanek powiązanych z przepisami może być zatrudnienie cudzoziemca. Zgodnie z art. 88e ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 149 ze zm.) zezwolenie na pracę jest wydawane na czas określony, nie dłuższy niż 3 lata, i może być przedłużane. W związku z uzyskiwaniem zezwoleń na czas określony, zatrudnienie również następuje na podstawie umów o pracę na czas określony. W konsekwencji przy zezwoleniu trzyletnim umowa musi przekraczać 33 miesiące. Jednak nie można mówić o tym, że w tych przypadkach nastąpi skutek w postaci przekształcenia się jej w umowę bezterminową. Upływ czasu, na jaki wydano zezwolenie, wyłącza bowiem możliwość dalszego zatrudnienia tej osoby.

7. UZUPEŁNIENIE KONTRAKTU TYLKO ZA ZGODĄ OBU STRON

Do 22 maja strony terminowych umów o pracę, które zostały zawarte przed dniem wejścia w życie nowelizacji kodeksu pracy, tj. przed 22 lutego 2016 r., w celu zastępstwa, pracy dorywczej lub sezonowej, na czas kadencji albo w sytuacji gdy istnieją obiektywne przyczyny po stronie pracodawcy uzasadniające terminowy charakter umowy, muszą uzupełnić ich treść o obiektywne przyczyny, które uzasadniają niestosowanie do nich ustawowych limitów zatrudnienia na czas określony. Wynika to z art. 15 ustawy z 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, który obliguje, aby dokonać takiego uzupełnienia w terminie 3 miesięcy od wejścia w życie nowelizacji. W przypadku umów zawartych po 22 lutego 2016 r. obiektywne przyczyny zawarcia kontraktu z pominięciem limitów muszą być zawarte w ich treści od początku (art. 29 par. 11 k.p.).

W odniesieniu do umów zawartych przed zmianą kodeksu pracy przepisy nie wskazują, w jakiej formie takie uzupełnienie powinno być dokonane. W tej kwestii wypowiedział się jednak departament prawa pracy Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej. Ze stanowiska przedstawionego nam 18 listopada 2015 r. wynika, że w jego ocenie obowiązek ten został nałożony na obie strony stosunku pracy. Wobec tego nie jest możliwe jednostronne uzupełnienie umowy przez pracodawcę, np. w drodze wypowiedzenia zmieniającego (na mocy art. 42 par. 1–3 k.p.). Zdaniem MPiPS może to nastąpić tylko na mocy porozumienia stron, a więc de facto pracownik musi wyrazić zgodę na niestosowanie w jego przypadku limitów trzech umów na czas określony i 33 miesięcy zatrudnienia terminowego. Jeśli strony nie osiągną porozumienia co do celowości uzupełnienia umowy o pracę o informacje, które pozwalają na niestosowanie limitów, w opinii departamentu prawa pracy MPiPS uzupełnienia nie będzie można dokonać. ©?

!Oceniając, czy w danym przypadku mamy do czynienia z przesłanką rzeczywiście pozwalającą na niestosowanie limitów umów, musimy się skupić nie tylko na niej samej, ale również na doprecyzowaniu zawartym w art. 251 par. 4 k.p., tj. czy zatrudnienie ma służyć zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności sprawy.

WAŻNE

Prace sezonowe to konkretne prace, których wykonywanie jest możliwe przez część roku. Za takie nie można uznać prac, na które w pewnych porach roku występuje jedynie zwiększone zapotrzebowanie, przy całorocznym ich wykonywaniu. Za pracę sezonową można uznać np. pracę palacza zatrudnionego na okres grzewczy. Tak też zakwalifikował to zajęcie Sąd Najwyższy w wyroku z 8 maja 2008 r. (sygn. akt I UK 378/07).

Najważniejsze zmiany w kodeksie pracy od 22 lutego 2016 r.

Likwidacja umowy na czas wykonania określonej pracy.

Umowa na okres próbny : doprecyzowanie celu, możliwość ponownego jej zawarcia z tym samym pracownikiem – dla pracy innego rodzaju od razu, a dla pracy tego samego rodzaju po trzech latach.

Umowy na czas określony : zasada „ 33 i 3”, tj. maksymalnie 33 miesiące i nie więcej niż 3 umowy; po ich upływie umowa przekształci się w bezterminową.

Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia : możliwe bez zgody pracownika, jednak z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

Okresy wypowiedzenia : w przypadku umów na czas określony uzależnione od zakładowego stażu pracy.

1. REGUŁA 33/3

Od 22 lutego br. obowiązują dwa limity dotyczące terminowych umów o pracę zawieranych pomiędzy tym samym pracownikiem i pracodawcą:

1) okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie takich umów zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy nie może przekraczać 33 miesięcy, oraz

2) łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech.

Limitami są objęte jedynie umowy zawierane na czas określony.

PRZYKŁAD

Umowa na okres próbny


Pozostało jeszcze 96% treści

Czytaj wszystkie artykuły
Miesiąc 97,90 zł
Zamów abonament

Mam kod promocyjny
Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu tylko za zgodą wydawcy INFOR Biznes. Kup licencję
Więcej na ten temat

Reklama


Artykuły powiązane

Polecane

Twój komentarz

Zanim dodasz komentarz - zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.

Widzisz naruszenie regulaminu? Zgłoś je!

Polecane