Zdarzają się sytuacje, kiedy pracodawca wymaga, by pracownik lub pracownicy zostali w pracy ponad umowną normę czasu.Czy pracownik nie ma wtedy wyboru i musi zostać według żądania szefa? Czy za odmowę spotka go kara? To zależy od sytuacji.

Tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym (co nie dotyczy kadry zarządzającej). Zasadą jest też, że pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku (to także nie dotyczy to kadry zarządzającej oraz przypadków prowadzenia akcji ratowniczej albo usunięcia awarii).

Pracą w godzinach nadliczbowych zajmuje się szczegółowo art. 151 kodeksu pracy. Mówi on, że praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest pracą w godzinach nadliczbowych.

Akcja ratownicza lub usuwanie awarii

Dla kodeksu praca w godzinach nadliczbowych dopuszczalna jest tylko w dwóch przypadkach. Po pierwsze może to być konieczność prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii. Ten rodzaj sytuacji raczej nie budzi kontrowersji. Jeśli np. w zakładzie dojdzie do poważnej awarii urządzenia to pracownik nie może odmówić kontynuowania pracy, która ograniczy powstające szkody, tłumacząc się tym, że czas jego pracy dobiegł końca. W sytuacjach nadzwyczajnych pracownik ma obowiązek pozostać w miejscu pracy. 

Szczególne potrzeby pracodawcy

Drugim rodzajem sytuacji, kiedy pracownik musi zostać w godzinach nadliczbowych są - według kodeksu - szczególne potrzeby pracodawcy. Czym są owe potrzeby? Muszą one być "szczególne", a więc nie mogą one zdarzać się nagminnie, stać się swoistą normą. Sąd Rejonowy dla Wrocławia – Śródmieścia w orzeczeniu z 18 stycznia 2013 (sygn. akt XP 389/12) uznał, że: "Przez szczególne potrzeby pracodawcy należy rozumieć potrzeby specjalne, niecodzienne, odróżniające się od zwykłych potrzeb związanych z prowadzoną przez pracodawcę działalnością. Oznacza to, że praca w godzinach nadliczbowych może być bowiem zarządzona jedynie w sytuacjach wyjątkowych, wcześniej nieprzewidywanych."
Nieco bardziej konkretniejszy przykład czym są szczególne potrzeby pracodawcy znajdziemy w orzeczeniu Sądu Rejonowego w Dzierżoniowie z 7 kwietnia 2014 (sygn. akt IV P 92/13), w którym czytamy, że takowe potrzeby miały postać: "zaległości produkcyjnych na produkcję VT Passat B7 oraz problemy jakościowe z dostawą odpowiedniej ilości części do klienta pracodawcy, co skutkowało zagrożeniem opóźnienia lub całkowitego braku możliwości realizacji dostawy do klienta, a w dalszej konsekwencji – ryzykiem obciążenia pracodawcy znacznymi kosztami spowodowania przestojów w produkcji klienta." Zatem zaległości produkcyjne to jeden z wielu  usprawiedliwiony powód pracy w nadgodzinach.

Przy czym pracodawca - mówi kodeks - nie może z powodu swoich "szczególnych potrzeb" zatrzymać w nadgodzinach osób na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia. Na takich stanowiskach praca w nadgodzinach możliwa jest jedynie z powodu konieczności prowadzenia akcji ratowniczej lub usuwania awarii.

Suma godzin nadliczbowych przepracowanych z powodu "szczególnych potrzeb pracodawcy" nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym (inną liczbę takich nadgodzin można zapisać w układzie zbiorowym pracy, w regulaminie pracy albo w umowie o pracę). Warto pamiętać, że nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych czas odpracowania zwolnienia od pracy, udzielonego pracownikowi, na jego pisemny wniosek, w celu załatwienia spraw osobistych.

Kiedy można odmówić pracy w nadgodzinach?

W niektórych sytuacjach pracownik ma prawo nie spełnić żądania pracodawcy co do pozostania po godzinach na stanowisku pracy. Dotyczy to zasadniczo trzech sytuacji:

  • bezwzględny zakaz pracy w godzinach nadliczbowych dotyczy kobiet w ciąży, pracowników młodocianych, osób opiekujących się dzieckiem do lat 4, osób niepełnosprawnych (z pewnymi wyjątkami), a także pracowników na niewspomnianych już stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia,
  • kodeks pracy określa nieprzekraczalny limit godzin nadliczbowych, wynoszący 150 godzin w roku kalendarzowym; praca ponad ten limit jest zabroniona przez kodeks pracy i stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika i jest zagrożone karą grzywny;
  • polecenie wykonania pracy w godzinach nadliczbowych jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego, np. pracownik ze względu na swój stan zdrowia, albo stan zdrowia członka najbliższej rodziny nie może zostać „po godzinach”

Dodatek i dni wolne za nadgodziny

Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości:

  • 100% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:

   a) w nocy
   b) w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy
   c) w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy

  • 50% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu

Dodatek przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Zaś w stosunku do pracowników wykonujących stale pracę poza zakładem pracy wynagrodzenie wraz z dodatkiem może być zastąpione ryczałtem.

Istnieje też możliwość, że w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca, na pisemny wniosek pracownika, może udzielić mu w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy. Pracodawca może też w takim przypadku udzielić czas wolny do pracy bez wniosku pracownika, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, jednakże nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy. W obu przypadkach dodatek za nadgodziny wówczas nie przysługuje. Prawa do wynagrodzenia oraz dodatku za nadgodziny nie ma kadra zarządzająca, zaś kierownicy mają takie prawo tylko za pracę w nadgodzinach w niedzielę i święta (chyba, że dostali za taką pracę dodatkowe dni wolne).

Dyżur

Pracodawca może zobowiązać pracownika do pełnienia dyżuru, czyli - w myśl kodeksu - do pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy9 o pracę w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę. Czasu dyżuru nie wlicza się do czasu pracy, jeżeli podczas dyżuru pracownik nie wykonywał pracy (nie może to jednak naruszać prawa pracownika do odpoczynku). Za czas dyżuru, z wyjątkiem dyżuru pełnionego w domu, pracownikowi przysługuje czas wolny od pracy w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru, a w razie braku możliwości udzielenia czasu wolnego – wynagrodzenie (co nie dotyczy kadry zarządzającej).