Jeśli pracownik nie przedstawi od razu nowego dokumentu, musi być traktowany jak osoba zdrowa. Nie utraci jednak przywilejów już nabytych.
Od dnia utraty ważności orzeczenia o niepełnosprawności pracownika nie traktuje się już jako niepełnosprawnego w zakresie jego uprawnień pracowniczych. Odnosi to znaczące skutki w zakresie czasu pracy tej osoby i jej prawa do dodatkowego urlopu. Poniżej odniesiemy się tylko do tych kwestii.
Pamiętać jednak należy, że utrata orzeczenia o niepełnosprawności przez pracownika oznacza dla pracodawcy także wymierne skutki finansowe. Może być bowiem powiązana ze spadkiem zatrudnienia niepełnosprawnych poniżej poziomu zwalniającego z wpłat na PFRON (art. 21 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych; dalej: ustawa), wpływa na możliwość otrzymywania dofinansowania wynagrodzenia (art. 26a ustawy), a także korzystania z wielu innych rozwiązań zawartych w ustawie (zob. art. 22, 31 ustawy).
Status po przedstawieniu dokumentu
Osobę niepełnosprawną wlicza się do stanu zatrudnienia osób niepełnosprawnych, począwszy od dnia przedstawienia pracodawcy orzeczenia potwierdzającego niepełnosprawność. W przypadku orzeczenia czasowego nieprzekazanie kolejnego orzeczenia skutkuje tym, że z upływem ostatniego dnia ważności dotychczasowego dana osoba nie jest już traktowana z punktu widzenia prawa pracy jako niepełnosprawna.
Tutaj jednak powstaje często praktyczny problem. W przypadku przedstawienia pracodawcy kolejnego orzeczenia potwierdzającego niepełnosprawność osobę niepełnosprawną wlicza się do stanu zatrudnienia osób niepełnosprawnych, począwszy od dnia złożenia wniosku o wydanie orzeczenia, jeżeli z orzeczenia wynika, że w tym okresie osoba ta była niepełnosprawna. Wniosek o wydanie orzeczenia musiał jednak zostać złożony nie później niż w dniu tuż po upływie terminu ważności poprzedniego orzeczenia potwierdzającego niepełnosprawność. Bez względu jednak na datę złożenia wniosku osobę niepełnosprawną wlicza się do stanu zatrudnienia osób niepełnosprawnych przez 3 miesiące przed przedstawieniem pracodawcy kolejnego orzeczenia, jeżeli z jego treści wynika, że w tym okresie osoba ta była niepełnosprawna.
Inny czas pracy
Czas pracy osoby niepełnosprawnej uzależniony jest od orzeczonego stopnia niepełnosprawności i wynosi:
- maksymalnie 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo – w odniesieniu do osób o lekkim stopniu niepełnosprawności,
w- maksymalnie 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo – w odniesieniu do osób o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności.
Wskazane normy dzienne i tygodniowe są przy tym stałe, a nie przeciętne. Nie można zatem np. ustalić grafiku czasu pracy osoby niepełnosprawnej, tak by w jednym tygodniu miała pracować 6 dni, a w kolejnym 4 dni. Nie stosujemy tutaj zasad przeciętnej liczby godzin tygodniowo i przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy wynikających z przepisów prawa pracy stosowanych do zdrowych pracowników. Bez względu na stopień niepełnosprawności pracownicy niepełnosprawni nie mogą być zatrudniani w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej.
Regulacje dotyczące norm czasu pracy oraz pracy w godzinach nadliczbowych i porze nocnej nie znajdują zastosowania:
- do osób niepełnosprawnych zatrudnionych przy pilnowaniu;
- w sytuacji gdy na wniosek niepełnosprawnego pracownika lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą wyrazi na to zgodę (koszty tych badań ponosi pracodawca); konieczny jest wniosek zatrudnionej osoby (tutaj w jednym z projektów zmian przepisów przyjmuje się dopuszczenie badań nie tylko na wniosek pracownika, ale również pracodawcy).
W tych dwóch przypadkach stosować będziemy zasady kodeksowe. Przy tym w odniesieniu do zgody lekarza zakres odstępstw od zasad wynikających z ustawy wynikać będzie z tego orzeczenia, które może obejmować np. tylko zgodę na pracę w godzinach nadliczbowych, z pozostawieniem jednak norm czasu pracy wynikających z ustawy.
Biuro pełnomocnika rządu do spraw osób niepełnosprawnych wskazało (stanowisko z 17 kwietnia 2014 r.), że w okresie między utratą ważności poprzedniego a wydaniem nowego orzeczenia dana osoba co do zasady nie ma statusu niepełnosprawnej. Zatem w zakresie norm czasu pracy powinna być w tym czasie traktowana jak pracownik pełnosprawny. Jeżeli jednak z kolejnego orzeczenia wynika ciągłość trwania niepełnosprawności i stopnia niepełnosprawności, a ponadto w tym okresie pracownik będzie mieć ważne zaświadczenie o celowości stosowania skróconej normy czasu pracy, to pracodawca powinien potraktować pracę powyżej 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo jako nadliczbową. [przykład 1]
Zastanowić się można nad tym, czy pracodawca może w takich sytuacjach przyjąć założenie, że pracownik otrzyma kolejne orzeczenie o niepełnosprawności, i nic nie zmieniać w zakresie czasu pracy tej osoby. Na pewno byłby to ukłon w stronę pracownika, ale także zapobieżenie potencjalnym problemom rozliczeniowym, a także kosztom.
Niemniej jednak sugerować należy w tym zakresie daleko idącą ostrożność. Jeżeli bowiem pracownik jednak nie uzyskałby kolejnego orzeczenia o niepełnosprawności, to jego krótsza (7 godzin na dobę, 35 godzin tygodniowo) praca oznaczałaby nierówne traktowanie w zatrudnieniu na niekorzyść tych wszystkich pracowników, którzy podlegają pod normy kodeksowe (a zatem tych wszystkich, którzy nie mają ważnych orzeczeń o niepełnosprawności).
Co z urlopem wypoczynkowym
Pracownikowi niepełnosprawnemu w stopniu znacznym lub umiarkowanym przysługuje dodatkowy urlop wypoczynkowy w wymiarze 10 dni roboczych w roku kalendarzowym. Dodatkowe wolne nie przysługuje, gdy pracownik ma prawo do urlopu:
- wypoczynkowego w wymiarze przekraczającym 26 dni roboczych lub
dodatkowego na podstawie odrębnych przepisów; przy czym jeżeli wymiar urlopu dodatkowego na podstawie tych odrębnych przepisów jest niższy niż 10 dni roboczych, zamiast tego urlopu przysługuje urlop dodatkowy z ustawy w wymiarze 10 dni roboczych w roku kalendarzowym.
Prawo do pierwszego urlopu dodatkowego osoba ta nabywa po przepracowaniu jednego roku po dniu zaliczenia jej do jednego z tych stopni niepełnosprawności. [przykład 2]
Ważne
Utrata ważności orzeczenia o niepełnosprawności skutkuje przejściem pracownika na przepisy ogólne czasu pracy.
PRZYKŁAD 1
Okres przejściowy też wliczany
Pan Tomasz miał do końca marca orzeczenie o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności. Kolejne zostało wydane dopiero na początku maja, po czym niezwłocznie przedstawił je pracodawcy. Jeżeli pan Tomasz złożył wniosek o wydanie orzeczenia nie później niż 1 kwietnia i z orzeczenia wynika, że w okresie od dnia złożenia wniosku do wydania orzeczenia był niepełnosprawny w stopniu umiarkowanym, to zostanie wstecznie zaliczony do pracowników niepełnosprawnych u swojego pracodawcy – od dnia złożenia wniosku.
Skoro w okresie od 1 kwietnia pracodawca nie miał kolejnego orzeczenia dotyczącego umiarkowanego stopnia niepełnosprawności pana Tomasza, to zatrudniał go w ośmiogodzinnej normie czasu pracy. Przyjmując, że stosowany jest miesięczny okres rozliczeniowy i pracownik jest zatrudniony w systemie podstawowym, w kwietniu pan Tomasz przepracował 168 godzin (a możliwe, że więcej w przypadku zlecania pracy w godzinach nadliczbowych lub stosowania dłuższych okresów rozliczeniowych czasu pracy i np. systemu równoważnego).
Wsteczne wliczenie go do osób niepełnosprawnych oznacza, że czas przepracowany ponad 7 godzin na dobę spełnia definicje pracy w godzinach nadliczbowych (jest to praca ponad normy czasu pracy lub ponad wydłużony dobowy wymiar czasu pracy). Nadpracowane w tej sytuacji 21 godzin powinno zostać rozliczone i zrekompensowane jak praca w nadgodzinach.
W sytuacjach takich, o jakiej mowa w przykładzie, pracodawca nie może zostać pociągnięty do odpowiedzialności za wykroczenie przeciwko prawom pracownika związane z naruszeniem przepisów o czasie pracy. Nie ma tutaj bowiem po jego stronie żadnej formy winy – ani nieumyślnej (lekkomyślność, niedbalstwo), ani tym bardziej umyślnej.
PRZYKŁAD 2
Prawa raz zdobyte nadal przysługują
Pracownik miał umiarkowany stopień niepełnosprawności i nabyte już prawo do urlopu dodatkowego. Wygasło jednak orzeczenie o niepełnosprawności i nie przedstawił kolejnego. Co z urlopem dodatkowym jeszcze niewykorzystanym za ten rok - czy przepada?
Nie, pracownik nie traci prawa do już nabytych dodatkowych urlopów. Po utracie umiarkowanego lub znacznego stopnia niepełnosprawności nie następuje utrata praw nabytych jeszcze w trakcie obowiązywania orzeczenia o niepełnosprawności. Nie można również odnieść do takiej sytuacji odpowiednio przepisów o rozliczaniu proporcjonalnym urlopu, gdyż przypisane są one do konkretnych sytuacji wymienionych w przepisach kodeksu pracy (długość trwania zatrudnienia, wskazane przyczyny dłuższych nieobecności) i rozszerzyć ich na inne przypadki.
Wskazuje na to również pełnomocnik rządu ds. osób niepełnosprawnych (www.niepelnosprawni.gov.pl), którego zdaniem, jeżeli osoba zaliczona do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności utraci status osoby niepełnosprawnej lub zostanie zaliczona do lekkiego stopnia niepełnosprawności, to nie traci prawa do urlopów, do których nabyła prawo przed utratą statusu lub zmianą stopnia niepełnosprawności na lekki. W takim przypadku brak jest podstaw do zastosowania zasady urlopu w wymiarze proporcjonalnym. Utrata lub zmiana stopnia niepełnosprawności powoduje utratę prawa do kolejnego dodatkowego urlopu wypoczynkowego.
Pracownikowi przysługuje więc prawo do całych 10 dni dodatkowego urlopu za 2016 r.
Podstawa prawna
Art. 21, 22, 26a i 31 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t.j. Dz.U. z 2011 r. nr 127, poz. 721 ze zm.).