Samo powołanie się w treści wypowiedzenia na przyczyny niedotyczące pracownika może być nazbyt ogólnikowe i przez to wadliwe. Tak wynika z orzecznictwa sądowego w zakresie rozwiązywania umów z przyczyn leżących po stronie pracodawcy (wyrok Sądu Najwyższego z 16 grudnia 2008 roku, sygn. akt I PK 86/08). Z tego względu przyjmuje się, że na pracodawcy spoczywa obowiązek powołania się w wypowiedzeniu na zastosowane kryteria doboru do zwolnień. Jeżeli pracodawca w treści wypowiedzenia nie przywoła zastosowanych kryteriów, naruszy art. 30 par. 4 k.p. (wyrok SN z 25 stycznia 2013 roku, sygn. akt I PK 172/12).

Obowiązek ten istnieje jednakże tylko w sytuacji, gdy pracodawca musi zastosować kryteria doboru, a zatem gdy dokonuje typowania pracownika do zwolnienia spośród większej liczby osób. W takiej sytuacji powinien zastosować mierniki obiektywne i sprawiedliwe (art. 94 pkt. 9 k.p.) oraz powołać się na nie w treści wypowiedzenia.

Niezależnie od powyższego należy również zaznaczyć, iż wskazanie kryteriów doboru nie jest celem samym w sobie. Służy ono konkretyzacji przyczyn wypowiedzenia. Niekiedy zatem samo powołanie się na takie mierniki (jeżeli miały one ogólnikowy charakter) bez ich wyjaśnienia oraz wskazania wyników typowania, może przyczyniać się do wadliwości wypowiedzenia (wyrok SN z 9 grudnia 2015 r., sygn. akt I PK 342/14).

Brak powołania lub nazbyt ogólnikowe przedstawienie kryteriów doboru z zasady nie może być uzupełniane na etapie postępowania sądowego. Sąd dokonuje oceny zasadności wypowiedzenia w granicach podanych przyczyn. Nie wyklucza to jednakże powoływania się przez pracodawcę na okoliczności znane pracownikowi w momencie wypowiedzenia z innych źródeł. Dotyczy to także możliwości przywołania kryteriów doboru (wyrok SN z 10 września 2013 roku, sygn. I PK 61/13).