Ustawodawca w sposób wyraźny uregulował jedynie sytuację pracownika powracającego do pracy po urlopie wychowawczym. Pracodawca zobowiązany jest dopuścić go do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym lub innym odpowiadającym jego kwalifikacjom. Wynagrodzenie pracownika nie powinno być niższe od otrzymywanego w dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym przed urlopem. Jeżeli jednak nie jest możliwe zatrudnienie pracownika ani na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przez niego przed urlopem wychowawczym, ani innym zgodnym z jego kwalifikacjami, to pracodawca może wypowiedzieć na tej podstawie umowę o pracę (wyrok SN z 3 listopada 1994 r., I PRN 77/94).

W odniesieniu do pracowników powracających z urlopu macierzyńskiego brak jest analogicznego przepisu regulującego obowiązek dopuszczenia ich do pracy. Teoretycznie można więc uznać, że taki pracownik po pierwsze nie korzysta już z ochrony jego stosunku do pracy, a po drugie po powrocie z urlopu nie musi zostać zatrudniony na stanowisku równorzędnym do zajmowanego przed urlopem lub odpowiadającym jego kwalifikacjom.

Jeżeli jednak pracodawca chce podjąć decyzję o zmianie warunków pracy i płacy pracownicy powracającej z urlopu macierzyńskiego lub też wypowiedzieć jej umowę na czas nieokreślony, powinien mieć na względzie zakaz dyskryminowania pracowników ze względu na płeć oraz macierzyństwo. Ponadto przyjęta ostatnio przez Sejm nowelizacja kodeksu pracy, która czeka jeszcze na rozpatrzenie przez Senat, wprowadza do kodeksu pracy art. 1832, na podstawie którego pracodawca będzie miał obowiązek dopuszczenia do pracy pracownika powracającego z urlopu macierzyńskiego co najmniej na stanowisku równorzędnym lub odpowiadającym jego kwalifikacjom. A jego wynagrodzenie powinno wynosić tyle, ile otrzymywałby, gdyby nie korzystał z urlopu macierzyńskiego. Oznacza to, że jeżeli u pracodawcy przeprowadzono w tym okresie podwyżki, to pracownik powracający z urlopu macierzyńskiego powinien otrzymać stosowaną korektę wynagrodzenia.

Powyższe zmiany stanowią implementacje do polskiego kodeksu pracy przepisów Dyrektywy 2006/54/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 5 lipca 2006 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy.