Jedna z naszych pracownic zatrudniona w chłodni okazała zaświadczenie lekarskie o stanie ciąży i jednocześnie orzeczenie lekarza, że nie powinna pracować na tym stanowisku, bo są przeciwwskazania zdrowotne. Nie mamy możliwości zapewnienia pracownicy innej pracy i powinniśmy ją zwolnić ze świadczenia pracy. Jak obliczyć wynagrodzenie dla tej pracownicy, jeżeli otrzymuje wynagrodzenie godzinowe 11,50 zł oraz dodatek za warunki pracy 200 zł, premię zmienną miesięczną od 100 do 350 zł i niekiedy dodatki za pracę w nocy?
ODPOWIEDŹ
Wynagrodzenie za czas zwolnienia ciężarnej pracownicy z obowiązku świadczenia pracy ze względu na przeciwwskazania zdrowotne należy obliczyć na takich samych zasadach jak wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy.
Wiele przywilejów
Przepisy kodeksu pracy (dalej: k.p.) przewidują wiele szczególnych uprawnień dla pracowników będących rodzicami. Część tych przywilejów dotyczy kobiet w ciąży lub karmiących dziecko piersią. Przykładowo pracownicy w ciąży nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej. Nie wolno jej też delegować poza stałe miejsce pracy (chyba że wyrazi na to zgodę) ani zatrudniać w systemie przerywanego czasu pracy (art. 139 k.p.). Z kolei pracownice karmiące dziecko piersią mają też prawo do przerw od pracy wliczanych do czasu pracy. Ponadto pracodawca zatrudniający kobietę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią przy pracy wzbronionej takiej pracownicy, bez względu na stopień narażenia na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne, jest obowiązany przenieść ją do innej pracy, a jeżeli jest to niemożliwe, zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy. Wykaz prac wzbronionych zawiera rozporządzenie w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet. Wśród nich można wymienić np. te wykonywane w hałasie i drganiach, przy monitorach ekranowych czy związane z wysiłkiem fizycznym.
Pracodawca, który zatrudnia pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią przy pozostałych pracach wzbronionych kobietom, jest obowiązany dostosować warunki pracy do wymagań określonych w powyższych przepisach lub tak ograniczyć czas pracy, aby wyeliminować zagrożenia dla jej zdrowia lub bezpieczeństwa. Jeżeli dostosowanie warunków pracy na dotychczasowym stanowisku pracy lub skrócenie czasu pracy jest niemożliwe lub niecelowe, to pracodawca jest obowiązany przenieść pracownicę do innej pracy, a w razie braku takiej możliwości zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy. Takie samo postępowanie pracodawca powinien podjąć również wtedy, gdy przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy przez pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią wynikają z przedstawionego przez nią orzeczenia lekarskiego.
Jeżeli zmiana warunków pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku pracy, skrócenie czasu pracy lub przeniesienie pracownicy do innej pracy powodują obniżenie wynagrodzenia, to zatrudnionej przysługuje dodatek wyrównawczy. Z kolei w razie potrzeby zwolnienia jej ze świadczenia pracy w okresie tego zwolnienia zachowuje ona prawo do dotychczasowego wynagrodzenia (art. 179 par. 5 k.p.).
Zmiana zasad
Do 22 lutego 2016 r. przepisy kodeksu pracy ani wykonawcze do niego nie określały, w jaki sposób obliczyć wynagrodzenie dla takiej pracownicy. Zastosowanie miał więc par. 5 rozporządzenia w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy. Stanowi on, że przy ustalaniu wynagrodzenia za czas zwolnienia od pracy oraz za czas niewykonywania pracy, gdy przepisy przewidują zachowanie przez pracownika prawa do wynagrodzenia, stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop, z tym że jego składniki ustalane w wysokości przeciętnej oblicza się z miesiąca, w którym przypadły zwolnienie od pracy lub okres niewykonywania pracy.
Zatem dotychczas obliczenia wynagrodzenia za czas zwolnienia od pracy były oparte na zasadach, według których ustala się wynagrodzenie urlopowe, czyli z uwzględnieniem wynagrodzenia i innych świadczeń ze stosunku pracy, z wyłączeniem pozycji wymienionych w par. 6 rozporządzenia w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (m.in. nieperiodyczne wypłaty, wynagrodzenia chorobowe, za przestój, za urlop). Natomiast zmienne składniki przysługujące za okresy nie dłuższe niż jeden miesiąc nie były przyjmowane z trzech miesięcy poprzedzających miesiąc korzystania z urlopu (zwolnienia od pracy), lecz z miesiąca bieżącego, w którym takie zwolnienie wystąpiło.
22 lutego 2016 r. weszła w życie nowelizacja rozporządzenia o wynagrodzeniach, na mocy której został zmieniony par. 5 tego rozporządzenia. Dotychczasowa jego treść została oznaczona jako ust. 1, a nowy, dodany ust. 2 stanowi, że za okres zwolnienia pracownicy w ciąży lub karmiącej dziecko piersią z obowiązku świadczenia pracy (art. 179 par. 5 k.p.) wynagrodzenie jest obliczane jak wynagrodzenie za urlop. To oznacza, że obecnie wynagrodzenie dla pracownicy karmiącej lub ciężarnej jest obliczane jak wynagrodzenie za urlop, ale na zasadach ogólnych, a nie szczególnych, odnoszących się do składników zmiennych. [przykład]
PRZYKŁAD
Na ogólnych zasadach, jak wynagrodzenie za urlop
Załóżmy, że ciężarna pracownica, o której mowa w pytaniu sformułowanym na wstępie, została zwolniona z obowiązku świadczenia pracy od 1 marca 2016 r. Wynagrodzenie za marzec, w którym do przepracowania przypadałoby 176 godzin, zostanie obliczone dla niej z wynagrodzeń wypłaconych w okresie od grudnia 2015 r. do lutego 2016 r. Przyjmijmy, że premie wyniosły łącznie 530 zł, a dodatki za pracę w nocy wypłacone w grudniu i styczniu – łącznie 57,20 zł. W rzeczonym okresie pracownica przepracowała razem 488 godzin.
Krok 1. Zsumowanie wypłaconych zmiennych składników wynagrodzenia:
530 zł + 57,20 zł = 587,20 zł
Krok 2. Ustalenie wynagrodzenia za jedną godzinę pracy:
587,20 zł : 488 godzin = 1,20 zł (stawka godzinowa ze składników zmiennych)
1,20 zł + 11,50 zł (wynagrodzenie zasadnicze za godzinę) = 12,70 zł
Krok 3. Obliczenie wynagrodzenia za miesiąc zwolnienia z pracy, tj. za marzec 2016 r.:
12,70 zł x 176 godzin = 2235,20 zł
Za marzec pracownicy przysługuje łącznie 2435,20 zł, w tym stały miesięczny dodatek za warunki pracy w wysokości 200 zł (2235,20 zł + 200 zł).
Gdyby nie zmiana przepisów od 22 lutego 2016 r., pracownica otrzymałaby niższe wynagrodzenie, bo składające się tylko z płacy zasadniczej i dodatku za warunki pracy. W marcu nie otrzymałaby premii ani dodatku nocnego ze względu na nieświadczenie pracy, a więc wynagrodzenie byłoby obliczone bez tych składników.
Wynagrodzenie za czas zwolnienia od pracy jest przychodem ze stosunku pracy i należy je rozliczyć z podatku dochodowego oraz składek na ZUS na zasadach ogólnych.
Lista płac za marzec 2016 r.
(podstawowe koszty uzyskania przychodów, złożony PIT-2 w sprawie kwoty zmniejszającej podatek)

Podstawa prawna
Art. 139, art. 179 par. 5 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).
Rozporządzenie Rady Ministrów z 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet (Dz.U. nr 114, poz. 545 ze zm.).
Rozporządzenie ministra pracy i polityki społecznej z 10 listopada 2015 r. zmieniające rozporządzenie w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (Dz.U. poz. 2000).
Rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. nr 2, poz. 14 ze zm.).