W fabryce Opla w Gliwicach ograniczono produkcję, a pracowników skierowano na szkolenia lub do wykonywania innych prac, np. konserwacyjnych. Produkcję zmniejsza też m.in. bielska fabryka Fiat-GM Powertrain, zatrudniająca 3 tys. pracowników krotoszyńska firma Mahle i należące do koncernu ArcelorMittal huty w Krakowie i Dąbrowie Górniczej. To m.in. wynik dekoniunktury gospodarczej, na jaką wpływ ma trwający kryzys finansowy. Dla pracowników oznacza ona, że coraz częściej pracodawcy mogą ich zwalniać, zmniejszać wymiar pracy, kierować do innych prac lub wysyłać na urlopy. Mogą też wypowiadać lub zawieszać układy zbiorowe.

Bez prawa do premii

Wstrzymanie lub ograniczenie produkcji z przyczyn ekonomicznych nie uprawnia pracodawców do ogłoszenia przestoju w pracy. Zgodnie z orzeczeniem SN z 16 października 1992 r. (I PZP 58/92) ograniczenie zapotrzebowania na pracę, wywołane brakiem lub spadkiem popytu na produkty danego zakładu, a więc wynikające z przyczyn natury ekonomicznej, nie może być uznane za przyczynę wprowadzenia przestoju. Jest to bowiem możliwe tylko w przypadku wystąpienia zaburzeń funkcjonowania zakładu pracy spowodowanych przez czynniki techniczne (np. brak dostaw prądu) lub organizacyjne.

- Ograniczenie produkcji z przyczyn ekonomicznych jest zdaniem Sądu Najwyższego zwykłym niewykonywaniem pracy na skutek przeszkód dotyczących pracodawcy - mówi Sławomir Paruch, wspólnik w kancelarii Sołtysiński Kawecki & Szlęzak.

Za ten czas (podobnie jak za okres przestoju) pracownikom przysługuje wynagrodzenie określone stawką godzinową lub miesięczną. Jeśli jednak składnik ten nie został wyodrębniony przy określaniu warunków płacy, bo pracownik np. pracuje w systemie akordowym, przysługuje mu 60 proc. wynagrodzenia.

- Za okres niewykonywania pracy pracodawca nie musi wypłacać podwładnym składników wynagrodzenia zależnych od rzeczywistego wykonywania pracy lub jej rezultatów, takich jak np. premie za jakość - mówi Sławomir Paruch.

Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego (uchwała z 30 grudnia 1986 r. II PZP 42/86, wyrok z 16 listopada 2000 r. I PKN 55/00) wynagrodzenie to obejmuje tylko płacę zasadniczą i dodatek funkcyjny. Pracodawcy przestrzegają tych zasad wynagradzania.

- Wszyscy pracownicy za czas wstrzymania produkcji aut otrzymują 100 proc. wynagrodzenia zasadniczego - mówi Wojciech Osoś z działu prasowego General Motors Poland.

Kierowanie do innych prac

Gdy pracodawca ma możliwość ogłoszenia przestoju, może powierzyć podwładnym wykonywanie innych prac, za które nie mogą otrzymać niższego wynagrodzenia, niż liczone za przestój. Nie musi w ogóle płacić im pensji, jeśli przestój wynika z ich winy.

- W praktyce, w okresie wstrzymania lub ograniczenia produkcji spowodowanego przyczynami ekonomicznymi, pracodawcy i tak mogą kierować pracowników do innych prac, bez konieczności wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy lub płacy - mówi Dawid Zdebiak, radca prawny z Kancelarii Adwokacko-Radcowskiej Gujski, Zdebiak.

W przypadkach uzasadnionych potrzebami firmy (mówi o tym art. 42 par. 4 k.p.) może ona bowiem powierzyć pracownikom wykonywanie innej pracy, niż określona w umowie, na okres nie dłuższy niż trzy miesiące w ciągu roku kalendarzowego. Na przełomie roku podwładni mogą więc pracować na innych stanowiskach nawet przez sześć miesięcy z rzędu. Pracodawca kierujący ich do innych prac nie może jednak obniżać im wynagrodzenia, a nowe obowiązki muszą odpowiadać kwalifikacjom podwładnych.

- Pracodawcy mogą też zwolnić podwładnych z obowiązku świadczenia pracy przez okres wstrzymania produkcji - mówi Grzegorz Ruszczyk, prawnik z kancelarii Bartłomiej Raczkowski - Kancelaria Prawa Pracy. Podkreśla jednak, że w takim przypadku musi mu wypłacić wynagrodzenie.

Elastyczny czas pracy

W dobie kryzysu pracodawcy mogą też sięgać po inne metody obniżania kosztów pracy lub płacy. W tym celu mogą np. zmienić plany urlopów podwładnych, tak aby dostosować je do okresowo zmieniającego się poziomu produkcji. Za zgodą pracownika firma może też udzielić podwładnemu urlopu bezpłatnego na czas wykonywania pracy u innego pracodawcy. Pracodawca nie może natomiast z własnej inicjatywy wysłać pracownika na zwykły urlop bezpłatny. Jest to możliwe, jeśli pracownik złoży wniosek do pracodawcy o udzielenie takiego wolnego.

Firmy mogą też stosować systemy czasu pracy, które ułatwią dostosowanie wymiaru pracy do aktualnych potrzeb produkcyjnych. Korzystne dla nich jest wprowadzenie np. równoważnego systemu czasu pracy, w którym dopuszczalne jest przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godz., w zamian za skrócenie innych dniówek lub udzielenie wolnego. Jest to jednak możliwe wtedy, gdy zastosowanie takiego systemu uzasadnia rodzaj pracy lub jej organizacja.

- Sądzę, że pracodawcy będą raczej dążyć do wydłużania okresów rozliczeniowych czasu pracy - mówi Dawid Zdebiak.

Zgodnie z kodeksem pracy może on maksymalnie wynosić cztery miesiące, a w ściśle określonych sytuacjach do pół roku lub 12 miesięcy. Im dłuższy okres rozliczeniowy, tym większa szansa dla pracodawców na dostosowanie czasu pracy do potrzeb produkcyjnych.

Wypowiedzenia i zwolnienia

Jeżeli takie działania nadal będą niewystarczające dla poprawy kondycji firmy, pracodawcy mogą sięgnąć po bardziej dotkliwe dla pracowników metody.

- W takich sytuacjach trzeba się liczyć np. z możliwością zawieszenia lub wypowiedzenia układów zbiorowych pracy, zwłaszcza że obecnie nie wiąże się już ono z koniecznością zawarcia kolejnego układu - mówi Katarzyna Grzybowska-Dworzecka, prawnik z Kancelarii Michałowski, Stefański Adwokaci.

Z kolei w firmach, które nie są objęte układami zbiorowymi lub zatrudniającymi mniej niż 20 pracowników, zawarte mogą być porozumienia o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia niż te wynikające z umów o pracę. Ich zawarcie może uzasadniać wyłącznie trudna sytuacja finansowa pracodawcy.

- Najłatwiejszym i wciąż często stosowanym sposobem dostosowania stanu zatrudnienia do kondycji finansowej firmy są jednak zwolnienia grupowe - mówi Dawid Zdebiak.

Pracodawca w takiej sytuacji musi skonsultować zamiar zwolnienia ze związkami zawodowymi i zawrzeć z nimi porozumienie, które określi zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zwolnieniami. Jest zobowiązany także do wypłaty odpraw zwalnianym pracownikom. Po spełnieniu całej procedury określonej w ustawie z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.), w ciągu 30 dni firma może rozwiązać stosunek pracy z więcej niż dziesięcioma pracownikami (gdy zatrudnia mniej niż 100 pracowników), więcej niż 10 proc. pracowników (jeżeli zatrudnia co najmniej 100 osób, ale mniej niż 300) oraz 30 pracowników (jeśli zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników).

Eksperci podkreślają jednak, że pracodawcy traktują zwolnienia grupowe jako ostateczność. Wcześniej mogą np. złożyć pracownikom wypowiedzenia zmieniające ich warunki pracy lub płacy. W ten sposób mogą np. obniżyć wymiar czasu pracy podwładnych, a tym samym również koszty pracy.

- Dla pracodawców problemem jest fakt, że często załoga firmy nie jest w stanie wyłonić swoich przedstawicieli, z którymi mogliby skonsultować działania, jakie mają podjąć, aby poprawić sytuację finansową firmy - mówi Witold Polkowski, ekspert Konfederacji Pracodawców Polskich.

Podkreśla, że w takich sytuacjach pracownicy często korzystają też ze zwolnień lekarskich. W ten sposób chcą ochronić się przed zwolnieniem lub po prostu wydłużyć okres zatrudnienia.

Częściej na zlecenie

Dekoniunktura gospodarcza może też skłaniać pracodawców do zawierania umów o pracę na czas określony lub cywilnoprawnych, które łatwiej jest rozwiązać w razie nieprzewidzianych kłopotów finansowych. Z tych samych przyczyn zainteresowaniem firm może cieszyć się zatrudnienie osób, które już prowadzą własną działalność gospodarczą.

- Pracodawcy muszą jednak pamiętać, że jeśli praca jest wykonywana pod ich kierownictwem oraz w miejscu i czasie przez nich wyznaczonym, wówczas bez względu na nazwę zawartej umowy, łączy ich stosunek pracy - mówi Katarzyna Grzybowska-Dworzecka.

Wtedy pracodawca nie tylko nie może zatrudnić nowego pracownika na innej podstawie niż umowa o pracę, ale też zastąpić obowiązującej umowy kontraktem cywilnoprawnym.

12 mln osób

jest zatrudnionych na etatach