Zapytaliśmy członków zespołu prawa pracy RDS o zagadnienia, jakie powinny być w pierwszej kolejności podjęte przez partnerów społecznych i rząd. Z naszej sondy jasno wynika, że priorytetem może być upowszechnienie układów zbiorowych, bo taki cel akceptują i wspierają wszystkie strony dialogu. Zgadzają się także co do konieczności podniesienia progów reprezentatywności organizacji związkowych (aby ograniczyć możliwość blokowania porozumień z pracodawcą przez małe związki) oraz rozszerzenia prawa do zrzeszania się w takie organizacje przez osoby zatrudnione na innej podstawie niż umowa o pracę. Więcej rozbieżności budzi np. kwestia wprowadzenia jednolitej umowy o pracę.

Dobry układ

Wydaje się, że w odniesieniu zmian dotyczących zbiorowego prawa pracy porozumienie rządu i partnerów społecznych nie będzie problemem. Partnerzy jednym głosem mówią o zachętach do zawierania układów zbiorowych. – Jestem zwolenniczką uproszczenia przepisów w tym zakresie. Jedną z przyczyn, która zniechęca firmy do zawierania układów, jest brak możliwości wypowiedzenia lub odstąpienia od układu ponadzakładowego. Można rozważać, czy rozwiązaniem nie byłoby wprowadzenie zasady, że przyjmuje się je na określony czas, np. 4–5 lat – uważa dr Monika Gładoch, członek zespołu ds. prawa pracy RDS z ramienia Pracodawców RP.

Pracodawcy często zwracają także uwagę na inny mankament regulacji. W układzie zbiorowym nie można wynegocjować rozwiązań, które są mniej korzystne dla zatrudnionych niż te zagwarantowane w k.p. To powoduje, że wiele firm nie podejmuje dialogu, bo sądzi, że leży to wyłącznie w interesie pracowników.

– Rezygnacja z tej zasady byłaby jednak ryzykowna. Straciłyby na tym te firmy, w których nie działają związki, bo one byłyby pozbawione możliwości negocjowania warunków pracy mniej korzystnych, niż przewiduje k.p. – podkreśla ekspert Pracodawców RP.

Sposoby na uatrakcyjnienie układów zbiorowych przedstawiają też związki zawodowe. – Trzeba wprowadzać zachęty do ich zawierania. Na przykład wydłużenie okresów rozliczeniowych czasu pracy powinno być możliwe w przypadku firm zawierających układ ponadzakładowy. Należy też wskazywać, że w układzie można regulować pozaprawne elementy związane z zatrudnieniem, np. zarządzanie wiekiem lub kwestie work-life balance – tłumaczy Sławomir Adamczyk, członek zespołu ds. prawa pracy RDS z ramienia NSZZ „Solidarność”.

Obie strony zgadzają się jednocześnie co do konieczności podniesienia progów reprezentatywności organizacji związkowych (status ten obecnie mają związki, które zrzeszają co najmniej 10 proc. pracowników zatrudnionych w firmie lub co najmniej 7 proc., o ile należą do reprezentatywnej organizacji ponadzakładowej). Rozdrobnienie reprezentacji pracowniczej utrudnia zawieranie porozumień z pracodawcą w kwestiach dotyczących zatrudnienia.

– Wielokrotnie rozmawialiśmy już o konieczności podwyższenia progów dla organizacji, które nie są zrzeszone w centralach związkowych reprezentowanych obecnie w RDS. W tym kontekście trzeba także zadbać o realizację wyroku Trybunału Konstytucyjnego z 2 czerwca 2015 r., zgodnie z którym prawo do zrzeszania się w związki mają także osoby zatrudnione na innej podstawie niż umowa o pracę, np. zleceniobiorcy – mówi Paweł Śmigielski, ekspert zespołu ds. prawa pracy RDS z ramienia OPZZ.

Trudne sprawy

Więcej rozbieżności wśród członków zespołu prawa pracy RDS mogą budzić zagadnienia z zakresu indywidualnych uprawnień pracowniczych. Pracodawcy chcą np. podjąć temat ujednolicenia podstaw zatrudnienia. Zgodnie z modelem jednolitej umowy każdy pracownik byłby zatrudniony na podobnych zasadach – zyskiwałby kolejne uprawnienia pracownicze (np. dłuższy urlop lub konieczność uzasadnienia wypowiedzenia jego umowy) wraz z upływającym stażem zatrudnienia.

– Należy podjąć też rozmowy w sprawie uproszczenia przepisów o czasie pracy, bo coraz więcej osób pracuje w niestandardowych godzinach i mniejszym podporządkowaniu wobec pracodawcy. Z kolei część przepisów bhp, które są obecnie zawarte w k.p., należałoby przenieść do aktów wykonawczych. Obie te materie są obecnie zbyt rozbudowane – dostrzega dr Monika Gładoch.

Związki zawodowe podtrzymują np. kwestię zracjonalizowania przepisów o czasie pracy, ale sceptycznie oceniają koncepcję jednolitej umowy. – Dla nas jest ona równoznaczna z chęcią ograniczenia obecnych uprawnień związanych z zatrudnieniem na podstawie umowy na czas nieokreślony – podkreśla Paweł Śmigielski.

– Taka umowa wciąż jest podstawową formą zatrudnienia. Dopóki nie zajmiemy się zabezpieczeniem socjalnym pracowników na wypadek utraty pracy, dopóty trudno będzie podejmować zagadnienia dotyczące nawiązywania i rozwiązywania umów. Będziemy chcieli wrócić np. do tematu ubezpieczeń od bezrobocia – dodaje Sławomir Adamczyk.

Większość partnerów społecznych popiera natomiast pomysł powołania komisji kodyfikacyjnej, która miałaby opracować projekt nowego kodeksu pracy (o ile jej prace będą skorelowane z działaniami RDS i będzie ona uwzględniać problemy poruszane na jej forum).

– W trakcie prac zespołu na pewno będziemy chcieli poruszyć także kilka innych, bardziej szczegółowych spraw – np. zmiany w pracy tymczasowej, które ograniczą obecne nadużywanie tej formy zatrudnienia, oraz ułatwienia w działaniu Państwowej Inspekcji Pracy – podsumowuje Paweł Śmigielski. ©?

Najważniejsze zmiany w kodeksie pracy

Najważniejsze zmiany w kodeksie pracy

źródło: Dziennik Gazeta Prawna