Kara porządkowa nie może być zastosowana po upływie dwóch tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i jednocześnie po trzech miesiącach od dopuszczenia się tego naruszenia. Wynika to z art. 109 par. 1 i 2 kodeksu pracy (k.p.).
● Mam zamiar ukarać dyscyplinarnie pracownika za przewinienie naganą. On chce złożyć wyjaśnienia ustnie, a ja wymagam ich na piśmie. Czy muszę przed zastosowaniem kary przeprowadzić z nim rozmowę? Czy mogę narzucić mu formę wyjaśnień?
Kara porządkowa nie może być zastosowana po upływie dwóch tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i jednocześnie po trzech miesiącach od dopuszczenia się tego naruszenia. Wynika to z art. 109 par. 1 i 2 kodeksu pracy (k.p.). Co istotne, wspomniana kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika. Nie ma więc wątpliwości, że co do zasady istnieje obowiązek wysłuchania pracownika przed zastosowaniem kary porządkowej. Ponadto nałożenie jej na zatrudnionego bez wcześniejszego jego wysłuchania stanowi uchybienie proceduralne, które daje pracownikowi podstawę do złożenia sprzeciwu, a w razie jego nieuwzględnienia przez pracodawcę – do dochodzenia uchylenia kary na drodze sądowej.
Kwestią problematyczną pozostaje jedynie możliwość samodzielnego narzucenia przez pracodawcę formy wysłuchania, w kontekście ewentualnego uprawnienia pracownika do wyboru formy ustnej lub pisemnej. Należy jednak zauważyć, że i literalne, i potoczne rozumienie użytego przez ustawodawcę w art. 109 par. 2 k.p. zwrotu „po uprzednim wysłuchaniu” wymaga od pracodawcy co do zasady zachowania ustnego sposobu złożenia wyjaśnień przez pracownika, który w tej właśnie formie ma najpełniejsze możliwości wytłumaczenia kwestii spornych, jakie ewentualnie uzasadniają następcze nałożenie kary porządkowej. Ponadto zarówno w wymiarze językowym, jak i celowościowym z analizowanej regulacji prawnej wynika, że pracodawca nie może ograniczyć pracowniczego uprawnienia do ustnego złożenia wyjaśnień przed zastosowaniem kary porządkowej. W tym celu pracodawca powinien stworzyć warunki niezbędne do ustnego wysłuchania pracownika, który może skorzystać z tego uprawnienia według swojego uznania (por. wyrok Sądu Najwyższego z 16 czerwca 1999 r., sygn. akt I PKN 114/99). W tak stworzonych pracownikowi warunkach pracownik jest przede wszystkim uprawniony do ustnego wyjawienia okoliczności i motywów swojego zachowania. Może się też ograniczyć do złożenia stosownych wyjaśnień na piśmie albo w ogóle nie skorzystać z tego uprawnienia.
Podkreślenia wymaga to, że w granicach art. 109 par. 2 k.p. to pracownik jest podmiotem uprawnionym, który może decydować o sposobie czy formie skorzystania bądź nieskorzystania ze stworzonych mu przez zobowiązanego pracodawcę możliwości uprzedniego wysłuchania. Sytuacji tej nie można odwrócić, albowiem pracodawca – jako podmiot zobowiązany do uprzedniego wysłuchania pracownika – nie może decydować o sposobie czy formie skorzystania przez zatrudnionego z jego ustawowego uprawnienia.
Jeśli więc w podanym stanie faktycznym pracownik będzie obecny w pracy, to przyjąć należy, że będzie też gotów do złożenia ustnych wyjaśnień na temat spornych okoliczności, które zostały przyjęte za podstawę jego pracowniczej odpowiedzialności porządkowej. W takiej sytuacji jednostronne zażądanie przez pracodawcę wyjaśnień jedynie na piśmie będzie bezpodstawne.
Podstawa prawna
Art. 109 par. 1 i 2, art. 112 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 1502 ze zm.).
● Kierownik poinformował nas, że zakład pracy organizuje okresowe szkolenie bhp. Nie byłoby w tym nic nadzwyczajnego, gdyby nie pomysł, że szkolenie ma się odbyć po zakończeniu nocnej zmiany roboczej, ponieważ – jak twierdzi przełożony – nie ma możliwości, aby na kilka godzin przerwać produkcję. Kierownik twierdzi również, że szkolenie jest obowiązkowe, w związku z czym musimy zostać dłużej i wziąć w nim udział. Czy jest dopuszczalne organizowanie takich szkoleń poza godzinami pracy?
Co do zasady szkolenia bhp powinny być organizowane w godzinach pracy. Jeżeli jednak z jakichś przyczyn pracodawca zorganizuje takie szkolenie po godzinach pracy, to czas na nim spędzony powinien zostać zakwalifikowany jako czas pracy w godzinach nadliczbowych.
Pracodawca jest zobowiązany zapewnić przeszkolenie pracownika w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy przed dopuszczeniem go do pracy oraz prowadzić okresowe szkolenia w tym zakresie na zasadach określonych w rozporządzeniu w sprawie szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy. Szkolenia te powinny się odbywać w czasie pracy i na koszt pracodawcy.
W przypadku gdy firma zorganizuje je w czasie wolnym od pracy (np. po godzinach pracy bądź w dniu wolnym od pracy), skutkuje to koniecznością rekompensaty powstałych w ten sposób godzin nadliczbowych. Należy w tym miejscu wyjaśnić, że praca w nadgodzinach to praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. Z tytułu pracy nadliczbowej oprócz normalnego wynagrodzenia przysługuje dodatek w wysokości:
1) 100 proc. wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:
a) w nocy,
b) w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
c) w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
2) 50 proc. wynagrodzenia – za pracę w nadgodzinach przypadających w każdym innym dniu niż powyższe.
Dodatek w wysokości 100 proc. wynagrodzenia należy się także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie to nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje już prawo do dodatku.
Należy jednak przypomnieć, że zamiast dodatku do wynagrodzenia pracodawca może również udzielić pracownikowi czasu wolnego od pracy. Jeżeli o takie rozwiązanie pisemnie zawnioskuje pracownik, to pracodawca powinien udzielić mu czasu wolnego w takim samym wymiarze. Jeżeli jednak udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych nastąpi bez wniosku pracownika, to wówczas pracodawca powinien udzielić czasu wolnego w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych. Powinien to zrobić najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego. Nie może to również spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.
Gdyby jednak pracodawca zorganizował szkolenie z zakresu bhp w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, to pracownikowi przysługiwałby w zamian inny dzień wolny od pracy udzielony do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym.
Podstawa prawna
Art. 151 par. 1, art. 1511 par. 1, art. 1512 par. 1, art. 1513, art. 2373 par. 2 i 3 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).
Rozporządzenie ministra gospodarki i pracy z 27 lipca 2004 r. w sprawie szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz.U. nr 180, poz. 1860 ze zm.).
● Mam pracownika, któremu brakuje cztery lata i dwa miesiące do osiągnięcia wieku emerytalnego. Ma trzymiesięczny okres wypowiedzenia i umowę na czas nieokreślony. Czy mogę dać mu teraz wypowiedzenie, skoro jego termin upłynie w trakcie czteroletniego okresu ochronnego? Czy ewentualnie w tym okresie można go zwolnić dyscyplinarnie, jeśli naruszy obowiązki?
Z art. 39 kodeksu pracy (k.p.) wynika, że pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Zakaz wypowiadania umów w stosunku do osób objętych dyspozycją tego przepisu odnosi się do wszystkich rodzajów umów, które mogą być wypowiedziane. Pracownik spełniający przesłanki z powyższej regulacji nie podlega ochronie w sytuacji, gdy umowa o pracę rozwiązuje się wraz z nadejściem terminu, na jaki została zawarta, np. umowa na okres próbny (art. 30 par. 2 k.p.) czy na czas określony (art. 30 par. 1 pkt 4 k.p.).
Szczególna trwałość zatrudnienia pracowników w wieku przedemerytalnym jest ochroną bezwzględną. W konsekwencji można mówić, że w okresie czteroletnim obowiązuje zakaz składania oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę. Co jednak istotne, z literalnego brzmienia tego przepisu wynika, że zgodne z prawem jest złożenie takiego oświadczenia przed osiągnięciem wieku przedemerytalnego, nawet jeśli wiek ten pracownik przekroczył w okresie biegnącego wypowiedzenia. Powyższe potwierdza m.in. wyrok Sądu Najwyższego z 7 kwietnia 1999 r. (sygn. akt I PKN 643/98), w którym wskazano, że zakaz wypowiadania umowy o pracę z art. 39 k.p. nie obowiązuje przed osiągnięciem wieku przedemerytalnego, chociażby pracownik przekroczył ten wiek w okresie wypowiedzenia. Oznacza to więc, że jeżeli w dacie złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu pracownik nie osiągnął jeszcze tego wieku w powyższym rozumieniu, to stosunek pracy ulegnie rozwiązaniu z chwilą upływu okresu wypowiedzenia bez względu na to, jak dużo czasu pozostało do osiągnięcia przez zatrudnionego wieku umożliwiającego, biorąc pod uwagę także okres zatrudnienia, uzyskanie prawa do emerytury. W innym wyroku (z 19 maja 1992 r., sygn. akt I PRN 19/92) SN uznał z kolei, że zakaz przewidziany w art. 39 k.p. obowiązuje również wtedy, gdy rozwiązanie umowy nastąpiło wprawdzie po osiągnięciu przez pracownika wieku przedemerytalnego, jednak jej wypowiedzenie zostało dokonane w czasie, gdy pracownik tego wieku jeszcze nie osiągnął.
Natomiast co do możliwości rozwiązania umowy bez wypowiedzenia we wspomnianym czteroletnim okresie wskazać należy na stanowisko SN wyrażone w wyroku z 20 grudnia 2013 r. (sygn. akt II PK 99/13). Zaakcentował w nim, że pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika również w okresie ochronnym przewidzianym w art. 39 k.p. W takim bowiem przypadku szczególna ochrona przed wypowiedzeniem przysługująca pracownikowi na podstawie tego przepisu ma znaczenie tylko w kontekście roszczeń, które przysługują mu w razie niezgodnego z prawem rozwiązania przez pracodawcę umowy bez wypowiedzenia.
Podstawa prawna
Art. 39, art. 52 par. 1 pkt 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).
● Do naszego zakładu pracy po urlopie macierzyńskim wróciła pracownica, która oświadczyła, że karmi dziecko piersią. Osoba ta pracuje przy taśmie produkcyjnej. Pracownik służby bhp twierdzi, że nie możemy jej zatrudniać przy takiej pracy. Czy to prawda? Jeżeli tak, to co powinniśmy zrobić?
Pracownik służby bhp ma rację. Kobieta karmiąca piersią nie powinna wykonywać pracy przy taśmie produkcyjnej (tj. pracy w wymuszonym rytmie pracy). Dlatego też pracodawca powinien przenieść ją do innej pracy lub zwolnić z obowiązku jej świadczenia z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.
W myśl art. 176 kodeksu pracy (k.p.) nie wolno zatrudniać kobiet przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia. Wykaz takich prac został określony w rozporządzeniu Rady Ministrów. W załączniku do tego rozporządzenia wymieniono m.in. prace związane z wymuszoną pozycją ciała (dział I pkt 7 ppkt 3), prace w pozycji stojącej łącznie ponad trzy godziny w czasie zmiany roboczej (dział I pkt 7 ppkt 4), a także prace w wymuszonym rytmie pracy (dział IX pkt 1), których pracodawca nie może zlecać kobietom w ciąży oraz karmiącym piersią.
Jeżeli pracodawca zatrudniający pracownicę przy którejkolwiek z prac wymienionych w tym wykazie uzyskuje informację o tym, że jest ona w ciąży lub karmi piersią, to jest zobowiązany przenieść ją do innej pracy, a jeżeli jest to niemożliwe, zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku jej świadczenia. Co ważne, dla realizacji tego obowiązku nie ma żadnego znaczenia stopień narażenia na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne.
Należy też pamiętać, że w razie zmiany warunków pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku, skrócenia czasu pracy lub przeniesienia pracownicy do innej pracy powodujących obniżenie wynagrodzenia zatrudnionej przysługuje dodatek wyrównawczy. Natomiast w okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy zachowuje ona prawo do dotychczasowego wynagrodzenia. Po ustaniu przyczyn uzasadniających przeniesienie jej do innej pracy lub zwolnienie z obowiązku jej świadczenia pracodawca jest zobowiązany zatrudnić ją przy pracy i w wymiarze czasu określonych w umowie o pracę.
Warto również przypomnieć, że zakaz zatrudniania kobiet przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla ich zdrowia ma charakter bezwzględny, co oznacza, iż pracownica nie może wykonywać pracy zabronionej nawet za swoją zgodą (np. wyrażoną na piśmie). Oznacza to także, że odmowa jej wykonywania nie może rodzić dla niej ujemnych skutków. Omawiany zakaz dotyczy nie tylko pracy stałej, ale również prac dorywczych oraz takich, które zostały powierzone np. w ramach czasowego oddelegowania.
Podstawa prawna
Art. 176, art. 179 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).
Rozporządzenie Rady Ministrów z 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet (Dz.U. nr 114, poz. 545 ze zm.).