Nie wszyscy pracownicy szczególnie chronieni zostaną objęci nowymi limitami terminowego zatrudnienia. Istotny jest jednak czas obowiązywania takiej asekuracji, a nie jej przyczyna.
Pracownik szczególnie chroniony przed zwolnieniem, który 22 lutego 2016 r. będzie zatrudniony na podstawie umowy na czas określony zakładającej jej rozwiązanie po upływie 33 miesięcy od tej daty, nie będzie podlegał nowym limitom czasowego zatrudnienia. Stanie się tak, o ile przez cały ten okres podwładny będzie nieprzerwanie chroniony. Tak wynika z wyjaśnień departamentu prawa pracy Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej przygotowanych dla DGP.
Zmienione zasady
Nowe limity terminowego zatrudnienia zaczną obowiązywać 22 lutego 2016 r. Wtedy wejdzie w życie nowelizacja kodeksu pracy z 25 czerwca 2015 r. (Dz.U. poz. 1220). Zgodnie z nią zatrudnienie na czas określony nie będzie mogło przekraczać 33 miesięcy (36 miesięcy z okresem próbnym). W tym czasie pracodawca będzie mógł zawrzeć z podwładnym maksymalnie trzy umowy terminowe. Podpisanie czwartego kontraktu lub kontynuowanie pracy po upływie 33 miesięcy będzie równoznaczne z zatrudnieniem na czas nieokreślony. Przepisy przejściowe przewidują, że do umów o pracę na czas określony trwających w dniu 22 lutego 2016 r. będzie się stosować nowe zasady dotyczące ograniczeń w zawieraniu umów terminowych. Do 33-miesięcznego dopuszczalnego okresu zatrudnienia na takich kontraktach będzie się wliczać okres zatrudnienia na podstawie umowy trwającej 22 lutego 2016 r., ale będzie on liczony od tego dnia (umowa taka będzie też traktowana jako pierwsza lub druga z dopuszczalnego limitu trzech kontraktów terminowych).
Wyjątek od tej zasady jest przewidziany w art. 14 ust. 6 nowelizacji. Zgodnie z nim omówionych reguł nie stosuje się do terminowej umowy zawartej przed wejściem w życie ustawy, jeżeli rozwiązanie takiego kontraktu przypada po upływie 33 miesięcy od 22 lutego 2016 r. Dodatkowym warunkiem jest to, by stosunek pracy podlegał ochronie przed wypowiedzeniem (lub rozwiązaniem) w okresie od 22 lutego 2016 r. do zakończenia 33-miesięcznego okresu (liczonego od tej daty). Cel wprowadzenia takiego przepisu jest jasny. Ustawodawca nie chciał, aby umowa terminowa, której nie można wypowiedzieć (ze względu na szczególną ochronę przed zwolnieniem) przekształcała się – po zmianie przepisów – w tę na czas nieokreślony. W momencie zawarcia kontraktu (a więc jeszcze przed wejściem w życie nowelizacji) nie obowiązywał bowiem czasowy limit zatrudnienia terminowego. Pracodawca nie mógł przewidzieć, że ustawodawca go wprowadzi, a skutkiem jego przekroczenia będzie przekształcenie kontraktu terminowego w stały. Jednocześnie firma byłaby pozbawiona możliwości wcześniejszego zakończenia zatrudnienia (a więc uniemożliwienia przekształcenia się umowy) ze względu na przysługującą pracownikowi ochronę.
Są wątpliwości
W praktyce przepis ten może jednak wywoływać problemy.
– Pewne wątpliwości może budzić to, czy taki okres szczególnej ochrony (o którym mowa w art. 14 ust. 6 ustawy) powinien być nieprzerwany. Wydaje się, że tak, choć przepisy tego nie regulują. Wydaje się również, że przyczyna, dla której pracownik podlega ochronie, nie musi być taka sama przez cały okres ochrony. Może się zdarzyć, że ten sam pracownik będzie jej podlegał z powodu niezdolności do pracy, a następnie w związku z korzystaniem z urlopu macierzyńskiego, rodzicielskiego, wychowawczego itp. – mówi Katarzyna Dobkowska, radca prawny, partner w kancelarii Raczkowski Paruch.
Podobnie uważa Magdalena Zwolińska, adwokat w kancelarii DLA Piper Wiater.
– Biorąc pod uwagę brzmienie przepisu i jego cel (ochrona pracodawcy), uważam, że odnosi się on do nieprzerwanych okresów ochrony. Musi ona istnieć przez cały okres 33 miesięcy. Jej utrata przez pracownika w tym okresie spowoduje odpadnięcie przesłanki stosowania wyjątku z art. 14 ust. 6 i upływ 33 miesięcy będzie liczony od 22 lutego 2016 r., a po tym czasie umowa przekształci się w tę zawartą na czas nieokreślony – tłumaczy.
Jednocześnie podkreśla, że przepis nie odnosi się do przyczyny, dla której pracownik podlega ochronie.
– Dlatego należy przyjąć, że nie ma znaczenia to, czy podstawa ochrony ulegnie zmianie. Ważne jest, aby ochrona była nieprzerwana – dodaje.
Podobne zdanie w tej kwestii przedstawił departament prawa pracy MRPiPS [ramka] w wyjaśnieniach przygotowanych dla DGP, zaznaczając jednak, że wyrażony pogląd nie jest wiążący m.in. dla sądów i organów kontrolnych.
Stanowisko departamentu prawa pracy Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej (fragment)
„(...) Jeżeli pracownik szczególnie chroniony będzie 22 lutego 2016 r. zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas określony, która miałaby się rozwiązać po upływie 33 miesięcy od tego dnia, to w takim przypadku umowa będzie się rozwiązywać zgodnie z ustaleniami stron, tj. z upływem czasu, na który została zawarta (np. z upływem okresu czterech lat). Warunkiem zastosowania tej regulacji będzie jednak podleganie przez pracownika szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy w okresie od 22 lutego 2016 r. do upływu okresu 33 miesięcy od tego dnia. Zdaniem departamentu szczególna ochrona stosunku pracy w tym okresie powinna trwać w sposób ciągły, przy czym nie ma znaczenia, czy pracownik będzie podlegać w tym czasie szczególnej ochronie stosunku pracy z jednej, czy też z kilku przyczyn. Przerwa w podleganiu szczególnej ochronie stosunku pracy powoduje bowiem, że nie będzie spełniona przesłanka określona w art. 14 ust. 6 ustawy nowelizującej, zgodnie z którą podleganie szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę ma obejmować okres od dnia wejścia w życie nowelizacji, tj. od 22 lutego 2016 r. co najmniej do dnia upływu okresu 33 miesięcy od tego dnia (...)”.