• Jak długo korzystacie już z rekomendacji swoich pracowników przy rekrutowaniu kandydatów do pracy?

- Bardzo długo. Przez pierwsze siedem lat istnienia firmy nie było problemu ze znalezieniem kandydatów do pracy, jednak kiedy nastała doba rynku pracownika, trzeba było zainspirować naszych ludzi, by pomogli szukać właściwych kandydatów. Wszystko zaczęło się w 1997 roku.

• I już wtedy wynagradzaliście swoich pracowników za trafne wskazania?

- Tak. Premie miały różną formę: gotówki, bonów, kolacji. Obecnie to wyłącznie dodatkowe wynagrodzenie.

• Dlaczego zdecydowaliście się na wdrożenie takiego programu? Skąd taki pomysł?

- Jesteśmy firmą globalną i w dużej mierze pobieramy pomysły z Wielkiej Brytanii i USA. Mamy świetny przepływ informacji i dostęp do tego, co się dzieje w innych krajach, na świecie. W Polsce było to jednak pionierskie działanie i nie było wiadomo, czy osiągnie sukces. To, co się sprawdza za granicą, nie musi się sprawdzić w Polsce chociażby z przyczyn kulturowych. Wdrożyliśmy jednak nowe rozwiązanie z kilku powodów. Po pierwsze, pracownik zna kulturę organizacyjną firmy, wie, jakie są oczekiwania, sam przeszedł przez proces selekcji. Po drugie, ten sposób rekrutacji jest tańszy. Poza tym agencje nie są tak silnie zintegrowane z firmą, by zrozumieć natychmiast, o jaki profil osoby nam chodzi. Pod względem czasu i pieniędzy to się po prostu opłaca.

• Czyli za wdrożeniem programu przemawiały głównie powody finansowe?

- Oszczędności to nie wszystko, choć są ważnym czynnikiem. Istotne jest to, że pracownik dociera do kandydata, który może być nieznany i przez to nie osiągalny dla agencji. Nasi pracownicy mają często unikalną znajomość rynku poprzez swoich znajomych. Mają orientację, kto szuka pracy i czy pasuje do kultury organizacyjnej firmy. Dlatego za polecenie kandydata pracownik otrzymuje wynagrodzenie.

• Nie boicie się, że pracownicy będą nadużywali polecania w celu otrzymania nagrody?

- Nasz pracownik też ryzykuje rekomendując osobę, do której nie ma zaufania lub co do której ma wątpliwości.

• W jaki sposób?

- Opinia o rekomendowanych kandydatach przekłada się na polecającego. Menedżer takiego pracownika wie, kogo polecił on do pracy, i na tej podstawie kształtuje sobie o nim opinię. Wtedy wyraźnie widać, jakie wartości wyznaje pracownik, kogo uważa za właściwego kandydata do pracy. Polecający bierze więc odpowiedzialność za to, że wskazał daną osobę, odpowiedzialność moralną.

• Czy nie obawia się pani, że przez polecanie znajomych w firmie mogą powstawać grupy nieformalne i napływ świeżej krwi zostanie zablokowany.

- Bardzo niewielka liczba pracowników polecanych pracuje później z zespołem osoby, która ją poleciła. Z drugiej strony zależy nam na tym, żeby każdy pracownik czuł się w pracy jak najlepiej. Jeśli w naszej firmie zatrudniony jest jego przyjaciel czy bliski znajomy, to nie powinno to kolidować z obowiązkami, a wręcz pozytywnie wpływać na atmosferę.

• Zrezygnujecie z tradycyjnych metod rekrutacji?

- Z całą pewnością jesteśmy żywo zainteresowani jak najbardziej efektywnym wykorzystaniem programu polecania. Obecnie za jego pośrednictwem zatrudniamy około 60 proc. naszych pracowników posiadających doświadczenie zawodowe. Chcemy aby w przyszłości było to 70 proc. lub nawet 80 proc. Z drugiej strony brakujących kandydatów zawsze będziemy zatrudniać za pośrednictwem agencji, zwłaszcza tych specjalizujących się w określonych sektorach lub branżach. Praca z nimi jest i będzie dla nas bardzo cenna.