Uwaga! Chcesz poprawnie sporządzić odpowiedź na pozew, przejdź do formularza Odpowiedź na pozew - pobierz formularz

Różne pobudki roszczeń pracownika

Najbardziej pożądaną - w opinii pracowników – umową o pracę jest umowa na czas nieokreślony. Cechą charakterystyczną umowy na czas nieokreślony jest to, że nie wskazuje ona terminu ustania stosunku pracy nawiązanego na podstawie tej umowy (zob. R. Terlecki, N. Szoki, Prawo pracy w praktyce, Warszawa 2015, s. 46). Nie oznacza to jednak, że umowa ta może trwać wiecznie. Umowa o pracę zawarta na czas nieokreślony może bowiem zostać wypowiedziana, i to przez każdą ze stron. Niekiedy jednak pracownikowi trudno jest z jakichś względów pogodzić się z utratą pracy i podejmuje on próbę walki z byłym już pracodawcą. Racje pracownika są bezdyskusyjne, jeżeli pracodawca wypowiadając umowę o pracę naruszył przepisy prawa o wypowiadaniu umów. W praktyce jednak dość często zdarzają się powództwa pracowników rozgoryczonych faktem utraty pracy, którzy za pośrednictwem instytucji prawa pracy i na gruncie procesu sądowego próbują dochodzić swych „roszczeń odszkodowawczych” od byłego pracodawcy.

Rozwiązanie umowy o pracę na czas nieokreślony za wypowiedzeniem przez pracodawcę

Umowa o pracę na czas nieokreślony może być rozwiązana za wypowiedzeniem. Wynika to wprost z przepisów Kodeksu pracy. Wypowiedzenie umowy o pracę jest oświadczeniem woli prowadzącym do unicestwienia stosunku pracy i którego skutki następują z upływem ustawowo określonego terminu (zob. R. Terlecki, N. Szok, Prawo pracy w praktyce, Warszawa 2015, s. 94). W przypadku umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony okres wypowiedzenia jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:
• 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
• 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;
• 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
Do okresu zatrudnienia, o którym mowa wyżej, wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na skutek przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika.
Okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca.
Przepisy prawa pracy nakładają na pracodawcę pewne obowiązki. Po pierwsze, oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie. Po drugie – bardzo istotne - w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie umowy. By wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony było uzasadnione, pracodawca musi wskazać prawdziwą przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, czyli taką, która faktycznie istnieje i uzasadnia rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem. Przykładowo pracodawca może dokonać wypowiedzenia z powodu utraty zaufania do pracownika.

Pracodawco pamiętaj!

Utrata zaufania do pracownika może stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie, jeżeli znajduje oparcie w przesłankach natury obiektywnej i racjonalnej, a ponadto nie jest wynikiem arbitralnych ocen lub subiektywnych uprzedzeń. Istotna jest nie sama utrata zaufania pracodawcy do pracownika, lecz przyczyny, które ją spowodowały. Zaufanie pracodawcy ma szczególne znaczenie w przypadku pracowników zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych (zobacz wyrok Sądu Najwyższego z 25 listopada 1997 r., sygn. akt I PKN 385/97; wyrok Sądu Najwyższego z 10 sierpnia 2000 r., sygn. akt I PKN 1/00).
Nie ma przeszkód prawnych, aby pracodawca wskazał w uzasadnieniu kilka przyczyn wypowiedzenia, przy czym wypowiedzenie będzie uzasadnione, gdy chociażby jednak z nich będzie usprawiedliwiona (zob. wyrok SN z dnia 8 stycznia 2007 r., I PK 187/06).

Pracodawco pamiętaj!

Kodeks pracy wskazuje grupy pracowników, którym przyznaje szczególną ochronę przed rozwiązaniem stosunku pracy. Ochrona przed wypowiedzeniem umowy o pracę przysługuje kobietom w ciąży lub przebywającym na urlopie macierzyńskim, pracownikom w wieku przedemerytalnym, pracownikom przebywającym na urlopie lub w przypadku innej usprawiedliwionej nieobecności (np. zwolnienie lekarskie). Wyjątkowo wypowiedzenie umów o pracę wyżej wskazanym pracownikom jest dopuszczalne w przypadku likwidacji bądź ogłoszenia upadłości pracodawcy ( a gdy chodzi o pracowników w wieku przedemerytalnym – także wtedy, gdy nastąpiło uzyskanie przez pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy). Szczególną ochronę trwałości stosunku pracy przyznano również działaczom zakładowej organizacji związkowej.

Możliwe roszczenia pracownika w razie wypowiedzenia umowy o pracę

Pracownik może wnieść odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę do sądu pracy. Czyni to w formie pozwu. Pracownik może więc żądać uznania wypowiedzenia umowy o pracę za bezskuteczne, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu , może on domagać się przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach albo zapłaty odszkodowaniu.
W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe. W takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu.
Jeżeli jednak roszczenia pracownika są bezzasadne, wówczas sąd pracy oddali powództwo pracownika w całości.

Jeżeli pracownik wniósł do sądu powództwo, pracodawca może wnieść odpowiedź na pozew

Skutecznym narzędziem procesowym jest odpowiedź na pozew. Pozwany pracodawca może przed pierwszym posiedzeniem wyznaczonym na rozprawę wnieść odpowiedź na pozew. Jeżeli pracodawca kwestionuje zasadność wniesionego przez pracowniku powództwa, powinien on w odpowiedzi na pozew wyartykułować wszystkie racje na rzecz bronionego przez siebie stanowiska. Zarówno pozew jak i odpowiedź na pozew to jedyne pisma procesowe, które strony mogą wnieść z własnej woli. Przewodniczący może jednak zarządzić wniesienie odpowiedzi na pozew w wyznaczonym terminie, nie krótszym niż dwa tygodnie. Wówczas złożenie odpowiedzi na pozew z naruszeniem wskazanego terminu skutkuje jej zwrotem.

Podstawa prawna:
Art. 30, art., 32, art. 36, art. 39, art. 45, art. 177 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz. U z 2014 r., poz. 1512)
Art. 207 ustawy z dnia 17 listopada 1964 roku – Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. z 2014r., poz. 101)
Art. 32 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz. U z 2014 r., poz. 167).

Odpowiedź na pozew - pobierz formularz

Natalia Szok, aplikant radcowski, redaktor SerwisPrawa.pl