Natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę zawsze stanowi dla drugiej strony sporą uciążliwość. Dlatego przepisy pozwalają na to tylko wyjątkowo.
Czy każdą umowę można rozwiązać przed terminem
Pracownik został zatrudniony na czas określony. W umowie strony nie przewidziały możliwości wcześniejszego jej wypowiedzenia. Teraz jednak pracownikowi zależy na szybkim rozstaniu z pracodawcą. Czy mimo braku klauzuli pozwalającej na wypowiedzenie umowy na czas określony ma szansę na wcześniejsze odejście z firmy?
TAK
Pracownik powinien zaproponować pracodawcy rozstanie za porozumieniem stron. W tym trybie rozwiązać można bowiem każdą umowę o pracę i to w dowolnym momencie. Nawet taką, której wypowiedzenie nie jest możliwe. Pracownik powinien jednak pamiętać, że ten tryb rozwiązania umowy wymaga zgody obu stron stosunku pracy. Co więcej, zgoda ta musi być wyrażona przez pracodawcę w odpowiednim terminie. Jeżeli zatem pracownik w piśmie zawierającym propozycje rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron określi datę swojego odejścia z firmy, to do rozwiązania umowy w tym trybie dojdzie, tylko jeśli do tego czasu pracodawca złoży oświadczenie woli o przyjęciu propozycji pracownika. Tak wynika z wyroku Sądu Najwyższego z 14 września 1998 r. (sygn. akt I PKN 315/98, OSNAPiUS 1999/19/617).
Podstawa prawna
Art. 30 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tj. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).
Czy obniżka pensji to powód do odejścia z firmy
W trakcie badań profilaktycznych okazało się, że pracownik nie może wykonywać swojej dotychczasowej pracy, gdyż źle wpływa ona na jego zdrowie. Lekarz stwierdził, iż pracodawca powinien przenieść pracownika na inne stanowisko. Pracodawca wykonał to zalecenie, ale pracownik jest niezadowolony, gdyż obecnie zarabia mniej. Czy z tego powodu może rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia?
NIE
Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe.
Do podjęcia takich kroków pracownik będzie zatem uprawniony zarówno wtedy, gdy pracodawca w ogóle nie przeniesie go na inne stanowisko pracy, jak i w sytuacji, gdy do takiego przeniesienia dojdzie, ale nowe stanowisko nie będzie spełniać określonych w kodeksie pracy kryteriów, w szczególności dalej będzie miało szkodliwy wpływ na jego zdrowie albo nie będzie odpowiadać kwalifikacjom pracownika. Jeśli natomiast nowe stanowisko spełnia te wymogi, pracownik nie może rozwiązać umowy o pracę w trybie natychmiastowym. Nawet jeśli jego wynagrodzenie w wyniku przeniesienia znacznie się obniżyło. Kodeks pracy nie wymaga bowiem, aby nowe stanowisko było tak samo wynagradzane. Jeśli jednak pracownik stał się niezdolny do wykonywania dotychczasowej pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej i nie został uznany za niezdolnego do pracy w rozumieniu przepisów o emeryturach i rentach z FUS, albo lekarz stwierdzi u niego objawy wskazujące na powstawanie choroby zawodowej, przez 6 miesięcy otrzymywać może do pensji dodatek wyrównawczy.
Podstawa prawna
Art. 55 par. 1, art. 230–231 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).
Czy niezapłacenie składek pozwala na wymówienie
Pracownik chciał odejść z firmy za porozumieniem stron, ale pracodawca nie wyraził na to zgody. Pracownik dowiedział się jednak, że od paru miesięcy pracodawca nie odprowadza za niego składek do ZUS, mimo że odpowiednie kwoty potrąca z jego wynagrodzenia. Z tego powodu rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia. Czy mógł tak zrobić?
TAK
A rtykuł 55 par. 11 k.p. daje pracownikowi możliwość rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w razie ciężkiego naruszenia przez pracodawcę jego podstawowych obowiązków wynikających ze stosunku pracy. Określenie „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków” należy, w myśl wyroku SN z 10 maja 2012 r. (II PK 220/11, MoPr 2012 nr 9, str. 482) rozumieć jako bezprawne (sprzeczne z obowiązującymi przepisami bądź zasadami współżycia społecznego) działania lub zaniechania pracodawcy, polegające na niedopełnieniu podstawowych obowiązków objętych treścią stosunku pracy i noszące znamiona „ciężkości” tak w sensie przedmiotowym (wobec zagrożeń, jakie stanowią one dla istotnych interesów pracownika), jak i podmiotowym (z uwagi na kwalifikowaną postać przypisywanej pracodawcy winy).
Jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy jest terminowa wypłata wynagrodzenia za wykonaną pracę ( art. 94 pkt 5 k.p.). Uchybienie temu obowiązkowi zarówno w doktrynie, jak i w orzecznictwie traktowane jest jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków przez pracodawcę, stanowiące podstawę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika w trybie art. 55 ?par. 1 1 k.p. Z obowiązkiem wypłaty wynagrodzenia wiąże się natomiast obowiązek odprowadzenia łączących się z nim obciążeń w postaci zaliczki na podatek dochodowy czy składek na ubezpieczenia społeczne, zarówno w części finansowanej przez pracownika, jak i obciążającej pracodawcę. Z punktu widzenia pracownika nieodprowadzenie za niego składek na ubezpieczenia społeczne stanowi istotne zagrożenie jego interesów w rozumieniu art. 55 par. 11 k.p. Tak uznał SN w wyroku z 18 marca 2014 r. (sygn. akt II PK 176/13, OSNAPiUS 2015/7/89).
Podstawa prawna
Art. 55 par. 11 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).
Czy zapobieganie mobbingowi to obowiązek szefa
Pracownik był systematycznie poniżany i ośmieszany przez swoich przełożonych. Nie mogąc tego wytrzymać, rozwiązał stosunek pracy bez wypowiedzenia, jako powód podając stosowanie wobec niego mobbingu. Czy takie zachowanie przełożonych może uzasadniać rozwiązanie umowy w tym trybie?
TAK
Pracownik ma prawo do niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę bez konieczności zachowania obowiązującego go ustawowego okresu wypowiedzenia w każdym przypadku, gdy tylko pracodawca dopuszcza się wobec niego ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków. A jednym z nich jest przeciwdziałanie mobbingowi w zakładzie pracy. Zgodnie z wyrokiem SN z 4 kwietnia 2000 r. (sygn. akt I PKN 516/99, OSNAPiUS 2001/ 16/516) przesłanką rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia ze względu na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika i uzyskania odszkodowania jest wina umyślna lub rażące niedbalstwo pracodawcy. Z taką sytuacją możemy mieć do czynienia zarówno wtedy, gdy sprawcą mobbingu jest sam pracodawca, jak również, gdy nie podjął on żadnych czynności z zakresu prewencji antymobbingowej. Jeśli jednak okaże się, że pracodawca takie działania podjął, a pracownik nie uruchomił istniejących w firmie procedur antymobbingowych, a więc nie skorzystał ze stworzonej mu możliwości przeciwdziałania temu zjawisku, sąd może uwolnić pracodawcę od odpowiedzialności i uznać, że rozwiązanie umowy w tym trybie było nieuzasadnione.
Podstawa prawna
Art. 55 par. 11 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).
Czy brak zleceń jest podstawą do wypowiedzenia
Pracodawca, chcąc ukarać podwładnego, przestał zlecać mu pracę do wykonania, co dla kierowcy wynagradzanego w zależności od liczby wyjazdów oznaczało brak możliwości zarobkowania. Sankcje te pracodawca zaczął stosować w kilka miesięcy po przyznaniu się pracownika do kradzieży paliwa, kiedy zaczęło być prowadzone postępowanie karne w tej sprawie. Wcześniej, mimo że wiedział o sprawie, zdecydował się nie wyciągać wobec niego żadnych konsekwencji i normalnie zlecał mu wyjazdy. Pracownik, uznając niedopuszczenie go do wykonywania pracy za ciężkie naruszenie obowiązków pracodawcy, rozwiązał umowę o pracę w trybie natychmiastowym. Czy sąd może uznać takie rozwiązanie za usprawiedliwione?
TAK
Bezzasadne odsunięcie pracownika od wykonywania pracy, zwłaszcza powodujące utratę wyższego wynagrodzenia, może stanowić podstawę rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 55 par. 11 k.p. Tak uznał SN w wyroku z 20 września 2013 r. (sygn. akt II PK 6/1, OSNP 2014/6/81). Pracodawca jest bowiem zobowiązany do zatrudnienia pracownika, a więc dostarczenia mu pracy zgodnie z umową (treścią nawiązanego stosunku pracy), co oznacza, że jeżeli tego nie czyni, to działa wbrew swojemu zobowiązaniu i w tym znaczeniu jego zachowanie jest bezprawne (wyrok SN z 16 czerwca 2005 r., sygn. akt I PK 260/04 , OSNP 2006/ 9-10/ 145).
W opisanej sytuacji pracodawca sam zdecydował, że pracownik nie będzie dyscyplinowany ani zwolniony. Odsunięcie go od pracy po kilku miesiącach w celu zastanowienia się nad sensem dalszej z nim współpracy nie może zasługiwać na ochronę prawną. Tak uznał SN w cytowanym wyroku.
Podstawa prawna
Art. 55 par. 11 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).