statystyki

Dyskryminacja? Mobbing? Czasem tylko tak się wydaje

autor: Robert Stępień22.10.2015, 16:00
Mobbing, praca

O dyskryminacji płacowej możemy mówić dopiero wtedy, gdy płaca danej osoby istotnie odbiega od wynagrodzeń innych pracowników wykonujących pracę jednakową lub jednakowej wartościźródło: ShutterStock

Dziś czwarty już artykuł z cyklu „Jesień z compliance”. Tym razem dotyczy sytuacji, w których pojawiają się zarzuty dyskryminacji pracownika lub mobbingu. Podpowiadamy, kiedy mogą one być uznane za uzasadnione, a kiedy nie. Bywa bowiem, że ocena pracownika w tym zakresie jest subiektywna, a pracodawca nie ponosi odpowiedzialności. Powiemy również, co zrobić, aby ograniczyć lub wyłączyć odpowiedzialność pracodawcy z tytułu mobbingu.

Reklama


1. PRZYCZYNA NIERÓWNOŚCI

Zdenerwowany pan Michał wszedł do gabinetu dyrektor HR, pani Marii, i od progu oznajmił:

– Dłużej nie mogę godzić się na taką niesprawiedliwość. Jedni pracownicy na tych samych stanowiskach zarabiają więcej, inni mniej. To jest dyskryminacja! – zarzucał.

– Panie Michale – odparła pani Maria – zapewniam, że różnice w wynagrodzeniach nie przekraczają stu złotych i są uzasadnione poziomem wykształcenia, kwalifikacjami, doświadczeniem oraz jakością pracy poszczególnych osób.

– Nie zmienia to sytuacji, że różnice są, a ja czuję się z tego powodu dyskryminowany – stwierdził pan Michał.

– Dlaczego uważa się pan za dyskryminowanego? Z jakiej przyczyny pracodawca miałby pana dyskryminować? – dopytywała pani Maria.

– Nie wiem – odburknął pan Michał. – Faktem jest, że dyskryminuje, i ja tego tak nie zostawię – zakończył i wyszedł.

Po kilku tygodniach pan Michał złożył pozew do sądu pracy, zarzucając pracodawcy dyskryminację płacową i domagając się zapłaty wyższego wynagrodzenia. Nie wskazał jednak żadnych okoliczności, z powodu których czuje się dyskryminowany.

Pytanie: Czy jego roszczenie jest uzasadnione i czy rzeczywiście doszło do dyskryminacji?

Podnosząc zarzut dyskryminacji w zakresie wynagradzania i domagając się z tego tytułu odszkodowania, pracownik ma nie tylko obowiązek wykazania, że był wynagradzany w sposób mniej korzystny od innych zatrudnionych wykonujących pracę jednakową lub pracę jednakowej wartości, ale ponadto wskazania i przynajmniej uprawdopodobnienia, że takie zróżnicowanie było spowodowane niedozwoloną przyczyną. Wskazanie i uprawdopodobnienie przez niego istnienia określonej przyczyny dyskryminacji jest warunkiem niezbędnym do dalszego procedowania w sprawie o odszkodowanie z tytułu dyskryminacji w zatrudnieniu.

Tak uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 3 czerwca 2014 r. (sygn. akt III PK 126/13). Wskazał w nim na kilka kwestii istotnych dla stwierdzenia dyskryminacji lub nierównego traktowania w zakresie wynagradzania. Przede wszystkim możliwe jest odmienne potraktowanie pracowników (w tym w szczególności w zakresie wynagrodzenia), jeżeli wynika ono z uzasadnionej potrzeby pracodawcy. Dlatego podnosząc zarzut dyskryminacji czy nierównego traktowania w zakresie wynagradzania oraz domagając się odszkodowania, zatrudniony powinien wykazać nie tylko, że był wynagradzany w sposób mniej korzystny od innych osób wykonujących pracę jednakową lub jednakowej wartości, lecz także że takie zróżnicowanie było spowodowane niedozwoloną przyczyną. Wskazanie przez niego przyczyny dyskryminacji płacowej jest konieczne, przepisy kodeksu pracy dotyczące dyskryminacji nie mają bowiem zastosowania do nierównego traktowania, które nie zostało spowodowane przyczyną uznaną za podstawę dyskryminacji.


Pozostało jeszcze 91% treści

Czytaj wszystkie artykuły
Miesiąc 97,90 zł
Zamów abonament

Mam kod promocyjny
Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu tylko za zgodą wydawcy INFOR Biznes. Zapoznaj się z regulaminem i kup licencję
Więcej na ten temat

Reklama


Artykuły powiązane

Polecane

Twój komentarz

Zanim dodasz komentarz - zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.

Widzisz naruszenie regulaminu? Zgłoś je!

Polecane