W jaki sposób powinny być wentylowane pomieszczenia przeznaczone do pracy?
● Z początkiem września tego roku podjęłam pracę w nowej firmie na stanowisku księgowej. Wszystko byłoby dobrze, gdyby nie to, że moje biurko zostało ustawione w taki sposób, że bezpośrednio na mnie wieje strumień zimnego powietrza z umieszczonego pod sufitem klimatyzatora. Czy istnieją przepisy, które regulują tego rodzaju kwestie?
Maciej Ambroziewicz
specjalista z zakresu bhp
Przepisy bhp zabraniają umieszczenia urządzeń klimatyzacyjnych w miejscach, w których nawiewany z nich strumień powietrza skierowany jest bezpośrednio na stanowiska pracy. Pracodawca powinien zatem niezwłocznie podjąć działania (techniczne lub organizacyjne) w celu usunięcia tej nieprawidłowości. W myśl art. 213 par. 2 kodeksu pracy obiekt budowlany, w którym znajdują się pomieszczenia pracy, powinien spełniać wymogi dotyczące bhp. Szczegółowe wymagania, jakim pod względem ogrzewania i wentylacji powietrza powinny odpowiadać zarówno pomieszczenia, jak i stanowiska pracy, określa rozdział 3 rozporządzenia w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy. Zgodnie z jego par. 30 w pomieszczeniach pracy należy zapewnić temperaturę odpowiednią do rodzaju wykonywanej pracy (metod pracy i wysiłku fizycznego niezbędnego do jej wykonania), nie niższą niż 14 stopni Celsjusza, chyba że względy technologiczne na to nie pozwalają. W pomieszczeniach, w których jest wykonywana lekka praca fizyczna, oraz biurowych temperatura nie może być niższa niż 18 stopni Celsjusza. Ponadto zarówno pomieszczenia, jak i stanowiska pracy powinny być zabezpieczone przed niekontrolowaną, nadmierną emisją ciepła w drodze promieniowania, przewodzenia i konwekcji oraz napływem chłodnego powietrza z zewnątrz. Z kolei powietrze doprowadzane do pomieszczeń pracy z zewnątrz przy zastosowaniu klimatyzacji lub wentylacji mechanicznej powinno być oczyszczone z pyłów i substancji szkodliwych dla zdrowia. Co ważne, klimatyzacja lub wentylacja nie może powodować przeciągów, wyziębienia lub przegrzewania pomieszczeń pracy (z wyjątkiem wentylacji awaryjnej). Ponadto zgodnie z par. 35 rozporządzenia, strumień powietrza pochodzący z urządzeń wentylacji nawiewnej nie powinien być skierowany bezpośrednio na stanowisko pracy.
Mając na uwadze powyższe, pracodawca powinien niezwłocznie podjąć działania, które usuną nieprawidłowości. Mogą to być działania techniczne, polegające na przeniesieniu klimatyzatora w inne miejsce, lub organizacyjne w postaci zmiany lokalizacji stanowiska pracy (np. przestawienie biurka).
Podstawa prawna
Art. 213 par. 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).
Rozdz. 3 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (t.j. Dz.U. z 2003 r. nr 169 poz. 1650 ze zm.).
● Prowadzę własną firmę. Zatrudniam kilka osób. Jeden z moich pracowników poważnie zaniedbał swoje obowiązki. Czy jest możliwe nałożenie na pracownika upomnienia i nagany za to samo przewinienie? Czy dopuszczalne jest zwolnienie dyscyplinarne podwładnego za zdarzenie, za które wcześniej ukarano go porządkowo?
Anna Borysewicz
adwokat prowadzący kancelarię w Płocku
Za nieprzestrzeganie przez podwładnego ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bhp i przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w firmie oraz usprawiedliwiania absencji w pracy, przełożony może stosować karę upomnienia albo nagany. Tak stanowi art. 108 par. 1 kodeksu pracy. Jak wskazuje się w literaturze, za jedno ze wskazanych uchybień dopuszczalne jest wymierzenie tylko jednej kary, tj. alternatywnie – albo upomnienia, albo nagany. O tym zaś, którą z nich wybrać, rozstrzyga zatrudniający. Podejmując w tym zakresie decyzję, powinien kierować się dyrektywami wymienionymi w art. 111 k.p., a więc w szczególności: rodzajem naruszenia, stopniem winy etatowca i jego dotychczasowym stosunkiem do obowiązków służbowych. Zakazane jest łączenie kar upomnienia i nagany.
Podkreślić również należy, że nałożenie na podwładnego jednej z tych kar porządkowych nie wyklucza rozwiązania angażu (czy to za wypowiedzeniem, czy w trybie natychmiastowym) z tego samego powodu, za który pracownik otrzymał naganę albo upomnienie.
Analogiczne stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z 18 lutego 2015 r., sygn. akt I PK 171/14. Sąd podniósł m.in, że „Nie ma przeszkody do rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia na podstawie tego samego zdarzenia, za które została nałożona na pracownika kara porządkowa, gdy waga tego przewinienia jest na tyle znacząca, że okoliczności i konsekwencje (nawet ewentualne) jego popełnienia uzasadniają przekonanie pracodawcy o niemożności dalszego zatrudniania pracownika. Rozwiązanie stosunku pracy nie stanowi bowiem sankcji porządkowej w rozumieniu art. 108 k.p.”.
Odpowiadając zatem na pytanie czytelnika: wykluczone jest ukaranie pracownika równocześnie naganą i upomnieniem za to samo uchybienie służbowe. Możliwe jest jednak – po ziszczeniu się warunków wskazanych we wspomnianym wyroku SN – natychmiastowe zakończenie współpracy z etatowcem w związku ze zdarzeniem, za które wcześniej nałożono na niego karę porządkową.
Podstawa prawna
Art. 108 par. 1 oraz art. 111 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).