Zmiany w uprawnieniach rodzicielskich, zarówno te obowiązujące od ubiegłego roku, jak i te, które nas czekają od 2 stycznia 2016 r., stanowią niewątpliwie nową jakość. I to nie tylko dla rodziców, ale również ich pracodawców. O ile urlop macierzyński stanowi względnie przewidywalny okres nieobecności, do którego pracodawca jest w stanie lepiej lub gorzej, ale jednak się przygotować, np. organizując zastępstwa, dzieląc obowiązki urlopowanej pracownicy pomiędzy innych, o tyle urlop rodzicielski i wychowawczy – które mogą być wykorzystywane w kilku częściach, można z nich rezygnować według wyboru uprawnionych – takiej przewidywalności już nie dają.

Po stronie pracodawców powstaje zatem problem, jak się przygotować do czegoś, co jest tak mało przewidywalne i stanie się jeszcze mniej przewidywalne. Scenariusz organizowania opieki nad dzieckiem jest suwerennym wyborem rodziców, na który pracodawca nie ma wpływu. W praktyce obserwujemy różne zachowania pracodawców. Jedni wybierają rozwiązania doraźne, jak zatrudnianie na zastępstwo, podział zadań pomiędzy pozostałych pracowników czy zatrudnianie na podstawie umów cywilnoprawnych. Inni szukają rozwiązań bardziej trwałych, w szczególności wtedy, gdy z urlopu związanego z rodzicielstwem korzysta pracownik kluczowy, wypełniający na tyle ważne funkcje i zadania, że rozwiązanie doraźne jest albo trudne albo wręcz niemożliwe. Choćby z tego względu, że np. zatrudnianie na czas zastępstwa czy innych elastycznych umów może skutecznie odstraszać potencjalnych kandydatów, a w sytuacji gdy ich nawet znajdziemy, mogą być skutecznie demotywowani doraźnością zatrudnienia.
Przepisy nie zabraniają pracodawcy angażowania na miejsce pracowników korzystających z urlopów związanych z rodzicielstwem innych pracowników. Może on zatrudniać na podstawie każdego rodzaju umowy o pracę, nie wyłączając umowy na czas nieokreślony.
Takim rozwiązaniom sprzyja kodeksowa instytucja dopuszczenia do pracy bezpośrednio po urlopie macierzyńskim, rodzicielskim czy wychowawczym, i to bez względu na czas ich trwania (art. 1832 i art. 1864 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, t.j. Dz.U. z 2014r. poz. 1502 ze zm.; dalej: k.p.). Nakazuje ona pracodawcy dopuszczenie do pracy na dotychczasowym stanowisku powracającego z urlopu, a jeżeli jest to niemożliwe – na stanowisku równorzędnym lub na innym (również niższym) odpowiadającym kwalifikacjom zawodowym pracownika (i to bez potrzeby dokonywania wypowiedzenia lub zawierania porozumienia zmieniającego).
W efekcie pracownik nie ma gwarancji powrotu na dotychczasowe stanowisko ani nawet na równorzędne, co może oznaczać regres w jego karierze, choć ma pewne gwarancje płacowe. Taka regulacja jest owocem rozsądnego kompromisu między interesami pracownika i pracodawcy. Bezwzględna gwarancja powrotu na dotychczasowe stanowisko mogłaby skutecznie blokować dostęp do pracy i kariery kobiet, być ich przywilejem i jednocześnie straszakiem dla pracodawców.
Dopuszczenie do pracy po urlopie macierzyńskim, rodzicielskim i wychowawczym jest bezwzględnym obowiązkiem pracodawcy. Nie może on odmówić zatrudnienia nawet wtedy, gdy nie dysponuje stanowiskiem dotychczasowym, równorzędnym lub innym odpowiadającym kwalifikacjom. Tak w przeszłości na temat powrotu z urlopu wychowawczego wypowiadał się Sąd Najwyższy (por. uzasadnienie uchwały SN z 30 grudnia 1985 r., sygn. akt III PZP 50/85). Dotychczas w judykaturze innych poglądów nie odnotowano.
W odniesieniu do urlopów wychowawczych taka interpretacja jest o tyle paradoksalna, że pracownik korzystający z takiego urlopu może być zwolniony na podstawie art. 5 ust. 1 i 3 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 192). Jeśli jednak z takiego urlopu wraca, to trzeba go do pracy dopuścić tylko po to, aby go zwolnić.
Jakkolwiek by oceniać, pracodawca musi się liczyć z tym obowiązkiem, przygotować się do powrotu pracownika, mieć gotowe oświadczenie o dopuszczeniu do pracy i to nawet w sytuacji, gdy nie ma żadnego odpowiedniego stanowiska dla tej osoby, a dopuszczenie do pracy nie może się z obiektywnych powodów zmaterializować. W ostateczności, po formalnym dopuszczeniu do pracy, której nie ma, pozostaje wypowiedzenie i jednostronne zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy. Do 21 lutego 2016 r. należy mieć na względzie zdanie SN, zgodnie z którym zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy jest nielegalne, od 22 lutego 2016 r. – z mocy prawa, a dokładnie zgodnie z art. 362 k.p. – będzie legalne.
Według danych z różnych źródeł ok. 10 proc. pracowników korzystających z urlopów związanych z rodzicielstwem jest zwalnianych z pracy po powrocie z tych urlopów. Ciekawe, czy wdrożenie nowych przepisów zwiększających te uprawnienia i czyniących nieobecności pracownika mniej przewidywalnymi zmieni ten odsetek. Obawiam się, że tak. Poczekamy, zobaczymy. Obym się mylił.