Po wyroku TK czas na zmiany. W placówkach, w których są oni zatrudnieni w skróconym czasie pracy, pracodawcy muszą zmierzyć się ze zmianą warunków ich angaży. A ta może być problematyczna
W wyroku z 29 września 2015 r. (sygn. akt K 14/14) Trybunał Konstytucyjny uznał, że zmiana przepisów przewidująca zrównanie czasu pracy techników radiologii z wymiarem obowiązującym dla pozostałych pracowników podmiotów leczniczych jest zgodna z konstytucją. Rozstrzygany przez TK problem dotyczył regulacji art. 93 ust. 1 ustawy z 15 kwietnia 2011 r. o działalności leczniczej (t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 618 ze zm.), która weszła w życie 1 lipca 2014 r. Przed tą datą technicy radiologii korzystali ze szczególnego przywileju w zakresie norm czasu pracy. Dotyczyło to m.in. pracowników komórek organizacyjnych (zakładów, pracowni) radiologii, radioterapii, medycyny nuklearnej (w tych przypadkach tylko tych stosujących w celach diagnostycznych lub leczniczych źródła promieniowania jonizującego), a także fizykoterapii, patomorfologii, histopatologii, cytopatologii, cytodiagnostyki, medycyny sądowej lub prosektoriów. Obowiązywał ich wymiar czasu pracy skrócony do 5 godzin na dobę i przeciętnie 25 godzin na tydzień.
Prawo i praktyka
Na gruncie ustawowym przywilej ten przestał obowiązywać 1 lipca 2014 r. Od tej daty czas pracy techników radiologii wynosi 7 godzin i 35 minut na dobę i przeciętnie 37 godzin i 55 minut na tydzień w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w danym okresie rozliczeniowym. Nie oznacza to jednak, że zmienione zasady obejmują obecnie wszystkich zatrudnionych w omawianej grupie zawodowej. W niektórych placówkach technicy radiologii zachowali swoje dotychczasowe prawa, tj. wykonują pracę w skróconym czasie. [ramka 1]
Omawiana zmiana przepisów była zmianą na niekorzyść pracownika, tj. wydłużono czas pracy bez jednoczesnego zwiększenia należnego wynagrodzenia. Zgodnie z obowiązującą w prawie pracy zasadą zmiany uzgodnionych w umowie warunków pracy na mniej korzystne dla zatrudnionych – nawet jeśli wynikają z aktu rangi ustawy – nie obowiązują z automatu, ale wymagają modyfikacji – albo za zgodą pracownika, albo w drodze wypowiedzenia zmieniającego. Automatycznej zmianie ulega tylko ta część umowy o pracę, co do której przepisy są korzystniejsze dla pracownika.
Odmienne niż ustawowe zasady czasu pracy mogą dotyczyć tych radiologów, którym do umów o pracę wpisano poprzednio obowiązujący (przed 1 lipca 2014 r.) godzinowy wymiar czasu pracy, tj. 5 godzin na dobę i przeciętnie 25 godzin na tydzień. Przypadki takie mogą być częste. Z uwagi na treść art. 29 par. 1 pkt 5 kodeksu pracy (ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.; dalej: k.p.), który do obowiązkowych elementów umowy o pracę zalicza wymiar czasu pracy, często zdarza się, że pracodawcy wpisują do umów liczbę godzin obowiązujących pracownika w ramach dobowego i tygodniowego wymiaru czasu pracy. Nie jest to jednak regułą, zgodnie bowiem z interpretacją art. 29 par. 1 pkt 5 k.p. w zakresie wymiaru czasu pracy wystarczy zapisać, że praca będzie wykonywana w pełnym wymiarze czasu lub w odpowiedniej jego części, np. pół etatu.
W praktyce oznacza to, że jeśli radiolog miał wpisane w umowie skrócone godziny pracy i nie doszło do jej zmiany w drodze porozumienia lub wypowiedzenia zmieniającego, to nadal obowiązuje go krótszy wymiar. Z art. 18 k.p. wynika bowiem, że postanowienia umów o pracę nie mogą być mniej korzystne niż przepisy prawa pracy. Mogą natomiast odbiegać od obowiązujących regulacji na korzyść pracownika.
Problemy ze zmianą
Szczególne sytuacje mogły powstać w przypadku techników radiologii zatrudnionych na podstawie umów na czas określony, w których nie przewidziano prawa ich wypowiedzenia. A brak możliwości wypowiedzenia definitywnego oznacza też brak możliwości wypowiedzenia zmieniającego. W takiej sytuacji modyfikacja umowy jest możliwa tylko za zgodą pracownika, który może ją uzależnić np. od podwyżki.
Z podobnym problemem mamy do czynienia w przypadku tych podmiotów leczniczych, które wymiar czasu pracy techników radiologii uwzględniły w regulaminach pracy lub układach zbiorowych pracy. Dostosowanie postanowień tych aktów do nowego brzmienia ustawy wymaga ich zmiany, która może być mniej lub bardziej skomplikowana, głównie w zależności od tego, czy u pracodawcy działają związki zawodowe. [ramka 2]
Zaniechanie przeprowadzenia takich zmian wiąże się jednak po stronie pracodawcy z ryzykiem uznania, że wewnętrzne akty prawa pracy, tj. regulamin czy układ zbiorowy, są korzystniejsze dla pracowników niż przepisy powszechnie obowiązujące. Jako takie będą miały pierwszeństwo przed ustawą. Zadziała tu bowiem wspomniana powyżej zasada korzystności przewidziana również w art. 9 k.p., zgodnie z którą akty wewnętrzne nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia ustaw.
Świadoma decyzja pracodawcy o rezygnacji z wprowadzenia zmian też nie jest pozbawiona ryzyka. W praktyce będzie to oznaczało, że jednej z grup zawodowych zapewni on niższe godziny pracy. Obecnie, zwłaszcza po wyroku TK, brak jest uzasadnienia takiego różnicowania. Takie praktyki mogą budzić wątpliwości co do równego traktowania pozostałych zawodów medycznych. Ustawodawca jednoznacznie zdecydował przecież, że technicy radiologii mogą pracować tak długo jak pozostałe grupy zatrudnione w szpitalu czy przychodni.
Wiele regulaminów nie zawiera jednak w tym zakresie żadnych postanowień. W tym przypadku pracodawca będzie w lepszej sytuacji, bo uniknie stosowania sformalizowanej procedury i ewentualnych negocjacji ze związkami.
Kolejny problem to sytuacja, gdy umowa o pracę radiologa przewiduje skrócony do 5 godzin dobowy wymiar czasu pracy, a mimo to po zmianie przepisów świadczy on pracę w dłuższym wymiarze, tj. 7 godzin i 35 minut dziennie. Powstaje wówczas pytanie, czy przysługują mu jakiekolwiek roszczenia o wynagrodzenie za czas przepracowany ponad wskazane w umowie 5 godzin. Pracodawca może twierdzić, że w sposób dorozumiany doszło do zawarcia porozumienia zmieniającego warunki pracy, skoro pracownik wykonywał pracę w wyższym wymiarze. W tym zakresie pojawia się jednak ryzyko, że w razie sporu z pracownikiem argumentacja ta nie zostanie uwzględniona przez sąd. Warto przy tym wspomnieć, że ewentualne roszczenia przedawnią się dopiero po 3 latach.
Ryzyko grupówek
Jeśli podmiot leczniczy nie wprowadził odpowiednich zmian do umów bądź aktów wewnętrznych z uwagi na oczekiwanie na wyrok TK i obecnie chciałby ich dokonać, powinien to starannie zaplanować. Przede wszystkim musi pamiętać, że wszelkie zmiany wprowadzane w drodze wypowiedzenia zmieniającego wchodzą w życie po upływie okresu wypowiedzenia. Najdłuższy taki okres to 3 miesiące i dopiero po tym czasie zmieni się wymiar czasu pracy dla technika radiologii, któremu skrócone godziny gwarantuje umowa o pracę.
Szczególną ostrożność powinny zachować podmioty zatrudniające więcej niż 20 pracowników. W zależności od liczby radiologów, których będzie dotyczyła zmiana umów, należy rozważyć stosowanie ustawy o zwolnieniach grupowych (ustawy z 13 marca 2000 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników; t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 192). Problem ten pojawia się w związku z rozbieżnościami w orzecznictwie Sądu Najwyższego, który nie rozstrzygnął dotąd jednoznacznie, czy do każdego przypadku, w którym szef decyduje się wręczyć wypowiedzenia zmieniające grupie pracowników, należy stosować tę ustawę i przewidzianą w niej procedurę. Z analizy orzeczeń, które pojawiły się do tej pory, wynika raczej, że procedura zwolnień grupowych jest właściwa, gdy poprzez wypowiedzenia pracodawca ewidentnie zmierza do ograniczenia zatrudnienia. Tak jest, gdy wykorzystuje ten instrument prawny do pogorszenia warunków pracy i płacy, licząc, iż nowe warunki są na tyle niekorzystne, że pracownicy odmówią ich przyjęcia, co doprowadzi do rozwiązania umów o pracę.
Kwestia ta nie została dotąd przesądzona, więc większość pracodawców z ostrożności przeprowadza zwolnienia grupowe, aby w przyszłości uniknąć zarzutów, że doszło do naruszenia przepisów o wypowiadaniu umów. W konsekwencji może się okazać, że pracodawca, który po wyroku TK ma pewność, iż wydłużenie czasu pracy techników radiologii jest zgodne z konstytucją, i będzie chciał dokonać odpowiednich zmian, nie zmierzając jednocześnie do redukcji zatrudnienia, będzie zmuszony wykonać kilka formalnych i czasochłonnych czynności, jak np. rozsyłanie informacji do powiatowych urzędów pracy oraz negocjacje bądź konsultacje ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników. Sytuacja ta pokazuje, jakie mogą być konsekwencje przyjęcia koncepcji o obowiązku stosowania ustawy o zwolnieniach grupowych do każdego przypadku wręczania wypowiedzeń zmieniających.
Warto zaznaczyć, że art. 42 par. 1 k.p. do wypowiedzenia zmieniającego nakazuje stosować przepisy o wypowiadaniu umów o pracę w sposób odpowiedni, a więc bez żadnych zmian lub ze zmianami uzasadnionymi innym charakterem tego wypowiedzenia. Decydujące powinno być to, że przy tym rodzaju wypowiedzenia głównym jego celem jest zmiana treści stosunku pracy, a rozwiązanie go wyłącznie alternatywą. Właśnie ten cel powinien przemawiać przeciwko obowiązkowi stosowania w tym przypadku ustawy o zwolnieniach grupowych. ©?
1 Szpitale już rozważają zwiększenie wymiaru czasu pracy
Jak wskazuje Cezary Staroń, przewodniczący Zarządu Głównego Ogólnopolskiego Związku Zawodowego Techników Medycznych Elektroradiologii, niektóre placówki medyczne nadal zatrudniają techników radiologii na starych zasadach.
– Część szpitali nie zmieniła warunków ich zatrudnienia w obawie przed zakwestionowaniem przez Trybunał Konstytucyjny regulacji ustawy o działalności leczniczej, która wydłużyła ich dobowe i tygodniowe normy czasu pracy od lipca 2014 r. Niewykluczone, że po korzystnym dla nich wyroku przejdą one na dłuższy wymiar czasu pracy – wskazuje Cezary Staroń.
Dotychczasowe zasady zatrudniania techników radiologii zachował m.in. jeden z warszawskich szpitali pediatrycznych. Pięciogodzinny wymiar czasu pracy został też utrzymany przez Kliniczny Szpital Wojewódzki nr 2 im. św. Jadwigi Królowej w Rzeszowie, choć w nieco zmienionej formule.
– Technicy radiologii są u nas zatrudnieni na 0,66 etatu, dzięki czemu mają 5-godzinny dobowy wymiar czasu pracy. Nie wykluczamy jednak, że w związku z wyrokiem Trybunału Konstytucyjnego od 1 stycznia 2016 r. dokonamy wydłużenia ich czasu pracy przy jednoczesnym ograniczeniu liczby etatów. W tej sprawie będziemy rozmawiać ze związkiem zawodowym – poinformowała DGP Bożena Mróz, zastępca dyrektora ds. administracyjno-pracowniczych w rzeszowskim szpitalu.
Wicedyrektor wskazała również, że warunki angażu w zmniejszonym wymiarze czasu pracy dla ich pracowników są określone w umowach o pracę, natomiast regulamin pracy już dziś przewiduje, że dobowa norma wynosi 7 godzin i 35 minut.2 Regulamin pracy a układ zbiorowy pracy – procedury
Układ zbiorowy pracy zawierany jest w drodze rokowań ze wszystkimi organizacjami związkowymi reprezentującymi pracowników (art. 239 par. 1 oraz art. 2412 par. 1 i 2 k.p.). Następuje to w formie pisemnej na czas określony lub nieokreślony (art. 2415 par. 1 k.p.). Układ wchodzi w życie w terminie w nim wskazanym, nie wcześniej jednak niż z dniem zarejestrowania (art. 24112 par. 1 k.p.). Wszelkie zmiany jego treści są wprowadzane protokołami dodatkowymi, do których stosuje się odpowiednio przepisy dotyczące układu. Oznacza to, że każdorazowa zmiana tego porozumienia wymaga renegocjacji ze stroną związkową, a dla skuteczności – zarejestrowania (art. 2419 par. 1 k.p.).
Regulaminu pracy nie wprowadza się, jeżeli w zakresie organizacji i porządku w procesie pracy oraz związanych z tym praw i obowiązków pracodawcy i pracowników obowiązują postanowienia układu zbiorowego pracy lub gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników (art. 104 par. 2 k.p.). Jest on ustalany przez pracodawcę w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową. W przypadku nieuzgodnienia jego treści w terminie ustalonym przez strony, a także gdy u pracodawcy nie działa żadna organizacja zakładowa, regulamin ten pracodawca ustala samodzielnie. Zmiany jego treści mogą być wprowadzone również przy braku akceptacji związku, gdy nie wyraża on na nie zgody. Co istotne, ich wejście w życie nie wymaga rejestracji, tak jak w przypadku układu. Regulamin pracy oraz jego zmiany obowiązują po upływie 2 tygodni od podania ich do wiadomości pracowników sposób przyjęty u pracodawcy.