Z punktu widzenia pracodawców najważniejsze  zmiany Kodeksu pracy  dotyczą:
- wyeliminowania z kodeksu  pracy, umów na czas wykonywania określonej pracy,
- wprowadzenie zaostrzonych limitów dotyczących zawierania umów na czas określony,
- znacznego  wydłużenia okresów wypowiedzenia umów na czas określony,
- wprowadzenia formalnej podstawy prawnej do zwolnienia pracownika w okresie wypowiedzenia z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

W świetle znowelizowanych przepisów, Pracodawca nie będzie miał możliwości zawierania umów na czas wykonywania pracy. Pomimo tego, że umowy takie są obecnie zawierane sporadycznie, głównie z uwagi na brak możliwości ich wypowiedzenia, to jednak funkcjonują w obrocie prawnym. Ze swojej istoty dotyczą one sytuacji, gdy nie jest możliwe precyzyjne określenie przez strony kiedy nastąpi zakończenie wykonywania określonych zadań (projektów) przez pracownika. Propozycja  rezygnacji z tego typu mów, zamiast np. ich udoskonalenia, nie sprzyja elastyczności zatrudnienia. Warto wskazać, że zgodnie z  przepisami przejściowymi,  do umów tego rodzaju, które będą trwać na dzień wejścia w życie nowych przepisów, należy stosować obecne przepisy. Zatem nie ulegną one automatycznemu rozwiązaniu w dniu  wejścia w życie nowelizacji  i będą trwać, aż do  wykonania umówionej pracy.

Najważniejsza i najbardziej dolegliwa dla pracodawców zmiana dotyczy umów na czas określony. W nowelizowanym art. 25(1)k.p. przewiduje się, że  okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony oraz łączny okres zatrudnienia na podstawie takich umów zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie będzie mógł przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie będzie mogła przekraczać trzech. Obecnie mamy tylko limit ilościowy, tj. dwóch umów na czas określony i jednocześnie wyjątek nie wliczania do limitu umowy gdy przerwa w zatrudnieniu wynosi więcej niż 1 miesiąc.

Co istotne, jeżeli okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę lub umów o pracę na czas określony przekraczałby 33 miesiące lub liczba takich umów przekroczyłaby trzy, to od następnego dnia po upływie 33-miesięcznego okresu zatrudnienia lub od dnia zawarcia czwartej umowy pracownik będzie  traktowany, jak zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.

Limity ograniczające zatrudnienie na podstawie umowy lub umów o pracę na czas określony w świetle nowelizacji nie będą dotyczyły umowy zawartej w celu:
1) zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
2) wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,
3) wykonywania pracy przez okres kadencji,
4)  gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie, jeśli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszelkich okoliczności zawarcia umowy. 

W przypadku pkt. 4) wskazać należy, że proponowany zapis jest może być  interpretowany szeroko, natomiast  konieczne będzie określenie w umowie o pracę tego celu lub okoliczności, tj. zamieszczenie informacji obiektywnie uzasadniających zawarcie takiej umowy. Dodatkowo w takim przypadku, pracodawca będzie miał obowiązek zawiadomienia właściwego okręgowego inspektora pracy o zawarciu takiej umowy, wskazując jednocześnie przyczynę jej zawarcia, w terminie 5 dni roboczych od dnia jej zawarcia. Nie wywiązanie się z tego obowiązku będzie stanowiło wykroczenie przeciwko prawom pracownik. 

Zgodnie z nowelizacją umowa o pracę na czas określony, jak i umowa o pracę na czas nieokreślony będzie miała takie same okresy wypowiedzenia zależne od łącznego okresu zatrudnienia u danego pracodawcy.

Okresy te będą następujące:
    a) 2 tygodnie - w przypadku zatrudnienia u danego pracodawcy przez okres krótszy niż 6 miesięcy,
    b) 1 miesiąc - w przypadku zatrudnienia u danego pracodawcy przez okres co najmniej 6 miesięcy,
    c) 3 miesiące - w przypadku zatrudnienia u danego pracodawcy przez okres co najmniej 3 lat.

Pracodawcy muszą również zwrócić uwagę, że takie okresy wypowiedzenia będą obowiązywały także w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony w celu zastępstwa pracownika. Obecnie okres wypowiedzenia takiej umowy wynosi tylko 3 dni.

Nowelizacja przewiduje przyznanie pracodawcy możliwości jednostronnego zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia umowy o pracę, niezależnie od jej rodzaju. Będzie to możliwe zarówno w okresie wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony, jak i umowy o pracę na czas określony oraz umowy o pracę na okres próbny. Jeżeli pracodawca zwolni pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia, to z mocy przepisów Kodeksu pracy będzie obowiązany wypłacić pracownikowi wynagrodzenie jakie ten  by otrzymał, gdyby pracował.

Ustawa wchodzi w   życie po upływie 6 miesięcy od dnia ogłoszenia tj. 22 lutego 2016r. W tym kontekście niezwykle istotne jest wnikliwe przenalizowanie dość skomplikowanych przepisów przejściowych tej nowelizacji. Wynikaj z nich miedzy innymi od kiedy należy liczyć limity 33-miesięcy, a także od kiedy należy  stosować nowe dłuższe okresy wypowiedzenia dla umów na czas określony. 

Robert Maliszewski
Dyrektor Działu Prawnego
SEKA S.A.
Warszawa, wrzesień 2015 r.

Więcej informacji na stronie: http://forumprawapracy.seka.pl/