Jeśli umowa zobowiązująca do pozostania w zatrudnieniu po odbyciu szkolenia miałaby trwać dłużej niż umowa o pracę, firma nie odzyska pieniędzy. Trudno też wyliczyć odszkodowanie, gdy zatrudniony zrezygnuje wcześniej.
Przypadki, gdy umowa lojalnościowa nie idzie w parze z umową o pracę, nie należą do rzadkości. Zdarza się, że ta pierwsza jest zawierana np. na okres dłuższy niż umowa o pracę na czas określony. Zdezorientowani pracownicy nie wiedzą, jak taką lojalkę traktować i w jakim zakresie są nią związani.
Na jednym z forów internetowych została opisana następująca sytuacja: pracownik w związku ze sfinansowaniem mu szkolenia zawarł z pracodawcą umowę lojalnościową, w myśl której zobowiązał się do pracy w danej firmie przez dwa lata. W razie naruszenia tego zobowiązania miał zwrócić pracodawcy poniesione koszty szkolenia, przy czym kwota należna do zwrotu miała się zmniejszać proporcjonalnie do końca okresu zatrudnienia, tj. o 1/24 miesięcznie. Postanowienia te nie budziłyby żadnych wątpliwości, gdyby nie to, że pracownik miesiąc wcześniej zawarł z pracodawcą kolejną umowę o pracę na czas określony dziewięciu miesięcy, do 29 lutego 2016 r. W tej sytuacji zatrudniony pytał, jak te dwie umowy mają się do siebie i jak długo obowiązuje lojalka.
Czas trwania umowy
– W takim przypadku należy uznać, że umowa lojalnościowa wiąże pracownika do czasu wygaśnięcia umowy o pracę, czyli do końca lutego 2016 r. Lojalka stanowi bowiem zabezpieczenie trwałości stosunku pracy – chroni przed jego rozwiązaniem na skutek czynności podjętej przez pracownika. W przedstawionej sytuacji, jeśli pracodawca stwierdzi, że zatrudniony musi podpisać kolejną umowę o pracę, pracownik ma prawo odmówić. Umowa ta nakłada bowiem na zatrudnionego sankcje za przerwanie zatrudnienia – stwarza uprawnienie po stronie pracodawcy, a obowiązek po stronie pracownika, wobec czego nie można uczynić z niego uprawnienia dla zatrudnionego. Oznacza to, że na podstawie umowy lojalnościowej pracodawca nie ma roszczenia o nawiązanie stosunku pracy, jak również pracownik nie mógłby się skutecznie domagać ustalenia stosunku pracy – twierdzi Izabela Zawacka, radca prawny w kancelarii Wojewódka i Wspólnicy.
Jej zdaniem w zawarciu umowy lojalnościowej nie można się doszukiwać dorozumianego przedłużenia umowy o pracę. Z jednym wyjątkiem – gdyby pracownik po zakończeniu obecnej umowy nadal przychodził do pracy i wykonywał ją w przeświadczeniu, że musi dochować zobowiązania pozostania w zatrudnieniu przez dwa lata, a pracodawca akceptowałby taki stan rzeczy, wówczas można by mówić o konkludentnym przedłużeniu tej umowy do dnia wskazanego w umowie lojalnościowej (wówczas nie byłoby domniemania, że umowa jest zawarta na czas nieokreślony, jak to ma z reguły miejsce).
– Jednak sam zapis umowy nie jest wystarczający do takiego uznania. Musiałyby nastąpić czynności faktyczne, a więc odpowiednie zachowania pracodawcy i pracownika świadczące o dalszym trwaniu stosunku pracy i przedłużeniu umowy o pracę do terminu wskazanego w lojalce – zaznacza Izabela Zawacka.
Problematyczny zapis
W przypadku naszego forumowicza sprawa jednak jeszcze bardziej się komplikuje. W umowie lojalnościowej został bowiem zawarty następujący zapis: „Pracownik w ramach podnoszenia kwalifikacji zobowiązuje się do pozostania przez okres 24 miesięcy pracownikiem spółki na swoim obecnym stanowisku lub innym wskazanym przez kierownictwo”. Teoretycznie zapis ten mógłby być interpretowany jako zobowiązanie do nawiązania kolejnej umowy o pracę, jednak w ocenie Przemysława Ciszka, radcy prawnego i wspólnika w spółce C&C Chakowski & Ciszek, jest on prawnie nieskuteczny.
– Pracodawca nie może nałożyć takiego zobowiązania, ponieważ zawarcie kolejnej umowy nie jest zależne wyłącznie od woli pracownika, ale również od pracodawcy – stwierdza mecenas Ciszek.
Jego zdaniem zapis ten można by natomiast w pewnych okolicznościach traktować na korzyść zatrudnionego jako promesę zawarcia umowy.
– Pracownik może przy jej pomocy dowodzić istnienia zobowiązania do zawarcia kolejnej umowy. Może to być jeden z dowodów, ale na pewno niewystarczający. Potrzebny byłby dodatkowy dowód, np. z zeznań świadków – zaznacza Przemysław Ciszek.
Kiedy zwrot kosztów
Ekonomiczny sens zawarcia umowy lojalnościowej polega na tym, że w razie wcześniejszej rezygnacji z zatrudnienia pracodawca może żądać od pracownika zwrotu kosztów poniesionych na szkolenie. Eksperci są jednak zgodni, że w omawianym przypadku firma popełniła ewidentny błąd, którego może gorzko żałować. Niedopatrzenie pracodawcy w zakresie terminów obowiązywania umowy lojalnościowej i umowy o pracę może bowiem mieć dla niego negatywne skutki.
– Po wygaśnięciu umowy o pracę zawartej na dziewięć miesięcy pracodawca nie będzie już mógł się domagać zwrotu kosztów szkolenia. Kodeks pracy nie przewiduje takiej możliwości. Obowiązek zwrotu ustawa wiąże wyłącznie z sytuacją rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracownika bądź ze zwolnieniem go w trybie dyscyplinarnym przez pracodawcę – wskazuje Przemysław Ciszek.
Mecenas Zawacka zwraca również uwagę, że w takim przypadku nie ma również mowy o odpowiedzialności pracownika na innej podstawie niż kodeks pracy, np. na podstawie kodeksu cywilnego, ponieważ odpowiedzialność z tego tytułu została kompleksowo uregulowana w kodeksie pracy.
Jaka rekompensata
Prawnicy nie są jednak zgodni co do tego, w jakiej wysokości należy się pracodawcy rekompensata, gdy zatrudniony pożegna się z pracą przed upływem okresu, na jaki zawarł umowę o pracę.
– W takiej sytuacji należy przyjąć to rozwiązanie, które jest korzystniejsze dla pracownika. W mojej ocenie należałoby uznać, że koszt szkolenia, który podlegałby zwrotowi, zmniejsza się o 1/9 miesięcznie, a nie o 1/24. Przykładowo gdy zatrudniony rozwiąże umowę po upływie pięciu miesięcy od zakończenia szkolenia, będzie musiał zwrócić pracodawcy już tylko nieco ponad połowę pierwotnej kwoty. Taki kierunek interpretacji prawdopodobnie przyjąłby Sąd Najwyższy, który w wielu orzeczeniach dawał wyraz zasadzie korzyści dla pracownika – przekonuje Izabela Zawacka.
Przeciwnego zdania jest jednak Przemysław Ciszek.
– Jeśli umowa wskazuje wprost, że kwota zobowiązania miałaby się zmniejszać o 1/24 co miesiąc, to należałoby jednak pozostać przy jej literalnym brzmieniu. Przyjęcie, że np. maleje w wysokości 1/9 miesięcznie, byłoby zbyt daleko idące – uważa mecenas Ciszek.
Na czym polega porozumienie
Umowa lojalnościowa zobowiązuje pracownika do zwrotu kosztów szkolenia poniesionych przez pracodawcę, jeżeli zatrudniony odejdzie z pracy przed upływem okresu zatrudnienia, na który została ona zawarta. Pracownik, który zawarł umowę lojalnościową, musi zwrócić koszty szkolenia poniesione przez pracodawcę, gdy:
1) bez uzasadnionych przyczyn nie zacznie podnosić kwalifikacji zawodowych lub przerwie naukę;
2) pracodawca rozwiąże stosunek pracy bez wypowiedzenia z winy zatrudnionego w trakcie szkolenia lub po jego ukończeniu – w terminie określonym w umowie, nie dłuższym niż 3 lata,
3) pracownik rozwiąże stosunek pracy za wypowiedzeniem (z wyjątkiem wypowiedzenia umowy o pracę z powodu mobbingu) – w tym samym terminie, jak w pkt 2;
4) zatrudniony rozwiąże stosunek pracy bez wypowiedzenia, powołując się na winę pracodawcy lub mobbing w zakładzie pracy, mimo nieistnienia tych przyczyn – w tym samym terminie, jak w pkt 2.
