Rozmowa z Michałem Lisawą, LL.M., adwokatem w CMS Cameron McKenna
W ostatnim numerze omawialiśmy stanowisko Trybunału Sprawiedliwości UE, który przy ocenie, czy stosować procedurę zwolnień grupowych, nakazuje odnosić liczbę zwalnianych pracowników do liczebności zatrudnienia w zakładzie pracy, a nie do ogółu pracowników danego przedsiębiorstwa. Wynika to z dyrektywy Rady nr 98/59/WE z 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych (Dz.Urz. UE z 1998 r. L 225, s. 16). Tymczasem zarówno polska ustawa, jak i orzecznictwo, przy wyliczeniach nakazują brać pod uwagę zatrudnienie w całym przedsiębiorstwie. Procedura zwolnień grupowych nie będzie wdrożona, gdy np. redukcje zatrudnienia obejmują 20 osób z zakładu pracy, w którym zatrudnionych jest 50 pracowników, a pracodawca łącznie zatrudnia 500 osób. W wypowiedzi dla DGP zwrócił pan uwagę, że pracownik zwolniony bez przeprowadzenia procedury zwolnień grupowych będzie miał problem z odwołaniem się od wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę. Dlaczego?
Pomimo ostatnich wyroków TSUE w praktyce sytuacja takiego pracownika może się okazać skomplikowana. Sąd może oddalić jego odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę, opierając się na literalnym brzmieniu polskiej ustawy. Przede wszystkim może uznać, że wykładnia polskich przepisów zgodnie ze stanowiskiem TSUE jest niedopuszczalna jako contra legem. Można bowiem twierdzić, że nie da się interpretować użytego w naszej ustawie terminu „pracodawca” jako zakładu pracy, gdyż byłoby to sprzeczne z sensem językowym oraz utrwalonym rozumieniem tych przepisów. W sporze z pracodawcą prywatnym pracownik nie będzie mógł się powołać bezpośrednio na postanowienia dyrektywy, nawet jeśli zostały wadliwie implementowane w Polsce. Wynika to z braku bezpośredniej skuteczności dyrektyw w stosunkach horyzontalnych, czyli pomiędzy jednostkami prywatnymi. Innymi słowy, sąd może przyjąć, że pracodawca będący firmą prywatną nie powinien ponosić negatywnych skutków nieprawidłowej implementacji dyrektywy. Na podstawie krajowych przepisów wymagane progi zwolnień nie zostały osiągnięte, więc pracodawca nie miał obowiązku przeprowadzania grupówki. Jednak możliwe, że sądy znajdą formułę pozwalającą na wprowadzenie w życie stanowiska TSUE bez zmiany ustawy. Mogą na przykład w ogóle pominąć krajowe przepisy i zastosować dyrektywę, powołując się na zasadę pierwszeństwa prawa unijnego.
Czy sytuacja pracowników sektora publicznego jest inna?
Zatrudnieni w podmiotach państwowych są w lepszej sytuacji. Wydaje się, że będą się mogli odwołać od wypowiedzenia, bazując na przepisach dyrektywy. Wynika to z bezpośredniej skuteczności dyrektyw w stosunkach wertykalnych, czyli pomiędzy jednostką prywatną (pracownikiem) a państwem. Przy czym przez państwo należy rozumieć wszelkie podmioty podlegające władzy publicznej lub występujące w charakterze państwa, w tym organy administracji oraz przedsiębiorstwa, niezależnie od ich formy prawnej. Należy uznać, że postanowienia dyrektywy są wystarczająco jasne i precyzyjne, aby móc się na nie powołać bezpośrednio. Tym bardziej że ich szczegółowej interpretacji dokonał TSUE.
W takim razie jakie roszczenia przysługują zatrudnionym w prywatnej firmie?
Pracownicy podmiotów prywatnych mogą się odwołać od wypowiedzenia i próbować przekonać sąd do zastosowania stanowiska TSUE. Mogłoby to przyjąć formę wykładni prounijnej polskich przepisów bądź w ogóle ich pominięcia na podstawie zasady pierwszeństwa prawa unijnego. Jeśli ta droga nie odniesie skutku, to należy rozważyć domaganie się odszkodowania od Skarbu Państwa za szkodę poniesioną w związku z nieprawidłową implementacją dyrektywy.
Na jakiej podstawie zatrudniony mógłby się domagać takiego odszkodowania?
Artykuł 77 ust. 1 Konstytucji RP gwarantuje każdemu prawo do wynagrodzenia szkody, jaka została mu wyrządzona przez niezgodne z prawem działanie organu władzy publicznej. Bezpośrednią podstawą roszczenia może być art. 417 par. 1 w związku z art. 4171 par. 1 lub 4 kodeksu cywilnego (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 121 ze zm.). Literalne brzmienie tych przepisów może sugerować, że warunkiem dochodzenia odszkodowania od państwa jest uprzednie stwierdzenie wadliwości polskiej ustawy w odrębnym postępowaniu. Jednak takie dodatkowe wymogi należy uznać za sprzeczne z prawem unijnym. Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem TSUE warunki uzyskania odszkodowania od państwa za wadliwą implementację dyrektyw nie mogą być w praktyce nadmiernie utrudnione. Dlatego sąd cywilny rozpatrujący sprawę o odszkodowanie powinien samodzielnie ocenić, czy dyrektywa została implementowana nieprawidłowo oraz czy te nieprawidłowości są wystarczająco poważne (tak Sąd Najwyższy w wyroku z 19 czerwca 2013 r., sygn. akt I CSK 392/12). Oczywiście należy pamiętać, że w toku postępowania pracownik będzie musiał wykazać poniesioną szkodę oraz adekwatny związek przyczynowy pomiędzy wadliwą implementacją dyrektywy a poniesieniem tej szkody.
