statystyki

Brak zwolnień grupowych łatwiej zakwestionować w urzędzie

autor: Karolina Topolska10.09.2015, 11:11; Aktualizacja: 10.09.2015, 12:21
pracownik, biuro, stres

Pomimo ostatnich wyroków TSUE w praktyce sytuacja takiego pracownika może się okazać skomplikowanaźródło: ShutterStock

Rozmowa z Michałem Lisawą, LL.M., adwokatem w CMS Cameron McKenna

Reklama


W ostatnim numerze omawialiśmy stanowisko Trybunału Sprawiedliwości UE, który przy ocenie, czy stosować procedurę zwolnień grupowych, nakazuje odnosić liczbę zwalnianych pracowników do liczebności zatrudnienia w zakładzie pracy, a nie do ogółu pracowników danego przedsiębiorstwa. Wynika to z dyrektywy Rady nr 98/59/WE z 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych (Dz.Urz. UE z 1998 r. L 225, s. 16). Tymczasem zarówno polska ustawa, jak i orzecznictwo, przy wyliczeniach nakazują brać pod uwagę zatrudnienie w całym przedsiębiorstwie. Procedura zwolnień grupowych nie będzie wdrożona, gdy np. redukcje zatrudnienia obejmują 20 osób z zakładu pracy, w którym zatrudnionych jest 50 pracowników, a pracodawca łącznie zatrudnia 500 osób. W wypowiedzi dla DGP zwrócił pan uwagę, że pracownik zwolniony bez przeprowadzenia procedury zwolnień grupowych będzie miał problem z odwołaniem się od wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę. Dlaczego?

Pomimo ostatnich wyroków TSUE w praktyce sytuacja takiego pracownika może się okazać skomplikowana. Sąd może oddalić jego odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę, opierając się na literalnym brzmieniu polskiej ustawy. Przede wszystkim może uznać, że wykładnia polskich przepisów zgodnie ze stanowiskiem TSUE jest niedopuszczalna jako contra legem. Można bowiem twierdzić, że nie da się interpretować użytego w naszej ustawie terminu „pracodawca” jako zakładu pracy, gdyż byłoby to sprzeczne z sensem językowym oraz utrwalonym rozumieniem tych przepisów. W sporze z pracodawcą prywatnym pracownik nie będzie mógł się powołać bezpośrednio na postanowienia dyrektywy, nawet jeśli zostały wadliwie implementowane w Polsce. Wynika to z braku bezpośredniej skuteczności dyrektyw w stosunkach horyzontalnych, czyli pomiędzy jednostkami prywatnymi. Innymi słowy, sąd może przyjąć, że pracodawca będący firmą prywatną nie powinien ponosić negatywnych skutków nieprawidłowej implementacji dyrektywy. Na podstawie krajowych przepisów wymagane progi zwolnień nie zostały osiągnięte, więc pracodawca nie miał obowiązku przeprowadzania grupówki. Jednak możliwe, że sądy znajdą formułę pozwalającą na wprowadzenie w życie stanowiska TSUE bez zmiany ustawy. Mogą na przykład w ogóle pominąć krajowe przepisy i zastosować dyrektywę, powołując się na zasadę pierwszeństwa prawa unijnego.


Pozostało jeszcze 78% treści

Czytaj wszystkie artykuły
Miesiąc 97,90 zł
Zamów abonament

Mam kod promocyjny
Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu tylko za zgodą wydawcy INFOR Biznes. Kup licencję
Więcej na ten temat

Reklama


Artykuły powiązane

Polecane

Twój komentarz

Zanim dodasz komentarz - zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.

Widzisz naruszenie regulaminu? Zgłoś je!

Polecane