Obecnie obowiązujące przepisy dopuszczają zawarcie pomiędzy stronami maksymalnie dwóch następujących po sobie umów o pracę na czas określony. Kolejna umowa powinna zostać zawarta na czas nieokreślony, a zawarcie trzeciej umowy terminowej jest równoznaczne w skutkach z zawarciem umowy na stałe (art. 251 par. 1 k.p.).
Zatrudnianie na podstawie umów na czas określony
Obecnie obowiązujące przepisy dopuszczają zawarcie pomiędzy stronami maksymalnie dwóch następujących po sobie umów o pracę na czas określony. Kolejna umowa powinna zostać zawarta na czas nieokreślony, a zawarcie trzeciej umowy terminowej jest równoznaczne w skutkach z zawarciem umowy na stałe (art. 251 par. 1 k.p.). Nie dotyczy to takich sytuacji, w których pomiędzy zawarciem kolejnych umów na czas określony wystąpi przerwa co najmniej jednego miesiąca. Nie odnosi się to również do przypadków, w których umowy o pracę na czas określony są zawierane na czas zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności, a także zawierania umów terminowych w przypadku wykonywania prac o charakterze dorywczym lub sezonowym albo zadań realizowanych cyklicznie.
W obecnym stanie prawnym nie ma ograniczenia czasu, na jaki mogą być zawierane umowy o pracę na czas określony. Teoretycznie może to nastąpić nawet na wieloletnie okresy. Sąd Najwyższy dopuszcza podpisywanie takich wieloletnich umów o pracę na czas określony, jednak –jak podkreśla – zawieranie tego typu umów powinno mieć charakter wyjątkowy i być uzasadnione szczególnymi okolicznościami, w tym zwłaszcza charakterem stosunku pracy. W przeciwnym razie pracowników zatrudnionych na podstawie tego rodzaju kontraktów należy traktować w taki sam sposób, jak pracowników zatrudnionych na podstawie umów o pracę na czas nieokreślony (z uwagi na to, że znajdują się oni w porównywalnej sytuacji). Takie stanowisko Sąd Najwyższy zajął w szczególności w wyroku z 5 czerwca 2014 r. (sygn. akt I PK 308/13), ale również w kilku wcześniejszych orzeczeniach. W wyroku z 5 października 2012 r. (sygn. akt I PK 79/12) uznał np., że okres pięciu lat nie jest okresem tak długim dla umowy na czas określony, by można było mówić o zawarciu umowy z obejściem prawa. Stanowi on standardowy czas trwania umów o pracę zawieranych z kadrą menedżerską. Kwestia ta od dawna budziła jednak i nadal budzi istotne zastrzeżenia.
Limity liczbowe i czasowe
W celu wyeliminowania powyższych wątpliwości w znowelizowanych przepisach przewidziano ograniczenie zawierania umów o pracę na czas określony nie tylko co do ich liczby, ale również limit czasowy dotyczący maksymalnego czasu ich trwania Zgodnie ze znowelizowanym art. 251 par. 1 k.p. okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie kolejnych umów terminowych zawieranych pomiędzy tymi samymi stronami stosunku pracy nie będzie mógł przekroczyć 33 miesięcy. Ponadto łączna liczba takich umów nie będzie mogła być większa od trzech – niezależnie od tego, czy między kolejnymi kontraktami występują przerwy, czy nie.
Przekroczenie któregokolwiek z tych limitów (zarówno co do liczby umów, jak i co do czasu ich trwania) będzie równoznaczne w skutkach z zawarciem z pracownikiem umowy bezterminowej. Innymi słowy, jeżeli okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony (lub na podstawie kilku kolejnych tego rodzaju umów) będzie dłuższy niż 33 miesiące, to od dnia następującego po upływie tego okresu taka umowa automatycznie przekształci się w umowę o pracę na czas nieokreślony. Podobnie w przypadku przekroczenia liczby umów – jeżeli liczba terminowych umów o pracę, zawieranych kolejno pomiędzy tymi samymi stronami stosunku pracy, będzie większa niż trzy, to zawarcie czwartej takiej umowy będzie równoznaczne w skutkach z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony.
PRZYKŁAD 1
Dwie umowy na trzy lata
Pracownik był zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas określony na okres dwóch lat. Po zakończeniu obowiązywania umowy pracodawca zawarł z nim kolejną umowę o pracę na okres jednego roku. Czy pracodawca mógł tak postąpić? Czy umowa o pracę została zawarta skutecznie?
W świetle obecnie obowiązujących przepisów co do zasady pracodawca mógł tak postąpić, a kolejna umowa o pracę na czas określony została zawarta skutecznie. Przepisy te nie ograniczają bowiem czasu trwania zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony. Oczywiście można mieć wątpliwości, czy okres trzech lat nie jest zbyt długi i czy uzasadnia zatrudnianie na podstawie umowy na czas określony. W konkretnych okolicznościach mogłoby to zostać uznane za nadużycie prawa, a stosunek pracy łączący pracownika z pracodawcą mógłby zostać potraktowany przez sąd jako stosunek pracy na czas nieokreślony. Generalnie Sąd Najwyższy nie sprzeciwia się jednak tego rodzaju praktykom. Nie zmienia to faktu, że pracodawca powinien mieć możliwość wykazania zasadności zawierania właśnie tego rodzaju umów.
Inaczej rzecz będzie się miała po wejściu w życie znowelizowanych przepisów. Trzeba przy tym założyć, że już pierwsza umowa o pracę została nawiązana z pracownikiem po rozpoczęciu obowiązywania tych regulacji. Zawarcie w omawianym przypadku kolejnej umowy o pracę na czas określony będzie równoznaczne z tym, że po upływie 9 miesięcy jej trwania (a więc łącznie okresu 33 miesięcy zatrudnienia na podstawie umów terminowych), stosunek pracy łączący pracodawcę z pracownikiem w sposób automatyczny przekształci się w stosunek pracy na czas nieokreślony. Stanie się tak pomimo tego, że będzie to dopiero druga umowa na czas określony zawarta między stronami. Wyjątkiem byłyby takie sytuacje, w których pracodawca byłby w stanie wykazać istnienie szczególnych okoliczności, uzasadniających w świetle znowelizowanych przepisów dłuższe zatrudnianie na podstawie umów terminowych, o czym będzie mowa poniżej.
Powyższy przykład został omówiony przy założeniu, że nie mają do niego zastosowania przepisy przejściowe – zostały one omówione w dalszej części niniejszego opracowania.
PRZYKŁAD 2
Kilka krótkookresowych kontraktów
Pracownik był zatrudniany na podstawie trzech kolejnych umów na czas określony, z których każda trwała trzy miesiące. Umowy te były zawierane bezpośrednio po sobie. Po upływie okresu, na jaki została zawarta trzecia umowa, pracodawca zawarł z pracownikiem czwartą na okres sześciu miesięcy. Czy pracodawca mógł tak postąpić? Czy umowa o pracę została zawarta skutecznie?
Na podstawie obecnie obowiązujących przepisów już zawarcie z pracownikiem trzeciej umowy na czas określony w sposób automatyczny spowodowało zawarcie stosunku pracy na czas nieokreślony. Zakładając natomiast, że omawiana sytuacja ma miejsce po wejściu w życie znowelizowanych przepisów (tj. że pierwsza umowa o pracę została nawiązana z pracownikiem już po tej dacie), taki skutek – w postaci zawarcia bezterminowej umowy o pracę – nastąpi dopiero w momencie zawierania czwartej umowy na czas określony, mimo że nie zostanie jeszcze przekroczony maksymalny dopuszczalny czas trwania zatrudnienia na podstawie umów terminowych, wynoszący 33 miesiące. Również w tym przypadku pracodawca miałby możliwość wykazania szczególnych okoliczności, wynikających ze znowelizowanych przepisów, uzasadniających zawarcie większej liczby umów na czas określony.
Powyższy przykład został omówiony przy założeniu, że nie mają do niego zastosowania przepisy przejściowe.
Wyjątki od reguły
Od powyższych zasad, dotyczących ograniczenia czasu trwania oraz liczby umów o pracę na czas określony, znowelizowane przepisy przewidują wiele wyjątków. W szczególności limity te nie dotyczą przypadków, w których umowy o pracę na czas określony są zawierane w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy (swoisty odpowiednik obecnych umów na zastępstwo) lub w celu wykonywania pracy przez okres kadencji (swoisty odpowiednik umów na czas wykonania określonej pracy). To ostatnie wyłączenie może znaleźć zastosowanie przede wszystkim w przypadku kadry zarządzającej, której zatrudnianie na z góry określony, kilkuletni okres jest uzasadnione charakterem wykonywanych obowiązków. Poza tymi dwoma przypadkami ograniczeń dotyczących zawierania terminowych umów o pracę nie stosuje się również w odniesieniu do prac o charakterze dorywczym i sezonowym. Zniknęło natomiast budzące spore kontrowersje wyłączenie dotyczące „zadań wykonywanych cyklicznie”, wynikające z aktualnie obowiązujących regulacji.
W świetle znowelizowanych przepisów w dalszym ciągu z ograniczeń dotyczących zawierania umów o pracę na czas określony (zarówno w aspekcie ilościowym, jak i czasowym) wyłączone są umowy o pracę na okres próbny (tak jak ma to miejsce na gruncie obecnych regulacji – umowa na okres próbny nie jest zaliczana do trzech kolejnych umów terminowych, z których trzecia przekształca się w sposób automatyczny w umowę o pracę na czas nieokreślony).
Obiektywne przyczyny po stronie pracodawcy
Największe wątpliwości budzi kolejne, czwarte, a zarazem ostatnie wyłączenie, zgodnie z którym ograniczenia dotyczące zatrudniania na podstawie terminowych umów o pracę (zarówno co do ich liczby, jak i czasu ich trwania) nie znajdują zastosowania w przypadkach, gdy obiektywne przyczyny leżące po stronie pracodawcy uzasadniają zatrudnianie na czas określony w związku z okresowymi potrzebami pracodawcy, a taki charakter zatrudnienia będzie jednocześnie niezbędny w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy. W takich wypadkach dopuszczalne jest zatrudnianie na podstawie umów o pracę na czas określony przez okres dłuższy niż 33 miesiące lub na podstawie więcej niż trzech tego typu umów, bez skutku w postaci nawiązania stosunku pracy na czas nieokreślony.
Istnienie takich „obiektywnych przyczyn” powinno znaleźć odzwierciedlenie w treści umowy o pracę zawieranej z pracownikiem. Ponadto w każdym przypadku zawarcia terminowej umowy o pracę powodującej przekroczenie okresu 33 miesięcy maksymalnego zatrudnienia na podstawie tego rodzaju umów, które będzie uzasadnione obiektywnymi przyczynami leżącymi po stronie pracodawcy, ten ostatni będzie miał obowiązek poinformowania okręgowego inspektora pracy (w formie elektronicznej lub pisemnej) o zawarciu takiej umowy oraz przyczynach to uzasadniających, w terminie pięciu dni roboczych od zawarcia umowy.
Proponowane rozwiązanie w praktyce przekreśla sens regulacji nowego art. 251 par. 1 kodeksu pracy. Nieprecyzyjne pojęcie obiektywnej przyczyny leżącej po stronie pracodawcy daje bowiem podmiotowi zatrudniającemu niemal nieograniczoną swobodę w sposobie określenia tej przyczyny. Biorąc przy tym pod uwagę specyfikę działania sądów pracy, nawet jeżeli pracownik zakwestionuje istnienie takiej przyczyny w procesie sądowym, na rozstrzygnięcie poczeka kilka lat, w czasie których pracodawca będzie mógł nadal zatrudniać go na podstawie umowy na czas określony. W praktyce z dłuższych umów terminowych będą mogli korzystać ci pracodawcy, którzy będą pamiętali o wprowadzeniu do umowy odpowiedniej klauzuli, a nie ci, u których rzeczywiście istnieją „obiektywne przyczyny” uzasadniające zawarcie takiej umowy, lecz nie dopełnią obowiązku zawarcia tego w treści kontraktu.
Ważne
Nieprecyzyjne pojęcie obiektywnej przyczyny leżącej po stronie pracodawcy daje podmiotowi zatrudniającemu niemal nieograniczoną swobodę w sposobie określenia tej przyczyny
Wypowiadanie umów o pracę na czas określony
W obecnym stanie prawnym umowa o pracę na czas określony może zostać wypowiedziana z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia, jeżeli została zawarta na okres dłuższy niż sześć miesięcy i strony przewidziały w niej możliwość wcześniejszego jej wypowiedzenia w taki sposób (art. 33 k.p.). Ponadto terminowa umowa o pracę może zostać rozwiązana z dwutygodniowym wypowiedzeniem również w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także w razie dokonywania wypowiedzeń z przyczyn niedotyczących pracowników (grupowych lub indywidualnych) na podstawie ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 192 ze zm.; dalej: ustawa o zwolnieniach grupowych) – niezależnie od czasu jej trwania oraz zastrzeżenia możliwości wypowiedzenia w jej treści.
Stanowisko TSUE
Możliwość wcześniejszego wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony, z zachowaniem sztywnego (tj. niezależnego od stażu pracy pracownika) dwutygodniowego okresu wypowiedzenia, została zakwestionowana przez Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej. W wyroku z 13 marca 2014 r. (sygn. C-38/13) trybunał uznał, że przepis ten jest sprzeczny z prawem unijnym z uwagi na nierówne traktowanie zatrudnionych na czas określony i nieokreślony.
Wątpliwości co do zgodności art. 33 kodeksu pracy z prawem unijnym powziął polski sąd rejonowy rozpatrujący sprawę pracownicy, która rozwiązała z pracodawcą umowę o pracę na czas nieokreślony za porozumieniem stron, a następnie zawarła z nim kolejną umowę – na czas określony pięciu lat. Strony zastrzegły jednak możliwość jej wcześniejszego rozwiązania z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia. Po dwóch latach pracodawca, korzystając z tej możliwości, wypowiedział umowę. Pracownica odwołała się do sądu, wnosząc o ustalenie, że zawierając umowę na czas określony, pracodawca nadużył prawa oraz że strony łączyła w istocie umowa bezterminowa, której rozwiązanie wymagało zachowania trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia.
W ocenie trybunału art. 33 k.p. sprzeciwia się postanowieniom Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, stanowiącego załącznik do dyrektywy 99/70/WE. Zgodnie z postanowieniami porozumienia pracujący na podstawie umów na czas określony nie mogą być traktowani gorzej niż znajdujący się w porównywalnej sytuacji zatrudnieni na czas nieokreślony. Stosowanie w przypadku umów terminowych dwutygodniowego okresu wypowiedzenia (niezależnego od stażu pracy pracownika), podczas gdy w przypadku umów na czas nieokreślony okres ten wynosi od dwóch tygodni do trzech miesięcy – zależnie od stażu pracy – powoduje gorsze traktowanie osób zatrudnionych na czas określony, jeżeli ich sytuacja jest porównywalna do pracowników zatrudnionych bezterminowo. W omawianym przypadku sytuacja pracownicy była podobna do sytuacji zatrudnionych na czas nieokreślony, biorąc pod uwagę w szczególności, że umowa terminowa została z nią zawarta na długi okres (pięciu lat) oraz że stanowiła ona w istocie kontynuację wcześniejszego zatrudnienia na podstawie umowy na czas nieokreślony.
Warto zwrócić uwagę, że zarówno z dyrektywy i porozumienia, jak i z przywoływanego orzeczenia wynika, że art. 33 k.p. w sposób nieuzasadniony różnicuje sytuację pracowników zatrudnionych na czas określony i nieokreślony wyłącznie w takich przypadkach, gdy znajdują się oni w porównywalnych sytuacjach. Tylko wówczas dwutygodniowe okresy wypowiedzenia mogą być kwestionowanie. Wiąże się to z powszechnym nadużywaniem przez pracodawców umów na czas określony. Umowy te powinny bowiem być zawierane w sytuacjach, w których zachodzi uzasadniona potrzeba zatrudnienia pracownika na konkretny, z góry określony czas. Tymczasem pracownicy zatrudniani są przez wiele lat na podstawie umów terminowych, podczas gdy charakter zatrudnienia wskazuje, że jest ono bezterminowe. Taka właśnie sytuacja miała miejsce w komentowanej sprawie – została zawarta wieloletnia umowa na czas określony (pięć lat), która stanowiła jednocześnie kontynuację wcześniejszego zatrudnienia na czas nieokreślony. W tych okolicznościach trudno się dziwić, że trybunał stwierdził istnienie podobieństwa sytuacji pracownicy zatrudnionej na czas określony i osób zatrudnionych na czas nieokreślony. W tym kontekście polskie przepisy rzeczywiście sprzeciwiają się regulacjom unijnym. Gdyby jednak nie doszło do nadużycia, TSUE prawdopodobnie nie zakwestionowałby zgodności rodzimego ustawodawstwa z prawem unijnym. Innymi słowy, z powoływanego powyżej orzeczenia nie wynika, aby dwutygodniowe okresy wypowiedzenia stosowane przy umowach o pracę na czas określony sprzeciwiały się przepisom unijnym w każdym przypadku zawarcia terminowej umowy o pracę, a już tym bardziej, aby zawieranie długoletnich umów o pracę na czas określony było niedopuszczalne.
Orzecznictwo SN
Stanowisko wyrażone przez TSUE znalazło potwierdzenie w orzecznictwie Sądu Najwyższego, a w szczególności w wyroku z 5 czerwca 2014 r. (sygn. akt I PK 308/13). SN zwrócił w nim uwagę, że stosowanie dwutygodniowych okresów wypowiedzenia w przypadku długoletnich umów na czas określony jest nieuzasadnione. Pracodawca zatrudniający pracownika na podstawie takiego długoletniego kontraktu nie może traktować takiego zatrudnionego gorzej niż innych pracowników mających umowy o pracę na czas nieokreślony. Co istotne, SN doszedł do takiej konkluzji z uwzględnieniem okoliczności rozpatrywanej sprawy oraz przy założeniu, że warunki pracy pracownika zatrudnionego na podstawie umowy na czas określony nie różnią się od warunków pracy osób zatrudnionych na podstawie umów bezterminowych. Uznał też, że zawarcie umowy o pracę na czas określony w tym przypadku nie znajduje szczególnego uzasadnienia. Podzielił w tym zakresie stanowisko TSUE.
Podobne poglądy SN prezentował już wcześniej. W wyroku z 7 września 2005 r. (sygn. akt II PK 294/04) wyraźnie podkreślił np., że zawarcie długoterminowej umowy o pracę na czas określony (9 lat) z dopuszczalnością jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem może być kwalifikowane jako obejście przepisów prawa pracy, ich społeczno-gospodarczego przeznaczenia lub zasad współżycia społecznego.
Analiza powołanego orzecznictwa prowadzi do wniosku, że ani SN, ani TSUE nie kwestionują samej możliwości zawierania długoletnich umów o pracę na czas określony. Zawieranie takich umów musi być jednak uzasadnione szczególnymi okolicznościami, w tym w szczególności charakterem stosunku pracy. Dyskusyjna pozostaje natomiast kwestia stosowania dwutygodniowych okresów wypowiedzenia w przypadku kontraktów terminowych. Wprawdzie zarówno SN, jak i TSUE sprzeciwiły się ich stosowaniu, niemniej jednak w każdym przypadku dotyczyło to takich sytuacji, w których sytuacja zatrudnionych na podstawie długoletnich umów na czas określony była porównywalna do sytuacji pracowników angażowanych na podstawie umów bezterminowych. Teoretycznie można sobie wyobrazić taką sytuację, w której ze względu na charakter stosunku pracy czy rodzaj wykonywanych obowiązków (np. w przypadku osób zarządzających zakładem pracy) uzasadnione jest zawarcie długoletniej umowy na czas określony, z jednoczesnym dopuszczeniem możliwości wcześniejszego wypowiedzenia takiej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem. W świetle zasady swobody prowadzenia działalności gospodarczej przedsiębiorcy nie powinni być takiej możliwości pozbawieni.
Dłuższe okresy wypowiedzenia
Znowelizowane przepisy przewidują istotne zmiany w zakresie zasad wypowiadania umów o pracę na czas określony, będące konsekwencją omawianego powyżej wyroku Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej oraz orzecznictwa Sądu Najwyższego. Stanowią one odpowiedź na poszczególne zarzuty dotyczące niezgodności polskich przepisów z prawem unijnym.
Zgodnie z nowymi regulacjami umowy o pracę na czas określony mogą być rozwiązywane za wypowiedzeniem w każdym przypadku (tj. już bez ograniczeń dotyczących czasu trwania umowy czy w postaci wprowadzenia do kontraktu specjalnej klauzuli przewidującej możliwość jej wcześniejszego wypowiedzenia), z zachowaniem takich samych okresów wypowiedzenia, jak przy wypowiadaniu umów na czas nieokreślony, a więc uzależnionych od stażu pracy pracownika. Dotyczy to wszystkich terminowych umów o pracę, a więc również umowy na czas zastępstwa pracownika oraz na czas wykonania określonej pracy – nowe przepisy nie wyróżniają tych rodzajów umów i traktują je jednolicie jako umowy na czas określony, do których stosuje się jednakowe okresy wypowiedzenia. Krótszy, sztywny okres wypowiedzenia, wynoszący 3 dni, pozostaje tylko w przypadku umowy o pracę na okres próbny.
W świetle znowelizowanych przepisów długość okresów wypowiedzenia w przypadku umów o pracę na czas określony jest następująca:
● 2 tygodnie, jeśli pracownik jest zatrudniony u danego pracodawcy przez okres krótszy niż 6 miesięcy;
● 1 miesiąc, jeśli pracownik jest zatrudniony u danego pracodawcy przez okres co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 3 lata;
● 3 miesiące, jeśli pracownik jest zatrudniony u danego pracodawcy przez okres co najmniej 3 lat.
PRZYKŁAD 3
Brak wypowiedzenia w umowie
Pracownik był zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas określony 12 miesięcy. Była to pierwsza umowa łącząca go z tym pracodawcą. W kontrakcie nie została przewidziana możliwość jego wcześniejszego wypowiedzenia. Po upływie 8 miesięcy pracodawca podjął decyzję o wypowiedzeniu umowy. Czy zgodnie z prawem może to zrobić?
Na podstawie dotychczas obowiązujących przepisów, biorąc pod uwagę brak w treści umowy klauzuli o możliwości wcześniejszego jej wypowiedzenia, w omawianym przypadku pracodawca co do zasady nie ma możliwości jej rozwiązania za wypowiedzeniem, chyba że następuje to z przyczyn niedotyczących pracownika. Zastosowanie znalazłby wówczas dwutygodniowy okres wypowiedzenia.
Zgodnie ze znowelizowanymi przepisami umowa taka może być zgodnie z prawem wypowiedziana w każdym przypadku, tj. zarówno z przyczyny niedotyczącej, jak i dotyczącej pracownika. Nie ma przy tym znaczenia, że w jej treści nie została przewidziana możliwość wcześniejszego wypowiedzenia. Nie ma również na to wpływu czas trwania umowy. Zastosowanie znalazłby tutaj miesięczny okres wypowiedzenia z uwagi na to, że zatrudnienie trwało dłużej niż 6 miesięcy, ale krócej niż 3 lata.
Nadal bez uzasadniania
Nowe przepisy nie przewidują obowiązku wskazywania przyczyny i uzasadniania wypowiedzeń w przypadku umów o pracę na czas określony. Kwestia ta budziła i budzi pewne wątpliwości, w szczególności w kontekście zgodności z prawem Unii Europejskiej oraz standardami międzynarodowymi. Są one szczególnie widoczne w przypadku umów zawieranych na okres kilku lat, w których warunki wykonywania pracy są porównywalne do tych, w jakich świadczą obowiązki zatrudnieni na podstawie umów o pracę na czas nieokreślony. Podnosi się niekiedy, że prowadzi to do nierównego traktowania obu tych grup pracowników, gdy w przypadku jednej z nich (tj. zatrudnionych na podstawie umów na czas nieokreślony) pracodawca ma obowiązek uzasadnienia wypowiedzenia poprzez podanie przyczyny, a w przypadku drugiej (tj. pracujących na podstawie umów na czas określony) nie ma takiego obowiązku i może umowę wypowiedzieć bez wskazywania przyczyny.
Pomimo wskazanych wątpliwości, przygotowując nowelizację przepisów dotyczących wypowiadania umów na czas określony, nie zdecydowano się na wprowadzenie obowiązku uzasadniania wypowiedzeń. W ocenie autorów takie stanowisko jest właściwe. Wprowadzenie bowiem wymogu uzasadniania wypowiedzeń prowadziłoby do nadmiernego „usztywnienia” możliwości zatrudniania pracowników na podstawie umowy na czas określony i zbliżenia ich do bezterminowych umów o pracę (a nawet niemal zrównanie ich z tymi umowami). Wypaczałoby to sens wyodrębnienia poszczególnych rodzajów umów o pracę, tj. umowy na czas nieokreślony i na czas określony.
Nie ma też szczególnego uzasadnienia dla wprowadzenia takiego obowiązku. W szczególności nie może być to motywowane chęcią zapobiegania nadużyciom. Do tego celu kodeks pracy przewiduje właściwe mechanizmy, w szczególności możliwość stwierdzenia na podstawie art. 8 k.p., że mimo zawarcia umowy o pracę na czas określony pracownik jest zatrudniony (z uwagi na charakterystyczne cechy stosunku pracy i warunki świadczenia pracy) na czas nieokreślony. Co więcej, znowelizowane przepisy ograniczają dopuszczalność zawierania długoletnich umów na czas określony, pełniąc swego rodzaju rolę prewencyjną (choć oczywiście pozostają wątpliwości dotyczące możliwości powoływania się przez pracodawców na „obiektywne przyczyny” uzasadniające zawieranie dłuższych umów terminowych i niestosowanie się do ograniczeń ustawowych). Nie ma natomiast uzasadnienia, aby w przypadku krótkich umów na czas określony stosować takie same wymogi, jak w przypadku umów na czas nieokreślony, w tym w szczególności obowiązek uzasadniania wypowiedzenia. Tym bardziej że jedną z głównych przyczyn nadużywania kontraktów terminowych w dotychczasowym stanie prawnym były i są właśnie nadmierne utrudnienia związane z rozwiązywaniem umów na czas nieokreślony. Nadmierne usztywnienie umów terminowych i nałożenie na pracodawców dodatkowych obowiązków (związanych w szczególności z uzasadnianiem wypowiedzeń) mogłoby doprowadzić do tego, że firmy byłyby jeszcze bardziej niechętne zawieraniu umów o pracę w ogólności, co z kolei przełożyłoby się na wzrost zatrudnienia na podstawie kontraktów cywilnoprawnych, które byłyby wówczas nadużywane.
Ważne
W praktyce – biorąc pod uwagę ograniczenie zatrudnienia na podstawie umów na czas określony do 33 miesięcy – trzymiesięczny okres wypowiedzenia będzie odnosił się wyłącznie do takich sytuacji, w których zatrudnienie na podstawie umów o pracę na czas określony obejmuje maksymalny okres 33 miesięcy i było poprzedzone trzymiesięczną umową na okres próbny
Ograniczenie rodzajów umów o pracę
Nowelizacja przewiduje również ograniczenie rodzajów umów o pracę, jakie mogą być zawierane z pracownikami, wyróżniając tylko trzy ich typy: umowę na czas nieokreślony, umowę na czas określony oraz umowę na okres próbny. Nie zostały natomiast wyszczególnione dotychczas funkcjonujące dwa dodatkowe rodzaje kontraktów terminowych, tj. umowa na czas wykonania określonej pracy oraz umowa na zastępstwo.
Dotychczas wyodrębnienie tych dwóch ostatnich typów umów rodziło wątpliwości co do ich charakteru, tj. czy są to umowy na czas określony i czy tak powinny być traktowane. Wątpliwości te dotyczyły w szczególności tego, czy do wymienionych rodzajów umów stosuje się ograniczenie co do zawierania umów o pracę na czas określony, wynikające z art. 251 k.p. Nowelizacja usuwa te wątpliwości poprzez wyeliminowanie z kodeksu pracy tych dwóch typów umów. W pewnym sensie pozostają one obecne w nowych przepisach, jednak z tą różnicą, że nie są to już odrębne kategorie umów. Po wejściu w życie nowelizacji będą to wyłącznie pewne podtypy umów na czas określony – zostały one wymienione jako szczególne przypadki zawierania umów terminowych, w których nie stosuje się ograniczeń czasowych oraz ilościowych dotyczących zawierania tego rodzaju kontraktów. Tym samym nie ma wątpliwości co do ich charakteru prawnego.
Ważne
W nowelizacji nie zostały wyszczególnione dotychczas funkcjonujące dwa dodatkowe rodzaje kontraktów terminowych, tj. umowa na czas wykonania określonej pracy oraz umowa na zastępstwo
Dopuszczalność ponownego zawarcia umowy na okres próbny
W dotychczasowych przepisach kodeksu pracy nie zostało wyraźnie uregulowane, czy te same strony mogą zawrzeć tylko jedną umowę o pracę na okres próbny, czy też może je łączyć więcej tego rodzaju umów. Zagadnienie to było dotychczas sporne w doktrynie i orzecznictwie. Istniały dwa różne poglądy w zależności od sposobu postrzegania umów na okres próbny. Kontrakty te można traktować jako zawierane w celu sprawdzenia przydatności pracownika do pracy u danego pracodawcy, niezależnie od zajmowanego stanowiska. Wówczas podmiot zatrudniający mógłby zawrzeć z danym pracownikiem tylko jedną taką umowę, niezależnie od ewentualnej późniejszej zmiany rodzaju pracy. Można jednak postrzegać je również jako zawierane w celu sprawdzenia przydatności konkretnej osoby do pracy określonego rodzaju. To oznaczałoby dopuszczalność zawierania z tym samym pracownikiem kolejnych umów na okres próbny, o ile tylko zmieniałby się rodzaj pracy.
Takie stanowisko wyraził Sąd Najwyższy w wyroku z 4 września 2013 r. (sygn. akt II PK 358/12). Stwierdził w nim, że dopuszczalne jest zawarcie drugiej umowy na okres próbny, jeżeli ma to na celu sprawdzenie przydatności pracownika do wykonywania innych obowiązków niż na podstawie poprzedniej umowy na okres próbny. Zdaniem autorów takie zapatrywanie jest uzasadnione. Odmowa możliwości zawarcia z pracownikiem kolejnej umowy na okres próbny w przypadku zmiany rodzaju pracy byłaby niekorzystna zarówno dla pracodawcy, jak i dla pracownika. Ocena przydatności lub nieprzydatności do określonej pracy nie może przesądzać o przydatności bądź nieprzydatności do pracy innego rodzaju. Trudno byłoby nakładać na pracodawcę obowiązek zatrudnienia osoby, która sprawdziła się w pracy jednego rodzaju, do innych zadań, bez możliwości ponownego sprawdzenia jego przydatności do tej nowej pracy. Z kolei stwierdzenie nieprzydatności pracownika do pracy określonego rodzaju nie powinno go dyskwalifikować i pozbawiać możliwości wykazania swej przydatności do pracy innego typu. Byłoby to działaniem na niekorzyść pracownika, sprzecznym z zasadami prawa pracy (w tym z zasadą uprzywilejowania pracownika). W dotychczasowym stanie prawnym zawarcie kolejnej umowy na okres próbny – choć istnieją argumenty pozwalające bronić zasadności takiej umowy – było i jest obarczone pewnym ryzykiem z uwagi na rozbieżność poglądów doktryny w tym zakresie.
Niezależnie od tego zawarcie kolejnej umowy na okres próbny zawsze będzie wymagało wykazania, że rodzaj pracy uległ zmianie – także w świetle znowelizowanych przepisów. Zmiana ta powinna być na tyle istotna, aby można było bronić stanowiska, że istnieje potrzeba ponownego sprawdzenia przydatności pracownika. Zagadnienie to jest skomplikowane, a jego ocena uzależniona od okoliczności konkretnego przypadku.
Omawiana nowelizacja doprecyzowuje powyższe kwestie. W szczególności sprecyzowany został cel zawierania umów o pracę na okres próbny. Został on określony jako sprawdzenie kwalifikacji pracownika oraz możliwości jego zatrudnienia do wykonywania pracy określonego rodzaju. Do tej pory ten cel nie był wyraźnie wskazany w przepisach. Jednocześnie szczegółowo zostały wymienione przypadki, w których pracodawca może zawrzeć kolejną umowę na okres próbny z tym samym pracownikiem. Dopuszcza się ponowne zawarcie takiej umowy m.in., gdy zmienia się rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. Koresponduje to z celem zawarcia umowy na okres próbny, którym jest sprawdzenie możliwości zatrudnienia pracownika do wykonywania pracy określonego rodzaju. Jeżeli charakter pracy ulega zmianie, uzasadnione jest umożliwienie pracodawcy sprawdzenia przydatności pracownika do wykonywania innych zadań. Ponadto umowa o pracę na okres próbny może zostać ponownie zawarta również w przypadku pracownika mającego wykonywać ten sam rodzaj pracy, jeżeli od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę łączącej go z danym pracodawcą upłynęły co najmniej 3 lata. W tym ostatnim przypadku ponowne zawarcie takiej umowy dopuszczalne jest tylko jeden raz. Niezmieniony pozostał przy tym maksymalny czas trwania umowy na okres próbny, który nadal wynosi 3 miesiące.
PRZYKŁAD 4
Kolejne zatrudnienie na próbę
Pracownik został zatrudniony na podstawie umowy o pracę na okres próbny 3 miesięcy na stanowisku kierownika ds. logistyki. Nie sprawdził się na tym stanowisku, co przesądziło o niemożliwości powierzenia mu pierwotnie zaoferowanej pracy. Pracodawca zaproponował mu jednak inne stanowisko – kierownika w dziale sprzedaży, proponując zawarcie kolejnej umowy na okres próbny. Czy może on zawrzeć z tym pracownikiem kolejną umowę na okres próbny?
W świetle obecnie obowiązujących przepisów odpowiedź na tak postawione pytanie nie była i nie jest jednoznaczna. Biorąc pod uwagę, że druga umowa na okres próbny miałaby dotyczyć zupełnie innego stanowiska (a więc pracy innego rodzaju), można byłoby uznać, że pracodawca miał w takim przypadku prawo zawarcia z pracownikiem kolejnej umowy o pracę na okres próbny. W szczególności dlatego, że nie sposób odmawiać pracodawcy możliwości sprawdzenia nowo zatrudnionego na tym stanowisku i dokonania oceny jego przydatności do wykonywania tego rodzaju pracy. Co więcej, przyznanie zatrudniającemu takiej możliwości może być postrzegane jako korzystne również z punktu widzenia pracownika, który mimo że nie sprawdził się na wcześniej powierzonym mu stanowisku, może skorzystać z propozycji pracy innego rodzaju i kontynuować zatrudnienie.
Na gruncie znowelizowanych przepisów nie ma żadnych wątpliwości co do tego, że pracodawcy przysługuje w takim przypadku prawo zawarcia z pracownikiem kolejnej umowy o pracę na okres próbny, na stanowisku kierownika w dziale sprzedaży. Taką umowę można zawrzeć bezpośrednio po zakończeniu obowiązywania poprzedniej umowy na okres próbny. Istotne jest jedynie to, aby rzeczywiście zmienił się rodzaj wykonywanej pracy, a nie jedynie nazwa stanowiska. W przypadku gdyby jednak nie uległ on zmianie, zawarcie kolejnej umowy na próbę byłoby dopuszczalne najwcześniej po upływie 3 lat od zakończenia poprzedniej umowy, tj. dotyczącej zatrudnienia na stanowisku kierownika ds. logistyki.
PRZYKŁAD 5
Umowa o podobnym zakresie obowiązków
Pracownik został zatrudniony na okres próbny 3 miesięcy na stanowisku kierownika ds. logistyki. Po jego upływie pracodawca podjął decyzję o niepowierzaniu mu tego stanowiska. Pracownikowi temu zaproponował jednak pracę na nieco innym stanowisku o zbliżonym zakresie obowiązków – specjalisty ds. logistyki – na podstawie kolejnej umowy na okres próbny. Czy pracodawca może postąpić w taki sposób, zawierając z pracownikiem następną umowę na okres próbny?
W tym przypadku trudno byłoby uzasadniać dopuszczalność zawarcia kolejnej umowy o pracę na okres próbny bezpośrednio po zakończeniu obowiązywania poprzedniej umowy. Trudno bowiem mówić tutaj o zmianie rodzaju pracy, skoro pracownik na nowym stanowisku miałby wykonywać praktycznie te same obowiązki. W świetle znowelizowanych przepisów, aby zawarcie kolejnej umowy o pracę na okres próbny było uzasadnione, konieczne jest wykazanie, że zmienia się rodzaj pracy powierzanej pracownikowi. Nie chodzi tutaj o samą zmianę nazwy stanowiska pracy, ale na tyle istotną zmianę zakresu obowiązków i funkcji przypisanych do danego stanowiska, że możliwe jest wykazanie zmiany rodzaju pracy. Zakładając natomiast, że nie dochodzi do zmiany rodzaju pracy, zawarcie kolejnej umowy o pracę na okres próbny, na stanowisku specjalisty ds. logistyki, byłoby możliwe najwcześniej po upływie 3 lat od zakończenia poprzedniej umowy, na stanowisku kierownika ds. logistyki.
Zwolnienie od pracy w okresie wypowiedzenia
Znowelizowane przepisy przewidują wprost uprawnienie pracodawcy do jednostronnego zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w biegnącym okresie wypowiedzenia, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, jakie by otrzymywał, gdyby normalnie świadczył pracę.
Dotychczas takie prawo nie wynikało z żadnego konkretnego przepisu. Mimo braku wyraźnej podstawy prawnej w praktyce takie zwolnienia były jednak i są powszechnie udzielane pracownikom. W obecnym stanie prawnym wymaga to jednak uzyskania zgody pracownika.
Przepisy przejściowe
Do umów o pracę na czas określony, trwających w dniu wejścia w życie znowelizowanych przepisów, stosuje się art. 251 par. 1 k.p. w zmienionym brzmieniu.
Ograniczenia czasu trwania i liczby umów o pracę na czas określony
Maksymalny okres zatrudnienia na podstawie umów terminowych, obejmujący 33 miesiące, liczony jest jednak od dnia wejścia w życie znowelizowanych przepisów, trwająca w tym momencie umowa jest zaś traktowana jako pierwsza w rozumieniu powyższego artykułu (ewentualnie jako druga, jeśli już w świetle dotychczas obowiązujących przepisów była drugą z kolei umową na czas określony). Niemniej jednak, jeżeli trzecia umowa terminowa jest zawierana po wejściu w życie znowelizowanych przepisów, ale w okresie 1 miesiąca od poprzedniej takiej umowy, który to okres rozpoczął bieg przed wejściem w życie nowej ustawy, umowa taka staje się umową na czas nieokreślony (zgodnie z dotychczas obowiązującymi przepisami).
PRZYKŁAD 6
Dwa kontrakty na trzy lata w nowym stanie prawnym
Pracownik jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas określony zawartej na okres 24 miesięcy. Obejmuje ona okres 20 miesięcy po dacie wejścia w życie znowelizowanych przepisów. Po zakończeniu obowiązywania umowy pracodawca chce zawrzeć z pracownikiem kolejną umowę o pracę na okres 12 miesięcy. Czy może tak postąpić?
W omawianym przypadku zastosowanie znajdą zmienione przepisy kodeku pracy ograniczające dopuszczalność zawierania umów o pracę na czas określony. Maksymalny okres zatrudnienia terminowego, obejmujący 33 miesiące, będzie jednak liczony od wejścia w życie tych przepisów. Liczonych będzie zatem tylko 20 miesięcy obowiązywania pierwszej umowy. Oznacza to, że kolejna umowa na czas określony, obejmująca okres 12 miesięcy, może zostać zawarta zgodnie z prawem i będzie traktowana jako druga umowa na czas określony w rozumieniu znowelizowanego art. 251 par. 1 k.p., dając wraz z pierwszą umową łączny okres 32 miesięcy zatrudnienia na czas określony, a więc nie powodując przekroczenia limitu określonego w tym przepisie.
PRZYKŁAD 7
Trzecia umowa tuż po nowelizacji
Pracownik był zatrudniany na podstawie dwóch następujących bezpośrednio po sobie umów o pracę na czas określony, trwających po 6 miesięcy każda. Druga umowa przestała obowiązywać na 20 dni przed wejściem w życie znowelizowanych przepisów. Po upływie 5 dni od ich wejścia w życie pracodawca postanowił zawrzeć z pracownikiem kolejną umowę na czas określony 6 miesięcy. Jaki będzie tego skutek?
W efekcie nastąpi zawarcie umowy o pracę na czas nieokreślony, na zasadach analogicznych, jak w dotychczas obowiązujących przepisach. Teoretycznie, zgodnie z nowymi regulacjami, pracodawca mógłby zawrzeć jeszcze jedną umowę na czas określony. W tym konkretnym przypadku pracodawca nie może jednak powoływać się na nie. Zastosowanie znajdzie przepis przejściowy, zgodnie z którym trzecia umowa na czas określony – zawierana w odstępie miesiąca od poprzedniej, który to okres rozpoczął bieg przed dniem wejścia w życie znowelizowanych przepisów – jest traktowana jak umowa o pracę na czas nieokreślony (na zasadach obowiązujących dotychczas).
Strony mają możliwość wprowadzenia do umowy o pracę na czas określony trwającej w momencie wejścia w życie znowelizowanych przepisów, w terminie 3 miesięcy od tej chwili, informacji o okolicznościach uzasadniających wyłączenie ograniczeń, o których mowa powyżej. Pojawia się jednak problem, w jaki sposób miałyby to zrobić.
Nie wydaje się, aby właściwym rozwiązaniem było wypowiedzenie zmieniające. Ustawodawca zakłada bowiem, co jest spójne i logiczne, że takie „obiektywne przyczyny” istniały już w momencie zawierania umowy. A skoro istniały, to ich wprowadzenie do umowy na późniejszym etapie nie oznacza zmiany warunków zatrudnienia, a jedynie ich potwierdzenie na piśmie. Jednak nawet gdyby przyjąć, że pracodawca ma w takim przypadku obowiązek dokonania wypowiedzeń zmieniających, to w żadnym razie nie uzasadnia to stosowania procedury zwolnień grupowych (a takie poglądy pojawiły się w doktrynie).
Podstawową przesłanką zastosowania przepisów ustawy o zwolnieniach grupowych jest istnienie konieczności rozwiązania z pracownikami stosunków pracy. W przypadku wypowiedzeń zmieniających trudno mówić o zamiarze, a tym bardziej o niezbędności rozwiązania stosunków pracy. Wręcz przeciwnie, dokonanie wypowiedzenia zmieniającego ma na celu uniknięcie takiej konieczności. Trudno zatem stosować przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych do instytucji, która opiera się na zupełnie innych założeniach aksjologicznych niż ta ustawa.
Kolejną przesłanką jej zastosowania jest wystąpienie skutku w postaci rozwiązania stosunku pracy. Wypowiedzenie zmieniające może wprawdzie prowadzić do ustania zatrudnienia, jeżeli pracownik nie przyjmie zaproponowanych mu warunków pracy, niemniej jednak scenariusz taki należy traktować jako szczególny i nieobjęty bezpośrednim zamiarem pracodawcy. Tym bardziej w omawianym przypadku, gdzie celem zatrudniającego byłoby wyłącznie dostosowanie treści umowy do znowelizowanych przepisów. Podnosi się wprawdzie, że stosowanie w takich przypadkach procedury zwolnień grupowych ma zapobiegać nadużyciom polegającym na tym, że pracodawca, dokonując wypowiedzenia zmieniającego, w istocie zmierza do rozwiązania stosunku pracy. W tym celu ustawodawca przewidział jednak właściwe mechanizmy (np. art. 8 k.p.). Nie sposób natomiast zaakceptować stosowania ustawy o zwolnieniach grupowych w przypadkach, które zupełnie nie odpowiadają celom tej ustawy, tylko dlatego, aby zapobiegać nadużyciom.
Wypowiadanie umów o pracę na czas określony
Do terminowych umów o pracę trwających w dniu rozpoczęcia obowiązywania znowelizowanych przepisów, które zostały wypowiedziane przed ich wejściem w życie, stosuje się przepisy dotychczasowe, a więc dwutygodniowy okres wypowiedzenia.
Do umów o pracę na czas określony trwających w chwili wejścia w życie znowelizowanych przepisów, których czas obowiązywania jest krótszy niż 6 miesięcy lub w których nie została przewidziana możliwość ich wcześniejszego wypowiedzenia (tj. tych, których w świetle dotychczasowych regulacji nie można było wypowiedzieć z przyczyn innych niż niedotyczące pracownika), stosuje się – w zakresie dopuszczalności ich wypowiadania – dotychczasowe przepisy. Oznacza to, że umowa taka co do zasady nie może być wypowiedziana, chyba że z przyczyny niedotyczącej pracownika – wówczas długość okresu wypowiedzenia ustala się na zasadach opisanych poniżej.
W przypadku wypowiadania umów o pracę na czas określony trwających w dniu wejścia w życie znowelizowanych przepisów, w przypadku gdy wypowiedzenie jest dokonywane już w czasie ich obowiązywania, długość okresów wypowiedzenia ustala się na podstawie nowych przepisów, z tym że nie bierze się pod uwagę okresów zatrudnienia u danego pracodawcy przypadających przed dniem wejścia w życie nowych regulacji.
Ważne
Stosowanie ograniczeń dotyczących zatrudniania na czas określony, wynikających ze znowelizowanego art. 251 par. 1 k.p., do umów terminowych trwających w momencie wejścia ustawy w życie, przeczy zasadzie niedziałania prawa wstecz i ogranicza swobodę prowadzenia działalności gospodarczej, narzucając stronom zatrudnienie na czas nieokreślony mimo odmiennej woli stron w momencie zawierania umowy
Najważniejsze zmiany
● Maksymalny czas obowiązywania jednej umowy na czas określony wynosi 33 miesiące. Dotychczas okres trwania takiego kontraktu nie był formalnie ograniczony. Również łączny okres zatrudnienia na podstawie terminowych umów o pracę nie będzie mógł przekraczać 33 miesięcy, przy jednoczesnym ograniczeniu ich liczby do trzech. Naruszenie powyższych zasad oznacza automatyczne zatrudnienie pracownika na czas nieokreślony.
● Powyższe ograniczenia nie obowiązują, jeżeli zawarcie umowy o pracę na czas określony zaspokaja rzeczywiste, okresowe zapotrzebowanie na pracę i jest to niezbędne w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy, a pracodawca wskaże po swojej stronie obiektywne przyczyny uzasadniające zawarcie takiej umowy. Ponadto powyższych graniczeń nie stosuje się także do umów na zastępstwo i zawieranych w celu wykonania prac dorywczych lub sezonowych.
● Okresy wypowiedzenia umów o pracę na czas określony będą analogiczne, jak przy wypowiadaniu umów na czas nieokreślony – 2 tygodnie, 1 miesiąc albo 3 miesiące. Nadal przy wypowiadaniu takich umów nie będzie trzeba wskazywać przyczyny wypowiedzenia, dlatego co do zasady sąd nie będzie miał prawa badać zasadności rozwiązania takich umów.
● Zlikwidowane zostały umowy o pracę zawierane na czas wykonania określonej pracy oraz umowy na zastępstwo – w świetle znowelizowanych przepisów nie są to już odrębne kategorie umów, a co najwyżej pewne szczególne przypadki umów o pracę na czas określony.
● Doprecyzowana została kwestia ponownego zawierania kontraktów pracowniczych na okres próbny. W świetle znowelizowanych przepisów, taka umowa może być ponownie zawarta, jeżeli pracownik ma zostać zatrudniony przy wykonywaniu innej pracy, a także po upływie 3 lat od rozwiązania poprzedniej umowy o pracę, także jeżeli ma on wykonywać taką samą pracę.
● Potwierdzone zostało uprawnienie pracodawcy do jednostronnego zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia. Dotychczas doktryna i orzecznictwo dopuszczało taką możliwość, jednak za zgodą pracownika.
PRZYKŁAD 8
Brak klauzuli wypowiedzenia umowy
Pracownik był zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas określony 12 miesięcy. Umowa została zawarta przed dniem wejścia w życie znowelizowanych przepisów i trwa nadal po tej dacie. Jest to pierwsza umowa o pracę łącząca pracownika z tym pracodawcą. W jej treści nie została przewidziana możliwość wcześniejszego wypowiedzenia. Po upływie 8 miesięcy, który to okres przypada 4 miesiące po wejściu w życie nowelizacji, pracodawca podjął decyzję o wypowiedzeniu umowy. Czy może to zrobić zgodnie z prawem? Jaki okres wypowiedzenia znajdzie zastosowanie?
Umowa taka może zostać wypowiedziana zgodnie z prawem, jednak wyłącznie z przyczyn niedotyczących pracownika – w tym zakresie stosuje się dotychczasowe przepisy. Nie ma więc możliwości wypowiedzenia umowy z przyczyn dotyczących pracownika wobec braku odpowiedniej klauzuli w treści umowy.
Okres wypowiedzenia będzie ustalany na podstawie nowych przepisów, z tym że okres zatrudnienia pracownika u pracodawcy będzie liczony od wejścia w życie nowelizacji. Oznacza to, że ten ostatni okres wynosi 4 miesiące, a co za tym idzie – zastosowanie znajdzie dwutygodniowy okres wypowiedzenia.