Przepisy dają pracodawcy możliwości ochrony jego interesów przed nielojalnymi pracownikami. Niestety, firmy nie zawsze potrafią z tych możliwości korzystać

Z punktu widzenia zarządzania ryzykiem firmy jest to istotna sprawa. Można zaryzykować tezę, że gdy były podwładny konkuruje z pracodawcą to – co do zasady – ten drugi jest paradoksalnie na słabszej pozycji. Np. przedstawiciel handlowy, który ma dostęp do tajemnic firmowych, zna specyfikację produktów, strategie i plany sprzedażowe – taka wiedza jest dla niego nie do przecenienia, jeśli zdecyduje się ją wykorzystać np. dla prowadzenia konkurencyjnego biznesu. Tym sposobem nasz były podwładny może się stać naszym groźnym konkurentem.

Można zapobiegać
Pracodawcy nie są jednak bezbronni w konfrontacji z takimi zagrożeniami. Polskie prawo dostarcza narzędzi do walki z nieuczciwymi pracownikami, jednakże aby mówić o skutecznej ochronie biznesu, niezależnie od jego wielkości czy rodzaju, powinniśmy zawczasu się zabezpieczyć.
Szczególne znaczenie z punktu widzenia ochrony interesów pracodawcy mają umowy o zakazie konkurencji – zarówno w trakcie zatrudnienia, jak i po jego ustaniu. Zgodnie z art. 1011 k.p. w zakresie określonym w odrębnej umowie, zatrudniony nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy, ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność. Powyższy przepis stosuje się odpowiednio, gdy pracodawca zawiera umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy.
Ważne elementy
Umowa o zakazie konkurencji powinna mieć formę pisemną pod rygorem nieważności. Przy czym pod pojęciem umowy należy rozumieć zgodne oświadczenia woli stron. W konsekwencji zakaz konkurencji zawarty np. w regulaminie pracy nie będzie ważny.
Umowa o zakazie konkurencji może być zawarta zarówno na etapie zatrudniania – wraz z umową o pracę, jak i później. Odmowa podpisania tego dokumentu przez pracownika co do zasady może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia. Należy pamiętać, że w umowach o zakazie konkurencji na czas trwania stosunku pracy niedopuszczalne jest zawarcie kar umownych lub innych postanowień zaostrzających odpowiedzialność pracownika w porównaniu do uregulowań k.p. Takich ograniczeń nie ma natomiast przy umowie po ustaniu zatrudnienia (art. 1012 k.p.).
W odróżnieniu od zakazu konkurencji na czas trwania stosunku pracy, co do których przepisy nie wprowadzają ograniczeń dotyczących tego, kto może zawrzeć taki dokument, umowa o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia może być zawarta jedynie z osobami mającymi dostęp od szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Przy czym o tym, które informacje są dla pracodawcy szczególnie ważne, decyduje on sam. Ważne jest jednak, aby decyzja o objęciu konkretnego podwładnego zakazem konkurencji po ustaniu zatrudnienia była przemyślana, bowiem później przedsiębiorca nie może powoływać się na to, że zatrudniony nie miał dostępu do szczególnie ważnych informacji (Sąd Najwyższy w wyroku z 16 maja 2001 r., sygn. akt I PKN 402/00).
Trzeba płacić
Znaczącą różnicą między umową o zakazie konkurencji na czas zatrudnienia a tą po jego ustaniu jest również odpłatny charakter tej drugiej. W zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia obowiązkowe jest odszkodowanie, które nie może być niższe niż 25 proc. średniej pensji z okresu równego okresowi zakazu konkurencji. To właśnie obowiązek zapłaty odszkodowania jest jedną z głównych przyczyn, dla których firmy nie decydują się na tego typu umowy. Nie jest to jednak rozsądne podejście. Po pierwsze, firma przy odpowiednio skonstruowanej umowie może – oceniając stopień zagrożenia naruszenia swoich interesów przez pracownika – uwolnić się od obowiązku zapłaty, składając np. oświadczenie o odstąpieniu od zakazu konkurencji, bądź go wypowiadając. Po drugie związanie pracownika zakazem konkurencji po ustaniu zatrudnienia jest po prostu opłacalne. Firma w ten sposób może zapobiec utracie zysku z kontraktów, zleceń, które były pracownik mógłby odebrać pracodawcy bezpośrednio po zakończeniu z nim współpracy.
Zakaz konkurencji po ustaniu zatrudnienia musi również wskazywać okres jego trwania, inaczej będzie nieważny. Rekomendowane jest zastrzeganie w tego typu umowie kar za złamanie zakazu przez byłego pracownika. Dlaczego to jest takie ważne? Otóż firma występująca w przyszłości na drogę procesową nie będzie musiała już wykazywać szkody poniesionej wskutek naruszenia zakazu przez byłego pracownika ani jej wysokości.
Brak umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia oznacza, że byłego pracownika nie obowiązują ograniczenia co do możliwości podjęcia pracy u konkurencji, chyba że dane zachowanie narusza ustawę o zwalczaniu czynów nieuczciwej konkurencji.
Nieco inaczej jest w przypadku braku umowy o zakazie konkurencji w trakcie zatrudnienia. Niezależnie od obowiązywania umowy o zakazie konkurencji pracownicy mają obowiązek dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachowywać w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę (art. 100 par. 2 pkt 4 k.p.). W konsekwencji pracodawca nie pozostaje bezbronny wobec nielojalnego podwładnego. W sytuacji, gdy ten podjąłby działalność konkurencyjną w trakcie zatrudnienia, pracodawca mógłby z nim rozwiązać umowę o pracę z powodu naruszenia obowiązku dbałości o dobro zakładu. Mógłby dochodzić odszkodowania, jeśli udowodniłby, że wskutek nielojalnego zachowania pracownika doszło do wyrządzenia szkody. Jeśli np. pracodawca utraciłby klientów wskutek nieuczciwych działań pracownika, który ich przejmując, umyślnie wyrządził pracodawcy szkodę, wówczas pracownik byłby zobowiązany do jej naprawienia w pełnej wysokości, obejmującej utracony zysk (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu III APa 3/10).
Dochodzenie roszczeń z zakazu konkurencji GazetaPrawna.pl