Przedsiębiorstwo z branży automotive produkujące części samochodowe na potrzeby największych koncernów motoryzacyjnych zatrudnia pracowników działu rozwoju w podstawowym czasie pracy w ramach miesięcznych okresów rozliczeniowych. Wykonują oni pracę zgodnie ze stałym rozkładem, przewidującym jej świadczenie od poniedziałku do piątku w stałych godzinach 9.00–17.00.
W efekcie w sierpniu 2015 r. pracodawca musiał wyznaczyć podwładnym dodatkowy dzień wolny, który przywróci zasadę przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Wybór pracodawcy padł na piątek 28 sierpnia, który został wyznaczony jako dzień wolny od pracy dla wszystkich pracowników działu. Niestety z uwagi na konieczność dokończenia pilnego projektu części do maszyny, która zgodnie z wcześniejszymi ustaleniami miała zostać przekazana do prototypowni przed końcem sierpnia, pracodawca musiał wezwać pracownika do pracy w ramach tego dnia wolnego w wymiarze 12 godzin. Podwładny był ponadto zmuszony stawić się w pracy w święto 15 sierpnia z uwagi na wizytę przedstawicieli zagranicznego kontrahenta, których pracodawca postanowił oprowadzić po firmie, nie wyłączając działu rozwoju. W jaki sposób zrekompensować tę dodatkową pracę, jeśli oprócz pensji zasadniczej w kwocie 5000 zł inżynier otrzymuje zmienne premie wynikowe za sierpień w wysokości 6200 zł?
ODPOWIEDŹ
Wstępem do rozliczenia czasu pracy musi być ustalenie sierpniowego wymiaru czasu pracy i porównanie go z obowiązującym podwładnego rozkładem. W sierpniu 2015 r. występują cztery pełne tygodnie, jeden dzień wystający poza pełne tygodnie (poniedziałek 31 sierpnia) oraz święto przypadające w dniu, który jest dla pracownika wolny w związku z planowaniem pracy w przeciętnie pięciodniowych tygodniach (sobota 15 sierpnia). Skoro podwładny nie może skorzystać w tym samym terminie z wolnego z tytułu pieciodniowego tygodnia i jednocześnie z dnia świątecznego, z omawianym przypadkiem wiąże się konieczność wyznaczenia pracownikowi dodatkowego dnia wolnego od pracy, który przywróci zasadę przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy w skali okresu rozliczeniowego. W praktyce oznacza to, że w ramach wymiaru inżynier mógł przepracować 160 godzin podzielonych na maksymalnie 20 dni pracy po 8 godzin każdy (4 tygodnie x 40 godz.) + (1 dzień x 8 godz.) – (1 dzień x 8 godz.). Taką wartość pracodawca zaplanował podwładnemu w grafiku, wyznaczając jako dzień wolny od pracy, oprócz wszystkich sobót i niedziel, piątek 28 sierpnia. W efekcie plan pracy należy uznać za prawidłowy, co wskazuje pośrednio, że do ewentualnych nadgodzin doszło na etapie wykonania.
Rekompensata za święto przypadające w sobotę
Konieczność wyznaczenia dnia wolnego za święto przypadające w wolną sobotę nie jest obowiązkiem nowym. Funkcjonuje on w rodzimym porządku prawnym od początku 2004 r. z krótką przerwą wynikającą z rozszerzenia w 2011 r. katalogu dni ustawowo wolnych od pracy o święto Trzech Króli. Odbyło się to kosztem zniesienia obowiązku rekompensaty dniem wolnym świąt przypadających w ramach dni wolnych od pracy w związku z jej planowaniem w przeciętnie pięciodniowych tygodniach. Po niespełna dwóch latach przerwy obowiązek rekompensaty świąt, które przypadają w dniu wolnym wynikającym z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, powrócił w wyniku uznania przez Trybunał Konstytucyjny niezgodności tej regulacji z zasadą równości ukształtowaną w Konstytucji RP. W wyroku z 2 października 2012 r., sygn. akt K 27/11, Trybunał Konstytucyjny uznał, że przepis ten bezpodstawnie różnicował liczbę dni wolnych przysługujących pracownikom, skoro kryterium decydującym o liczbie dni wolnych był obowiązujący pracownika rozkład czasu pracy. W efekcie od 8 października 2012 r. pracownicy odzyskali prawo do odrębnej rekompensaty takich dni świątecznych.
Problem rekompensaty świąt występujących w dniu wolnym wynikającym z planowania pracy w przeciętnie pięciodniowych tygodniach dotyczy w szczególności zakładów pracujących od poniedziałku do piątku. Dla zatrudnionych przez nie pracowników takim dniem wolnym zawsze będzie sobota, a wystąpienie w tym dniu święta zmienia jego charakter. Pracownik korzysta w ramach pierwotnie wolnej soboty z wolnego dnia świątecznego, więc wyznaczenie dnia wolnego nie służy rekompensacie święta, które nie jest przenoszone na inny termin, lecz przywróceniu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Niejako przy okazji pracodawca osiąga również drugi cel, jakim jest wyrównanie wymiaru czasu pracy obniżonego z uwagi na prawo do dodatkowego dnia wolnego. Podstawowe znaczenie ma jednak zapewnienie podwładnemu wymaganej liczby dni wolnych od pracy, skoro praca w dniu wolnym wynikającym z zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia musi być zrekompensowana udzieleniem innego dnia wolnego, a przypadki zawinionego niedopełnienia tego obowiązku mogą być kwalifikowane jako wykroczenie, za które pracodawcy grozi grzywna.
Z tego względu ustalając rozkład pracy podwładnych w miesiącu, w którym święto przypada w wolną sobotę, pracodawca nie może ograniczyć się do obniżenia liczby godzin pracy tak, by nie przekraczała ona ustalonego wymiaru. Działania polegające na zaplanowaniu podwładnym np. 8 dni pracy po 7 godzin czy 4 dni pracy w wymiarze 6 godzin nie gwarantują pracownikom wymaganej liczby dni wolnych od pracy, a w przypadku stosowania podstawowego czasu pracy wobec osób zatrudnionych na pełen etat nie przyczynią się do obniżenia jej kosztów. W takich okolicznościach pracodawca nie ma bowiem innej możliwości niż planowanie dniówek w wymiarze równym dobowej normie, czyli 8-godzinnych. To zaś powoduje, że w dniach, w których podwładny miał zgodnie z planem pracować 7 czy 6 godzin, wystąpi okres gotowości do pracy, za który pracodawca będzie musiał zapłacić. W tych okolicznościach zwolnienie z części dnia pracy nie znajduje uzasadnienia prawnego, więc podwładny ma roszczenie o stawkę zasadniczą wynagrodzenia za wszystkie godziny brakujące do 8-godzinnej normy.
Dodatkowa praca w wykonaniu
W omawianym przypadku pracodawca wywiązał się z obowiązku wyznaczenia podwładnemu innego dnia wolnego od pracy za 15 sierpnia, kiedy korzystał on z wolnego święta, a nie dnia wolnego w związku z planowaniem zadań w przeciętnie pięciodniowych tygodniach. Problem polega na tym, że w wykonaniu wezwał pracownika do pracy 28 sierpnia w wymiarze 12 godzin. Pracę tę należy traktować tak, jak wykonywaną w wolną sobotę, więc za pierwszych 8 godzin pracownik powinien mieć zapewniony inny dzień wolny od pracy. Było to fizycznie możliwe, skoro po tym dniu i jednocześnie przed końcem okresu rozliczeniowego przypadał jeszcze jeden dzień pracy (poniedziałek 31 sierpnia). Aby uwolnić się od odpowiedzialności za wykroczenie, jakim jest nieudzielenie dnia wolnego, pracodawca powinien posiadać dowody potwierdzające to, że proponował podwładnemu odbiór dnia wolnego w ostatni poniedziałek miesiąca, ale pracownik nie wyraził na to zgody. Brak winy pracodawcy powoduje bowiem, że nie można mu przypisać wykroczenia. W takich okolicznościach pierwsze 8 godzin sobotniej pracy należy kwalifikować jako nadgodziny średniotygodniowe, za które z końcem okresu rozliczeniowego podwładny ma roszczenie o 100-proc. dodatek do normalnego wynagrodzenia. Pozostałe 4 nadgodziny to praca ponad normę dobową, a skoro przypadają one w porze dziennej, inżynier ma w zamian prawo do 50-proc. dodatku do normalnego wynagrodzenia lub zamiennie czasu wolnego udzielonego na jego wniosek, gdyż tylko w takim przypadku istnieje możliwość przeniesienia odbioru na kolejny okres rozliczeniowy.
Konieczność odrębnej rekompensaty w postaci wyznaczania następnego dnia wolnego do pracy nie wystąpiłaby, gdyby pracownik usprawiedliwił swoją nieobecność w pracy, przedstawiając np. zwolnienie lekarskie obejmujące 28 sierpnia. Niezdolność do pracy orzeka się na wszystkie dni kalendarzowe, niezależnie od tego, czy pracownik miał w ich ramach świadczyć pracę, czy planowo korzystał z wolnego. Dni i godziny pracy zaplanowane podwładnemu w ramach rozkładu mają znaczenie jedynie z uwagi na obowiązek obniżenia wymiaru czasu pracy w ramach okresu rozliczeniowego o liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności, przypadających do przepracowania w czasie jej trwania zgodnie z obowiązującym pracownika rozkładem. W efekcie z jednej strony dzień wolny za święto nie wpłynąłby na wymiar przypadający do przepracowania w skali okresu rozliczeniowego, z drugiej zaś strony podwładny nie miałby roszczenia o wyznaczenie mu innego terminu odbioru dnia wolnego za święto, gdyż wykorzystał go tak jak reszta załogi w terminie 28 sierpnia.
Nadgodziny w dniu świątecznym
Inżynier został ponadto wezwany do pracy na 2 godziny w święto 15 sierpnia, aby zaprezentować przedstawicielom kontrahenta pracę działu rozwoju oraz prowadzone projekty. Podstawowym problemem jest w tym przypadku dopuszczalność polecenia pracy w święto. Nie dotyczyło to akcji ratowniczej ani usuwania skutków awarii, a pracownik nie jest zatrudniony w ruchu ciągłym czy przy pracy zmianowej itp. Praca nie polega również na świadczeniu usług z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej, rodzi się więc pytanie, czy była ona dozwolona. W przypadku negatywnej odpowiedzi należy przyjąć, że sam fakt wezwania inżyniera do pracy w święto może powodować odpowiedzialność za naruszenie ochronnych przepisów o czasie pracy. Warunkiem jest w tych okolicznościach kontrola Państwowej Inspekcji Ppracy u pracodawcy przeprowadzona w okresie roku od popełnienia tego wykroczenia.
Odrębną kwestią jest rekompensata tej dodatkowej świątecznej pracy, gdyż w razie braku możliwości udzielenia dnia wolnego do końca okresu rozliczeniowego ustawodawca dopuszcza wypłatę za każdą nadgodzinę normalnego wynagrodzenia uzupełnionego o 100-proc. dodatek. W efekcie 2 godziny dodatkowej pracy w święto trzeba będzie zrekompensować na tych samych zasadach co przekroczenia średniotygodniowe, które wystąpiły w ramach dnia wolnego za sobotę. Ustalając normalne wynagrodzenie i dodatki za nadgodziny, warto pamiętać, że poza stałą pensją zasadniczą pracownik otrzymuje jedynie zmienne premie wynikowe. W efekcie oba składniki wynagrodzenia za nadgodziny będziemy ustalać, stosując tę samą podstawę, jaką jest pensja zasadnicza inżyniera określona w stawce miesięcznej, gdyż zmiennych składników płacowych nie bierze się pod uwagę, ustalając wynagrodzenie za nadgodziny.
Wyliczenia
Podstawa prawna
Art. 130, art. 1511 par. 1 i 2, art. 1513, art. 15110, art 15111 par. 1–3, art. 281 pkt 5 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. nr 1502 ze zm.).
