Oceniać je będziemy nie w ramach całego przedsiębiorstwa, a tylko jego jednostek organizacyjnych. Wszystko przez najnowsze wyroki TSUE
W połowie maja sędziowie trybunału zajęli się odpowiedzią na pytania przedstawione przez sądy pracy z Irlandii Północnej oraz Hiszpanii w kwestii interpretacji przepisów dyrektywy Rady nr 98/59/WE z 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych (Dz.Urz. UE. z 1998 r. L. 225, s. 16; dalej: dyrektywa). Poruszane przez oba sądy problemy dotyczyły sposobu interpretacji pojęcia przedsiębiorstwa (zakładu) oraz stosowania zawartego w dyrektywie kryterium dotyczącego liczby zwalnianych osób. Problem sprowadzał się do tego, czy owo kryterium należy odnosić wyłącznie do liczby zwolnień w jednym zakładzie przedsiębiorstwa, czy też należy badać ogólny poziom zwolnień dokonywanych przez pracodawcę w danym okresie (sprawy C-182/13 i C-382/13).
Jak jest obecnie
Dyrektywa przewiduje dwa sposoby przeprowadzania zwolnień grupowych. Pierwszy z nich polega na wyznaczeniu liczby rozwiązywanych umów o pracę, po osiągnięciu której pracodawca jest zobowiązany wdrożyć specjalną procedurę informacyjno-konsultacyjną. Co do zasady, im więcej pracowników zatrudnia pracodawca, tym progi niższe i łatwiej wpaść w procedurę zwolnień grupowych. Drugi sposób zakłada odgórne przyjęcie progu 20 zwolnień, niezależnie od liczby zatrudnionych pracowników. Przekroczenie tego progu uruchamia procedurę zwolnień grupowych. Zarówno w pierwszym, jak i w drugim przypadku dyrektywa posługuje się pojęciem zatrudnienia pracowników w ramach „przedsiębiorstwa” (z ang. establishment, z niem. Betrieb).
Polski ustawodawca, wdrażając dyrektywę do polskiego porządku prawnego, opowiedział się za pierwszym rozwiązaniem. Ustawa z 13 marca 2000 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 192; dalej: ustawa o zwolnieniach grupowych), ustalając warunki przeprowadzania zwolnień grupowych, posługuje się jednak jedynie zwrotem „konieczności rozwiązania stosunku pracy przez pracodawcę” bez odwoływania się do pojęcia „przedsiębiorstwa”. Ze względu na brak takiego odwołania pojawia się pytanie, czy procedury przewidziane w ustawie stosować wyłącznie do zwolnień w jednym zakładzie pracy, w całym przedsiębiorstwie, czy też we wszystkich zakładach danego pracodawcy. W zależności od przyjętej interpretacji konsekwencje dla obu stron stosunku pracy mogą być różne.
Tłumaczenie ma znaczenie
W niniejszej sprawie niezwykle istotne są kwestie językowe i należyte rozumienie określonych pojęć. Niestety, polskie nazewnictwo nie ułatwia sprawy. Określając progi zwolnień grupowych, dyrektywa posługuje się angielskim pojęciem establishment(s) i niemieckim Betrieb(s).
W polskiej wersji językowej zostało ono przetłumaczone jako „przedsiębiorstwo(a)”. Tłumaczenie to jest dosyć niefortunne w aspekcie obu wyroków trybunału. Bardziej właściwym wydaje się tutaj pojęcie „zakład pracy” (zakłady pracy), który jest częścią „przedsiębiorstwa” (z ang. undertaking, z niem. Unternehmen) rozumianego jako całość aktywności gospodarczej danego podmiotu. Dopiero takie tłumaczenie dyrektywy pozwala na pełne i właściwe zrozumienie wyroków trybunału.
Zakład to pojęcie węższe
Trybunał jasno podkreślił, że pojęcie „zakład” (które nie jest zdefiniowane w dyrektywie) stanowi pojęcie prawa Unii i nie może być definiowane przez państwa członkowskie. Z tego powodu ważne jest zapewnienie temu pojęciu autonomicznej i jednolitej wykładni.
W ocenie trybunału zakład to jednostka, do której są przypisani pracownicy w celu wykonywania swoich zadań i którzy mają być objęci zwolnieniami. Nie ma przy tym znaczenia, czy taka jednostka posiada kierownictwo mogące w sposób niezależny przeprowadzić planowane zwolnienia (zob. wyrok Rockfon, C-449/93). Taka jednostka powinna być powołana w celu wykonywania określonego zadania, posiadać środki techniczne, pracowników i określoną strukturę organizacyjną umożliwiającą wykonywanie tych zadań i mieć pewną trwałość i stabilność (zob. wyrok Athinaiki Chartopoiia, C-270/05).
Ze względu na cel dyrektywy, dotyczący w szczególności skutków społeczno-ekonomicznych, jakie niesie ze sobą procedura zwolnień grupowych w środowisku lokalnym, nie jest konieczne, by dana jednostka posiadała jakąkolwiek autonomię prawną, gospodarczą, finansową, administracyjną czy technologiczną dla zakwalifikowania jej jako zakład. Nie jest też konieczne, aby taka jednostka była odrębnym pracodawcą w ramach danego przedsiębiorstwa. Pojęcia „zakładu” nie można zatem automatycznie utożsamiać z pojęciem „pracodawcy”. Zdaniem trybunału u podstaw tak rozumianego pojęcia „zakładu” leży istnienie określonej więzi między pracownikiem i częścią przedsiębiorstwa, do której on należy w związku z wykonywaniem swoich zadań.
Trzeba rozróżnić
Kluczem jest ścisłe rozróżnienie obu tych pojęć. Często są one tożsame, gdy przedsiębiorca posiada tylko jeden zakład pracy. Z reguły jednak, przy większej aktywności gospodarczej, na przedsiębiorstwo składa się kilka zakładów pracy. Przy czym, jak wskazano, nie muszą być one odrębnymi pracodawcami w ramach jednego przedsiębiorstwa. Jest to doskonale widoczne w przypadku spółek obecnych w różnych lokalizacjach, np. sieci handlowych czy sieci stacji paliw. Przyjmując definicję trybunału, każdy ze sklepów danej sieci może być takim zakładem pracy – jest bowiem w pewien sposób wyodrębnioną jednostką, o trwałym charakterze, odpowiedzialną za sprzedaż towarów i dysponującą pewną liczbą pracowników do realizacji tych celów. Jest to tym bardziej zasadne, iż często taki sklep/punkt jest z punktu widzenia kosztów, zarządzania i struktury organizacyjnej traktowany jako niezależny punkt zarządzany przez kierownika.
W analizowanych wyrokach trybunał uznał, że obowiązek uruchomienia procedury zwolnień grupowych nie może być uzależniony od rozmiaru planowanej redukcji etatów wyłącznie na poziomie całego przedsiębiorstwa, z pominięciem poszczególnych zakładów pracy. W konsekwencji progi liczbowe uruchamiające procedurę zwolnień grupowych należy odnosić nie do całości przedsiębiorstwa, ale do poszczególnych zakładów, które mają być objęte planowanymi zwolnieniami. Jeżeli zatem spółka planuje zamknąć jeden z wielu sklepów i zwolnić wszystkich pracujących tam pracowników, to należy sprawdzić, czy takie działanie nie uruchomi procedury zwolnień grupowych ze względu na możliwość przekroczenia progów liczbowych w tym konkretnym sklepie (zakładzie pracy). O ile bowiem na poziomie całego przedsiębiorstwa nie spowoduje to przekroczenia progów zwolnień, o tyle w skali tego konkretnego zakładu (sklepu) może to nastąpić. W konsekwencji, jeżeli na przedsiębiorstwo składa się więcej niż jeden zakład w powyższym rozumieniu, to do takiego właśnie pojęcia zakładu należy stosować progi liczbowe wskazane w dyrektywie.
W ocenie trybunału odmienne rozumienie przepisów dyrektywy, których przekroczenie uruchamia procedurę zwolnień grupowych, uniemożliwiłoby przeprowadzenie procedury informacji i konsultacji przewidzianej w art. 2–4 dyrektywy, co byłoby oczywiście niezgodne z jej celem. Jednocześnie odniesienie progów do poszczególnych zakładów, a nie całego przedsiębiorstwa pozwala na zwiększenie liczby pracowników, którzy mogą skorzystać z ochrony przewidzianej przez dyrektywę, co z kolei jest zgodne z jednym z jej celów.
Możliwe skutki dla polskich przedsiębiorców
● Wnioski trybunału dotyczące zakładu pracy i przedsiębiorstwa w pewien sposób wpisują się w trwające od wielu lat na polskim gruncie rozważania dotyczące podmiotowości jednostek organizacyjnych przedsiębiorstw i ich samodzielności w aspekcie przepisów prawa pracy.
● Niewątpliwie taka interpretacja przepisów dyrektywy i pojęcia zakładu jest korzystna z punktu widzenia ochrony interesów pracowniczych. Celem procedury zwolnień grupowych jest bowiem ograniczenie liczby zwalnianych pracowników oraz określenie korzystniejszych warunków zwolnień. Jednocześnie takie podejście może znacząco zwiększyć liczbę przypadków, w których należy stosować procedurę zwolnień grupowych. To z kolei może oznaczać dla pracodawców dodatkowe ograniczenia i wydłużenie całego procesu zwolnień.
● Najnowsze orzecznictwo trybunału może zatem stanowić dodatkowe obciążenie zarówno dla polskich, jak i europejskich przedsiębiorców. Jest to bardzo prawdopodobne ze względu na to, że w polskiej ustawie o zwolnieniach grupowych nie ma odniesienia ani do pojęcia zakładu, ani przedsiębiorstwa. Wiążący może być zatem powyższy pogląd wyrażony przez trybunał. W takim przypadku dla pracodawcy zatrudniającego przykładowo 4000 pracowników punktem odniesienia przesądzającym o konieczności zastosowania procedur z ustawy o zwolnieniach grupowych nie będzie ogólna liczba zwolnień liczona w całym przedsiębiorstwie (4000), lecz planowana redukcja etatów na poziomie pojedynczego sklepu.
● Niezastosowanie procedur może narazić pracodawcę na poważne konsekwencje. Jeżeli dojdzie bowiem do naruszenia przepisów ustawy, pracownik będzie miał możliwość wystąpienia z tego tytułu wobec pracodawcy z roszczeniami z art. 45 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.), którymi będą, odpowiednio, żądanie uznania bezskuteczności wypowiedzenia, przywrócenie do pracy lub odszkodowanie.
