Resort pracy przygotował projekt nowelizacji kodeksu pracy dotyczący telepracy. Na czym miałyby polegać zmiany?

Przede wszystkim na uelastycznieniu możliwości jej stosowania. Chodzi o rezygnację z wymogu regularności świadczenia pracy w tej formie oraz zwiększenie roli umowy między pracodawcą a pracownikiem określającej zasady wykonywania obowiązków przez telepracownika.

W formie telepracy można pracować przez cały czas, albo tylko w wybrane dni, np. w poniedziałki i wtorki. Czy rząd chce dać większą swobodę stronom w tym zakresie?

Umowa między pracownikiem a pracodawcą mogłaby przewidywać, że telepraca nie musi być świadczona na zasadach regularności, ale w sposób ustalony dwustronnie. Nawet w sytuacji, gdy w firmie nie dojdzie do zawarcia porozumienia ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników w sprawie regulaminu świadczenia telepracy, możliwe byłoby świadczenie obowiązków w tej formie. Zmienione przepisy wskazywałyby, co dokładnie można w takiej umowie określić, np. tak ważny element, jak sposób, w jaki pracownik może zrezygnować ze świadczenia obowiązków w formie telepracy i wrócić na swoje miejsce w siedzibie pracodawcy. Co do zasady, ogólne rozwiązania w zakresie stosowania telepracy byłyby wciąż zawierane w regulaminie, natomiast w umowie z konkretnym pracownikiem następowałoby ich uszczegółowienie lub np. wskazywanie odrębności od postanowień regulaminowych. Oczywiście przepisy powszechnie obowiązujące będą zawierały gwarancje, że strony nie zawrą umownie postanowień mniej korzystnych dla zatrudnionego niż te przewidziane w k.p.

W umowie można by zatem swobodnie ustalać, że telepracownik pojawia się w firmie niekoniecznie w każdy czwartek i piątek, tylko w dni, kiedy zajdzie taka potrzeba?

Tak. Obecnie nie jest to możliwe ze względu na konieczność zachowania regularności w świadczeniu telepracy. A przepisy powinny taką możliwość dopuszczać, dać stronom większą swobodę w omawianym zakresie. Stosowanie telepracy byłoby wówczas bardziej elastyczne.

Dla pracodawców szczególnie uciążliwy jest obowiązek kontroli miejsca pracy telepracownika, czyli np. jego mieszkania. Czy w tym zakresie projekt przewiduje zmiany?

Proponujemy rozwiązanie, zgodnie z którym pracownik może odmówić przeprowadzenia takiej kontroli. To jednak byłoby równoznaczne ze zmianą zasad ponoszenia odpowiedzialności przez pracodawcę za bezpieczeństwo w miejscu świadczenia pracy. Chodzi tu w szczególności o zakres takiej odpowiedzialności w dwóch przypadkach: gdy pracownik odmówi przeprowadzenia kontroli w miejscu, gdzie ma być świadczona telepraca, ale przede wszystkim gdy wykonuje obowiązki w innych miejscach niż własny dom i w dodatku nie jest to jedno miejsce, ale kilka różnych, które nie dadzą się w jeden sposób z góry przewidzieć – bo np. praca ma mobilny charakter. Naszym zdaniem w przypadku, gdy zatrudniający nie może ani wpływać na warunki, w jakich świadczona jest telepraca, ani ich skutecznie kontrolować, powinien ponosić odpowiedzialność jedynie za bezpieczeństwo narzędzi pracy, które udostępnił podwładnemu. Ta kwestia nie powinna blokować możliwości elastycznego ustalania zasad telepracy. Jeżeli pracownik i pracodawca się porozumieją, to ten pierwszy może świadczyć obowiązki np. w dowolnym miejscu, korzystając z firmowego laptopa. Prawo powinno dostrzegać, że zmienia się pojęcie miejsca i czasu świadczenia pracy i reagować na potrzeby firm i zatrudnionych w tym zakresie. Dziś za nimi nie nadąża. Rzeczywistości nie zmienimy, więc jeśli chcemy cywilizować relacje między pracownikami a pracodawcami i chronić tych pierwszych przed nieuprawnionymi i nieprzewidywalnymi działaniami, to jednocześnie musimy stworzyć zatrudniającym warunki, które umożliwią im prowadzenie działalności w zgodzie z wymogami dzisiejszych czasów.

Czy problemem nie będą w tym przypadku przepisy unijne, które z góry przesądzają, że pracodawca zawsze ma obowiązek zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy i ponosi za to odpowiedzialność?

Nasze argumenty w tym zakresie przedstawiamy na forum UE, w tym Komisji Europejskiej. Dostrzegamy potrzebę rewizji unijnych przepisów, która umożliwiłaby uelastycznienie stosowania telepracy.

Co do zasady telepraca jest korzystna dla pracownika. Jednak czy zaproponowane zmiany nie spowodują, że pracodawca – jako silniejsza strona stosunku pracy – będzie mógł ją narzucić zatrudnionym, którzy będą zainteresowani tą formą zatrudnienia?

Oczywiście zawsze można zwracać uwagę na pewne obawy związane z wykonywaniem pracy na odległość, np. dotyczące alienacji pracownika, braku kontaktów międzyludzkich czy pracy zespołowej. Odpowiedzią na tego typu problemy nie powinno być jednak ograniczanie samej możliwości świadczenia obowiązków w formie telepracy. To właśnie uelastycznienie zasad stosowania pracy na odległość może takie zagrożenia zminimalizować. Ułatwi bowiem firmom i pracownikom dostosowanie warunków telepracy do realnych potrzeb. Poza tym świadczenie obowiązków w siedzibie firmy nie musi być równoznaczne z posiadaniem lepszego kontaktu ze współpracownikami. Jestem przekonany, że w przypadku osób zatrudnionych w wielu firmach kontakt ten – po zajęciu własnego biurka z komputerem – ogranicza się do wysyłania e-maili. Tymczasem korzyści pracy na odległość dla zatrudnionych są ewidentne – nie muszą tracić czasu na dojazdy do i z pracy, mogą dogodniej zorganizować opiekę nad dzieckiem itp. Trzeba wreszcie przypomnieć, że zgodnie z prawem pracownik nadal będzie mógł odmówić świadczenia obowiązków w formie telepracy i nie powinien ponieść z tego powodu żadnych negatywnych konsekwencji.

Czy resort pracy przewidział już cykl prac legislacyjnych nad omawianym projektem?

Sejm w ubiegłym tygodniu rozpoczął prace nad dwoma bardzo istotnymi projektami nowelizacji k.p. Rządowy dotyczy zasad stosowania umów na czas określony, a prezydencki – uprawnień rodzicielskich. Obydwa, w tym zwłaszcza ten prezydencki, w dużym stopniu dotyczą możliwości godzenia obowiązków zawodowych i osobistych oraz elastyczności w tym zakresie. Może to być impuls do dyskusji również nad zmianami w zakresie pracy na odległość.