Pracodawca jest uprawniony do redukcji zatrudnienia i zwalniania niepotrzebnych lub nieefektywnych osób w celu zminimalizowania ryzyka prowadzonej działalności. Tak orzekł Sąd Najwyższy.
Firma farmaceutyczna zwolniła pracownika, ponieważ jakość jego pracy w dłuższym okresie czasu była dla niej niezadowalająca. Zatrudniony od tej decyzji odwołał się do sądu I instancji i zażądał 21 tys. zł tytułem odszkodowania za nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę.
W ocenie sądu I instancji trzy spośród czterech wskazanych przyczyn wypowiedzenia okazały się rzeczywiste i prawdziwe. Stwierdził, że osiągane przez pracownika wyniki mogły być obiektywnie uznane przez firmę za niezadowalające. Dlatego wypowiedzenie umowy było w pełni uzasadnione. Co więcej, materiał dowodowy potwierdził, że pracownik w rankingach sprzedaży z punktu widzenia przedsiębiorcy mieścił się w niskich pułapach.
Sąd I instancji oddalił żądania mężczyzny, który wniósł apelację. Zdaniem sądu II instancji wskazane przyczyny wypowiedzenia nie były rzeczywiste. Zaznaczył, że stosunek pracy jest umową starannego działania, a nie rezultatu, tak jak jest to przy umowie o dzieło. Pracownik bowiem zobowiązuje się do starannego wykonywania pracy lub do bycia w gotowości. Co więcej, w ocenie sądu pracodawca w postępowaniu nie wykazał niestaranności obowiązków pracowniczych w kontaktach z klientami (lekarzami, farmaceutami). Ostatecznie sąd orzekł, że wypowiedzenie było formalnie skuteczne, ale merytorycznie niezasadne. Zaskarżony wyrok zmienił w ten sposób, że zasądził od firmy odszkodowanie na rzecz pracownika w żądanej kwocie.
Pełnomocnik pracodawcy wniósł skargę kasacyjną do Sądu Najwyższego (SN). Ten orzekł, że sąd nie powinien ingerować w uprawnienia pracodawcy do rozwiązania za wypowiedzeniem stosunku pracy z pracownikiem, który był nieefektywny. SN podkreślił, że wprawdzie umowę o pracę zalicza się do kontraktów starannego działania, ale nie oznacza to, że odbywa się ona bez względu na wyniki (efekty) świadczonej pracy. Każda bowiem praca wykonywana na podstawie umowy jest wynagradzana z uwzględnieniem jej ilości i jakości. SN uznał więc, że „pracodawca jest uprawniony i może podejmować prawem dopuszczalne kroki (środki) w celu zminimalizowania ryzyka prowadzonej działalności, zwłaszcza nastawionej na osiąganie zysku, w tym dokonywać redukcji lub restrukturyzacji stanu osobowego zatrudnienia przez zwalnianie niepotrzebnych lub nieefektywnych pracowników”. SN zmienił zaskarżony wyrok i oddalił żądania zwolnionego.
ORZECZNICTWO
Wyrok Sądu Najwyższego z 24 lutego 2015 r., sygn. akt II PK 87/14. www.serwisy.gazetaprawna.pl/orzeczenia