Ciężarna nie może wykonywać określonych przepisami prac szkodliwych dla zdrowia i niebezpiecznych. Jest to zakaz bezwzględny. Pracodawca, naruszając go, popełnia wykroczenie zagrożone grzywną.
Czy trzeba się poddać poleceniu pracodawcy
Pracuję w prywatnym przedszkolu jako nauczycielka. Gdy dowiedziałam się, że jestem w ciąży, poprosiłam o zwolnienie z wykonywania obowiązków, bo obawiam się zakażenia wirusem ospy. Pracodawca chce mi jednak przydzielić inną pracę. Czy może być ona poniżej moich kwalifikacji? Czy muszę się na to zgodzić?
TAK
W wykazie prac wzbronionych dla kobiet w ciąży wymieniono wykonywane w kontakcie ze szkodliwymi czynnikami biologicznymi. Chodzi m.in. o prace stwarzające ryzyko zakażenia wirusem ospy wietrznej, półpaśca lub różyczki. Ponieważ praca z dziećmi w przedszkolu stwarza zagrożenie zakażeniem takimi wirusami, pracodawca jest obowiązany przenieść pracownicę do innych zajęć, a jeżeli jest to niemożliwe, zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy.
Kodeks pracy nie określa warunków, jakim powinna odpowiadać ta inna praca, do której pracodawca przenosi kobietę w ciąży odsuniętą od pracy szkodliwej dla zdrowia. Nie ma wymogu, by była to praca odpowiednia do kwalifikacji pracownicy. Z piśmiennictwa wynika, że granicą, do której może się posunąć pracodawca w tym zakresie, jest ochrona godności oraz zakaz dyskryminacji. Istotą przeniesienia jest to, że pracodawca bez zgody pracownicy powierza jej inną pracę. Jeśli jest w stanie szybko ją przekwalifikować lub praca nie wymaga szczególnych kwalifikacji, to ma ona obowiązek ją podjąć.
Podstawa prawna
Art. 176, art. 179 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502).
Rozporządzenie Rady Ministrów z 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet (Dz.U. nr 114, poz. 545 ze zm.).
Czy szef musi zapewnić poprzednie stanowisko pracy
Ze względu na ciążę zostałam przeniesiona na inne stanowisko. Niebawem chcę wrócić do pracy po wykorzystaniu urlopu rodzicielskiego. Czy pracodawca musi mnie zatrudnić na stanowisku, które zajmowałam przed ciążą?
NIE
Z kodeksu pracy wprost wynika, że po ustaniu przyczyn uzasadniających przeniesienie pracownicy do innej pracy pracodawca jest zobowiązany zatrudnić ją przy pracy i w wymiarze czasu pracy określonych w umowie o pracę. Zatem powrót pracownicy do pracy nie zawsze będzie wiązał się z objęciem takiego samego stanowiska, jakie zajmowała przed ciążą. Pracodawca ma więc obowiązek zaoferować pracownicy ponownie pracę, której rodzaj uzgodniono w umowie o pracę.
Podstawa prawna
Art. 29, art. 179 par. 6 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502).
Czy obowiązuje zakaz zatrudniania po godzinach
Jestem zatrudniona za minimalną pensję. Mogę opłacić rachunki i przeżyć tylko dzięki nadgodzinom. Gdy przedstawiłam pracodawcy zaświadczenie lekarskie o ciąży, oświadczył, że nie może mi zlecać pracy po godzinach, bo tak wynika z przepisów. Czy jest tak, nawet gdy wyrażę na to zgodę?
TAK
Kodek pracy zakazuje zatrudniania kobiet w ciąży w godzinach nadliczbowych. Wymaga to bowiem większego wysiłku, ogranicza czas prywatny, a jednocześnie negatywnie oddziałuje zarówno na kondycję przyszłej mamy, jak i dziecka. Zakaz ten ma charakter bezwzględnie obowiązujący. Oznacza to, że niedopuszczalne jest polecanie pracy w nadgodzinach, nawet na wniosek lub za zgodą pracownicy. Naruszając zakaz, pracodawca naraża się na odpowiedzialność za wykroczenie przeciwko prawom pracownika. Zgodnie bowiem z art. 281 pkt 5 kodeksu pracy kto, będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu, narusza przepisy o czasie pracy lub przepisy o uprawnieniach pracowników związanych z rodzicielstwem, podlega karze grzywny od 1000 do 30 000 zł.
Podstawa prawna
Art. 178, art. 281 pkt 5 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502).
Czy odmowa grozi zwolnieniem dyscyplinarnym
Zostałam zatrudniona w stacji monitorowania, czyli pracuję 8 godzin przy komputerze. Gdy zaszłam w ciążę, przedstawiłam stosowne zaświadczenie pracodawcy. Niestety z powodu dużej absencji chorobowej pracowników szef nie chce zorganizować mojej pracy tak, aby ograniczyć kontakt z monitorem ekranowym. Twierdzi, że ma bardzo dobry sprzęt, który nie jest szkodliwy dla mnie i dziecka. Czy jeśli odmówię po 4 godzinach pracy przy komputerze, może mnie dyscyplinarnie zwolnić?
NIE
Dla kobiety w ciąży wzbroniona jest praca przy obsłudze monitorów ekranowych powyżej 4 godzin na dobę. Tak wynika wprost z rozporządzenia w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla ich zdrowia. Żadne okoliczności nie uchylają tego zakazu, zatem pracownica może odmówić wykonania wydanego przez pracodawcę polecenia wykonywania pracy przy komputerze dłużej niż przez 4 godziny na dobę. To polecenie jest bowiem sprzeczne z prawem. Podstawą prawną odmowy jest art. 210 kodeksu pracy. W jego myśl gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika, ma on prawo powstrzymać się od jej wykonywania. Nie może też ponosić jakichkolwiek niekorzystnych dla niego konsekwencji odmowy podjęcia pracy. Zatem dyscyplinarne zwolnienie z pracy lub nawet nałożenie kary porządkowej byłoby bezpodstawne.
W opisanej sytuacji pracownica po 4 godzinach pracy przy monitorze ekranowym powinna móc wykonywać inną pracę. Jeśli nie jest to możliwe, pracodawca powinien ją zwolnić z obowiązku jej świadczenia z zachowaniem prawa do dotychczasowego wynagrodzenia.
Podstawa prawna
Art. 176, art. 179, art. 210 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502).
Rozporządzenie Rady Ministrów z 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet (Dz.U. nr 114, poz. 545 ze zm.).
Czy pracodawca może obniżyć pensję po zmianie zadań
Dowiedziałam się, że z uwagi na ciążę i zakaz pracy w nocy szef przeniesie mnie do innej pracy. Wiem, że na tym nowym stanowisku jest niższa pensja niż dotychczas przeze mnie otrzymywana. Czy pracodawca zmieni mi umowę i obniży wynagrodzenie?
NIE
Pracodawca zatrudniający pracownicę w porze nocnej jest obowiązany na okres jej ciąży zmienić rozkład czasu pracy w sposób umożliwiający wykonywanie pracy poza tą porą. Jeśli jest to niemożliwe lub niecelowe, musi przenieść pracownicę do innej pracy. Istotą takiego przeniesienia jest to, że pracodawca ma prawo ingerować w treść umowy o pracę i bez zgody pracownicy powierzyć jej inną pracę. Nie jest to ani wypowiedzenie zmieniające, ani przesunięcie do innej pracy w trybie art. 42 kodeksu pracy. Przeniesienie, które nastąpi w analizowanej sytuacji, nie wymaga trwałej, formalnej zmiany treści umowy o pracę. Skutek taki osiągany jest w drodze polecenia pracodawcy. Bardzo istotne jest, że przeniesienie pracownicy w ciąży do innej pracy nie może pogorszyć jej sytuacji wynagrodzeniowej. To z kolei oznacza, że jeśli wynagrodzenie na nowym stanowisku jest niższe od dotychczasowego, to przysługuje dodatek wyrównawczy. Odpowiada on różnicy pomiędzy wynagrodzeniem faktycznie pobieranym przez pracownicę przed przeniesieniem jej do innej pracy a przysługującym na nowym stanowisku.
Wynagrodzenie do celów określenia dodatku wyrównawczego oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop. Konieczność wyrównania obejmuje także dodatkowe wynagrodzenia, które pracownica otrzymywała przed przeniesieniem do innej pracy. Podkreślił to Sąd Najwyższy w uchwale z 28 kwietnia 1994 r. (I PZP 6/94, OSNP 1994/8/125). Dodatek wyrównawczy nie dotyczy jednak okresu, w którym ciężarna pracownica pobierała zasiłek chorobowy (por. wyrok SN z 6 stycznia 1995 r., I PRN 118/94, OSNP 1995/11/134).
Podstawa prawna
Art. 178, art. 1781 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502).
Par. 7 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (Dz.U. nr 62, poz. 289 ze zm.).