Pracodawcy finansując koszty polisy na życie, nie zawsze muszą odprowadzać od nich należności do ZUS. Wystarczy odpowiednio sformułować regulamin wynagradzania.
Pracodawcy coraz częściej proponują swoim pracownikom przystąpienie do grupowego ubezpieczenia na życie. Firma zawiera z towarzystwem ubezpieczeniowym umowę, a następnie na ustalonych zasadach opłaca składki za swoich pracowników. Jak zawsze na hojność pracodawców należy spojrzeć przez pryzmat obowiązków publicznoprawnych – opłacania podatków i składek na ubezpieczenie społeczne. Okazuje się, że w wypadku obu danin nie ma jednoznacznej odpowiedzi, ponieważ wszystko zależy od zapisów samej umowy ubezpieczenia oraz wewnętrznych uregulowań obowiązujących w firmie.
Nie zawsze przychód
Zgodnie z ogólnymi regułami podstawę wymiaru składek stanowi przychód z tytułu zatrudnienia osiągany przez pracownika w rozumieniu ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych. Ustawa podatkowa doprecyzowuje, że za taki przychód uważa się wszelkiego rodzaju wypłaty pieniężne oraz wartość pieniężną świadczeń w naturze bądź ich ekwiwalenty, bez względu na źródło finansowania tych wypłat i świadczeń. W szczególności są to: wynagrodzenia zasadnicze, wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, różnego rodzaju dodatki, nagrody, ekwiwalenty za niewykorzystany urlop i wszelkie inne kwoty niezależnie od tego, czy ich wysokość została z góry ustalona, a ponadto świadczenia pieniężne ponoszone za pracownika, jak również wartość innych nieodpłatnych świadczeń lub świadczeń częściowo odpłatnych. Definicja ta obejmuje więc także wartość, jaką stanowi składka na ubezpieczenie pracownicze, której pracownik płacić nie musi, a mimo to jest objęty ochroną ubezpieczeniową.
Liczą się wewnętrzne przepisy
Wyjątki od generalnej zasady zrównania przychodu z podstawą wymiaru składek zawiera rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe. W myśl przepisów tego rozporządzenia podstawy wymiaru składek nie stanowią składniki wynagrodzenia, do których pracownik ma prawo w okresie pobierania wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy, zasiłku chorobowego, macierzyńskiego, opiekuńczego, świadczenia rehabilitacyjnego.
Wyłączenie jest jednak uzależnione od tego, czy zasada wypłacania tych składników w tych okresach wynika z układów zbiorowych pracy, czy z regulaminów wynagradzania. Inaczej mówiąc, wewnętrzne akty prawne obowiązujące u danego pracodawcy decydują o tym, czy składka na grupowe ubezpieczenie pracowników będzie wliczana do podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne.
Gdy jednak w regulacjach obowiązujących wewnątrz firmy tak wyraźnego zapisu zabraknie, składka na ubezpieczenie grupowe powiększy kwotę, od jakiej należy obliczyć należności dla ZUS. Takie stanowisko zajmuje ZUS, wydając na wniosek przedsiębiorców interpretacje. Można więc wysnuć wniosek, że liczy się nie tyle sam fakt opłacania ubezpieczenia grupowego podczas nieobecności pracownika, ile odpowiednie zapisy w układzie zbiorowym albo regulaminie wynagradzania przyjętym u pracodawcy.
Ważne
Jeśli w dokumentach wyraźnie określono, że pracodawca w czasie np. urlopu macierzyńskiego opłaca za pracownicę składki polisy, to nie powiększą one podstawy wymiaru składki na ubezpieczenie społeczne
Podstawa prawna
Art. 18 ust. 1 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 121).
Art. 12 ust. 1 ustawy z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (t.j. Dz.U. z 2012 r. poz. 361 ze zm.).
Par. 2 ust. 1 pkt 24 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe (Dz.U. nr 161, poz. 1106 ze zm.).