Wkrótce się dowiemy, czy zatrudniający co najmniej 20 pracowników, chcąc wypowiedzieć warunki zatrudnienia wielu osobom, musi stosować ustawę o zwolnieniach grupowych. Dotychczas stanowiska były rozbieżne.
Zwalnianie pracowników nie jest jedynym rozwiązaniem obniżającym koszty związane z zatrudnieniem. Alternatywą jest zmiana warunków zatrudnienia poprzez m.in. obniżenie wymiaru czasu pracy lub samego wynagrodzenia. Pozwala to na ograniczenie kosztów zatrudnienia bez potrzeby redukcji etatów. W ten sposób pracodawca może reagować na zmieniające się cykle koniunktury i jednocześnie zapewnić sobie stały dostęp do wykwalifikowanej kadry pracowniczej bez konieczności jej cyklicznego odtwarzania.
Uniknięcie zwolnień grupowych jest atrakcyjne również z prawnego punktu widzenia. Ze względu na brak zwolnień pracodawca nie musi realizować obowiązków wynikających z ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 192; dalej: ustawa o zwolnieniach grupowych), a w szczególności konsultacji związkowej i notyfikacji powiatowego urzędu pracy o planowanych zwolnieniach. Czy jednak na pewno do wypowiedzeń zmieniających, kierowanych do szeregu pracowników, nie należy stosować ustawy o zwolnieniach grupowych?
Istota problemu tkwi w pytaniu, czy przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych stosuje się także wtedy, gdy pracodawca nie dokonał co prawda grupowego zwolnienia, ale dokonał wypowiedzeń zmieniających warunki zatrudniania pracownikom w liczbie przekraczającej progi stosowania ustawy o zwolnieniach grupowych. Jednoznaczna odpowiedź przysparza trudności nie tylko sądom powszechnym, praktykom i przedstawicielom doktryny, ale również Sądowi Najwyższemu, który w kilku ostatnich latach wydał dwa, nie do końca spójne, orzeczenia w tej sprawie. W konsekwencji obecnie nie można wskazać jednego, bezpiecznego dla pracodawców rozwiązania.
Pierwotne stanowisko SN
Pierwsza z interpretacji opiera się na literalnym brzmieniu art. 42 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy. Zgodnie z tym artykułem, przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzeń zmieniających warunki wynagradzania i pracy. Przy czym przez przepisy o wypowiadaniu umów o pracę należy rozumieć nie tylko regulacje kodeksu pracy, ale także ustaw szczególnych. Jeżeli zatem wypowiedzenie warunków umowy o pracę następuje z przyczyn niedotyczących pracowników i obejmuje odpowiednio dużą ich liczbę, to do wypowiedzeń zmieniających należy stosować przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych.
Zwolennicy tej interpretacji wskazują przy tym na jej spójność z dyrektywą Rady nr 98/59/WE z 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych (Dz.Urz. UE z 1998 r. L 225, s. 16; dalej: dyrektywa). Na konieczność dokonywania wykładni prawa krajowego zgodnej z prawem wspólnotowym i wagę dyrektywy dla niniejszego zagadnienia zwrócił uwagę SN w wyroku z 17 maja 2007 r. (sygn. akt III BP 5/07, OSNP 2008/13-14/188).
Polska definicja zwolnień grupowych opiera się na art. 1 ust. 1 dyrektywy. Przepis dyrektywy zalicza do zwolnień grupowych nie tylko zwolnienia dokonywane przez pracodawcę, ale także inne formy wygaśnięcia umowy o pracę, które następują z inicjatywy pracodawcy. W ocenie SN jest to niezwykle istotne, gdyż dokonanie wypowiedzenia zmieniającego powoduje rozwiązanie stosunku pracy, jeżeli pracownik nie przyjmie propozycji pracodawcy. W takim przypadku rozwiązanie stosunku pracy następuje wyłącznie z inicjatywy pracodawcy, gdyż to on złożył oświadczenie woli, które zainicjowało skutek w postaci rozwiązania umowy o pracę. Co prawda celem głównym wypowiedzenia zmieniającego jest, co do zasady, zmiana treści stosunku pracy, a nie jego zakończenie, ale wypowiedzenie zmieniające ze swojej istoty może jednak prowadzić do jego ustania. Z tego też względu zdaniem SN należy je kwalifikować jako jedną z innych form wygaśnięcia umowy o pracę.
Dodatkowy argument odwołuje się do rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron. Skoro bowiem rozwiązanie umowy w tym trybie z inicjatywy pracodawcy również podlega ustawie o zwolnieniach grupowych (art. 1 ust. 2), to tym bardziej przepisy tej ustawy należy stosować do wypowiedzenia zmieniającego.
Przy tej interpretacji istotne jest pytanie, czy spośród dokonywanych wypowiedzeń zmieniających nie należy uwzględniać jedynie tych, które doprowadziły do rozwiązania stosunku pracy. Jak słusznie jednak zauważył prof. Ł. Pisarczyk w glosie do omawianego wyroku – takie rozwiązanie byłoby sprzeczne z celem procedur konsultacyjnych. Takie konsultacje odbywałyby się bowiem już po podjęciu przez pracownika decyzji o odrzuceniu nowych warunków pracy i płacy oraz zainicjowaniu rozwiązania umowy. Tym samym konsultacje nie miałyby już żadnego znaczenia.
Wiele zastrzeżeń
Do powyższej interpretacji można mieć wiele zastrzeżeń. Po pierwsze, nie uwzględnia ona pojęcia konieczności rozwiązania umów o pracę, do jakiego odwołał się polski ustawodawca w ustawie o zwolnieniach grupowych. Ustawę stosuje się bowiem w przypadku, gdy zachodzi po stronie pracodawcy owa konieczność rozwiązania umów. Nawet nie sam zamiar, ale konieczność takiego rozwiązania. Trudno uznać, że w przypadku wypowiedzeń zmieniających taka konieczność istnieje, skoro ze swojej natury zmierzają one do utrzymania zatrudnienia, a nie do jego przerwania. To z kolei oznacza brak podstaw prawnych do stosowania w takim przypadku ustawy o zwolnieniach grupowych.
Po drugie, trudno zgodzić się także ze stanowiskiem SN jakoby wypowiedzenie zmieniające było inną formą wygaśnięcia umowy o pracę. Z samej definicji wypowiedzenia zmieniającego wynika, że nie jest to forma rozwiązania umowy o pracę. Owszem, taki skutek może nastąpić, ale jest to skutek całkowicie poboczny, nieujęty w celu wypowiedzenia zmieniającego.
Na tym tle niezwykle istotne może być odwołanie się do ustawodawstw państw członkowskich Unii Europejskiej, które w odmienny sposób definiują wypowiedzenie zmieniające. W Niemczech np. wypowiedzenie zmieniające z założenia prowadzi do rozwiązania dotychczasowej umowy o pracę. Jednocześnie wypowiedzenie zawiera w sobie ofertę kontynuacji zatrudnienia na zmienionych warunkach (par. 2 Kündigungsschutzgesetz). W tym znaczeniu takie wypowiedzenie zmieniające jest niewątpliwie inną formą wygaśnięcia umowy o pracę. Niewątpliwie takie formy wygaśnięcia umowy miał na myśli ustawodawca europejski. Przy dokonywaniu wykładni dyrektywy należy zatem uwzględnić jej ogólny charakter. Dyrektywa obejmuje swoim zakresem kilkanaście systemów prawnych państw członkowskich UE. Ze względu na ich różnorodność nie można bezkrytycznie stosować pojęć dyrektywy do ustawodawstwa danego państwa.
Niewątpliwie interpretacja przyjęta przez SN, choć uwzględnia interes pracowników, znacząco ogranicza pracodawcę w zmianie warunków pracy i płacy. Wymaga bowiem przeprowadzenia przez pracodawcę czasochłonnych procedur konsultacyjnych i nakłada na niego szereg dodatkowych obowiązków. Takie rozwiązanie może stać w sprzeczności z celem, jakim jest zmiana warunków pracy i płacy w drodze wypowiedzeń zmieniających, a nie dokonywanie zwolnień. Dlaczego pracodawca miałby do wypowiedzeń stosować procedurę, której głównym celem jest umożliwienie grupowego rozwiązania umów o pracę?
Konsekwencje przyjęcia powyższej interpretacji są bardzo poważne. Niezastosowanie procedury zwolnień grupowych do wypowiedzeń zmieniających (przy założeniu spełniania wymogów liczbowych, wskazanych w ustawie o zwolnieniach grupowych), należy uznać za naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów o pracę. Pracownik może zatem wystąpić z roszczeniami z art. 45 k.p. i żądać od pracodawcy, odpowiednio, uznania bezskuteczności wypowiedzenia, przywrócenia do pracy lub odszkodowania.
Złagodzenie interpretacji
Sąd Najwyższy dostrzegł, że przyjmowana dotąd interpretacja jest zbyt daleko idąca i w wyroku z 30 września 2011 r. (sygn. akt III PK 14/11, OSNP 2012/21-22/256) zweryfikował swój poprzedni pogląd. W przeciwieństwie do poprzedniego stanowiska tym razem uznał, że dokonywanie wypowiedzeń zmieniających co do zasady nie kreuje obowiązku stosowania procedury zwolnień grupowych. Wynika to ze specyfiki wypowiedzenia zmieniającego, które ma na celu zmianę warunków pracy lub płacy i utrzymanie zatrudnienia. Ewentualne rozwiązanie stosunku pracy jest skutkiem ubocznym, do którego przyczynia się sam pracownik, nie akceptując nowych warunków. Wystąpienie skutku rozwiązującego wypowiedzenia warunków pracy i płacy uzależnione jest zatem od woli obydwu stron tego stosunku. Nie można zatem stawiać znaku równości między wypowiedzeniem umowy o pracę a wypowiedzeniem zmieniającym.
Także wykładnia celowościowa tych dwóch przepisów przemawia za nowszą interpretacją. Cele, do których dążą te regulacje, są odmienne – wypowiedzenie zmieniające ma na celu kontynuację stosunku pracy i z zasady nie ma prowadzić do redukcji zatrudnienia. Zwolnienia grupowe wręcz przeciwnie – ich podstawowym celem jest redukcja zatrudnienia.
Sąd Najwyższy wyraźnie jednak zaznaczył, że procedurę zwolnień grupowych należy jednak stosować wszędzie tam, gdzie z treści wypowiedzeń zmieniających oraz z okoliczności, w jakich pracownik otrzymał nowe warunki zatrudnienia, wynika, że rzeczywistym celem pracodawcy jest zwolnienie pracownika. Trudno się zgodzić z takim zapatrywaniem SN.
Nadal jednak dużo argumentów przeciw
Po pierwsze, jeśli pracodawca wykorzystuje wypowiedzenie zmieniające do rozwiązania umów o pracę, to nadużywa prawa. Wykorzystuje bowiem wypowiedzenie w sposób sprzeczny z jego społeczno-gospodarczym przeznaczeniem. W takim przypadku pracownikowi przysługują standardowe narzędzia ochrony jego interesów w postaci chociażby odwołania się od wypowiedzenia zmieniającego do sądu pracy.
Po drugie, zastosowanie procedury zwolnień grupowych do takich przypadków - jak chce SN – nie zmienia oceny działania pracodawcy. Nadal jest to nadużycie prawa, a zastosowanie procedury zwolnień grupowych nie legitymizuje działań pracodawcy.
Po trzecie, rozwiązanie zaproponowane przez SN wprowadza elementy mocno ocenne, które wiążą się po stronie pracodawcy z dużą niepewnością co do jego sytuacji prawnej. Tym bardziej że o uruchomieniu procedury zwolnień grupowych ma w praktyce decydować pracownik, uznając, że nowe warunki są dla niego nie do zaakceptowania. Pojawia się od razu pytanie, co w przypadku, gdy część pracowników nowe warunki zaakceptuje, a druga część nie. Jak ocenić rzeczywisty cel pracodawcy w takiej sytuacji?
Po czwarte, ocena nowych warunków odbywałaby się już po wręczeniu wypowiedzeń zmieniających, kiedy to procedury konsultacyjne czy notyfikacyjne zwolnień grupowych nie mają żadnego znaczenia. Prowadziłoby to jednocześnie do paraliżu firm, które przed wręczaniem zwolnień grupowych musiałyby występować do pracowników z pytaniem, czy w ich ocenie proponowane warunki są przez nich do zaakceptowania. Przepisy nie znają takiej procedury.
I wreszcie po piąte, sąd nie jest władny do oceny ekonomicznych warunków zatrudnienia, o ile nowe warunki spełniają wymogi prawne (np. co do wysokości wynagrodzenia czy nienaruszenia zakazu dyskryminacji płacowej).
Podsumowanie
Jak widać z powyższych rozważań, jest to zagadnienie skomplikowane, rodzące istotne wątpliwości. Z satysfakcją należy więc przyjąć postanowienie SN o rozstrzygnięciu tej kwestii w składzie siedmiu sędziów, zwłaszcza że w przeszłości wypowiadał się w różny sposób, prezentując poglądy, które nie były ze sobą spójne, a nawet zupełnie sprzeczne. Pozostaje cierpliwie czekać na rozstrzygnięcie, mając przy tym nadzieję, że uchwała przyczyni się do jednolitej wykładni przepisów o zwolnieniach grupowych.