Sytuacja ludzi z pokolenia Z na rynku pracy w całej Europie jest podobna. Z danych Eurostatu wynika, że 22,7 proc. osób w wieku 25-29 lat w kraju nie pracuje, nie uczy się i nie uczestniczy w szkoleniach - co znacznie przekracza średni poziom 20,7 proc. w całej Unii i stanowi blisko dwukrotność udziału osób w grupie 15-24 lata w Polsce, które należą do kategorii NEET- 12,2 proc.
- Młodzi ludzie z pokolenia Z będą w pierwszej kolejności oczekiwali stabilnej pracy, która zaspokoi ich ambicje i będzie zgodna z ich wykształceniem. Problem młodych na rynku pracy nie dotyczy tylko braku pracy, choć ten jest ewidentny, ale także jej jakości. Obecnie młodzi bardzo często pracują znacznie poniżej swoich kwalifikacji. Poza tym, ci którzy mają pracę są zatrudnieni najczęściej na umowach nie gwarantujących jakiejkolwiek stabilizacji – mówi dr Piotr Zawadzki, ekspert z Instytutu Polityki Społecznej Uniwersytetu Warszawskiego
Jednak już wkrótce sytuacja może się zmienić. Już dzisiaj część pracodawców ma problem ze znalezieniem odpowiednio wykwalifikowanych pracowników. Z jednej strony musimy się liczyć z narastającą wciąż emigracją, z drugiej z faktem nieodległego w czasie przejścia na emeryturę obecnych pracowników z wyżu demograficznego. Zatrważające już dane mówiące o masowej emigracji dodatkowo wzmacniane są informacjami o tym, że emigrują już nie tylko ci, którzy nie mają w Polsce pracy, ale wyjazd zarobkowy rozważają także osoby, które w kraju zarabiają kilka tysięcy złotych miesięcznie. Jeśli te prognozy się sprawdzą, za kilka lat na rynku pracy będzie toczyła się prawdziwa walka o talenty, bo jak pokazuje badanie ManpowerGroup prawie 40% przedsiębiorców twierdzi, że niedobór talentów zdecydowanie wpłynie na spadek konkurencyjności i produktywności. Co więcej, o najlepszych pracowników będą z przedsiębiorstwami konkurować podmioty z rozwijającego się sektora pozarządowego, który oferuje coraz atrakcyjniejsze i zgodne z wartościami młodych ludzi miejsca pracy – czytamy w analizie „Młodzi na rynku pracy” Forum Odpowiedzialnego Biznesu.
W najbliższym roku osoby urodzone pomiędzy 1981 a 1996 rokiem będą stanowić nową większość siły roboczej i prawdopodobnie przeorganizują środowisko pracy według własnych wyobrażeń. Oznacza to duże zmiany w kulturze organizacyjnej.
Jakie jest pokolenie Z?
Przede wszystkim są bardzo dobrze wykształceni. Dorastali już w micie wyższego wykształcenia jako gwarancji sukcesu zawodowego. Pracodawcy wskazują jednak, że dyplom nie zawsze musi równać się dobremu przygotowaniu do podjęcia pracy. Według Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości pracodawcy najczęściej skarżą się na brak umiejętności
rozwiązywania problemów u młodych ludzi. Wśród braków wymieniany jest też deficyt kompetencji interpersonalnych, brak doświadczenia
w kontakcie z klientem i nieumiejętność pracy w zespole.
Młodym z pokolenia Z przez całe życie towarzyszył internet, więc świetnie radzą sobie z wszelkiego rodzaju nowinkami technologicznymi, szybko się z nimi oswajają i potrafią je wykorzystać w rozwiązywaniu problemów bądź ułatwianiu sobie funkcjonowania. Dominująca obecność technologii w ich życiu powoduje jednak ryzyko, że po „odcięciu” od technologii i sieci osoby te mogą czuć się zagubione i mieć kłopoty z wyszukaniem informacji tradycyjnymi metodami. Cechująca to pokolenie popularność programu Erasmus i swoboda przemieszczania się oraz kontaktowania z całym światem spowodowała, że większość z dobrze wykształconych osób świetnie zna języki obce, Y-greki swobodnie czują się w środowisku międzynarodowym, a mobilność nie stanowi dla nich problemu - czytamy w analizie FOB.
Ważną cechą pokolenia Z jest jasne oddzielanie pracy zawodowej od życia prywatnego. Tym różnią się zdecydowanie od swoich poprzedników, którzy chętnie stawali do wyścigu szczurów. O ile jeszcze obecna sytuacja na rynku pracy powoduje, że Y-greki dostosowują się do warunków, jakie stawiają pracodawcy, to można przypuszczać, że w perspektywie kilku i kilkunastu lat pracodawcy będą musieli uwzględnić w swojej polityce personalnej oczekiwania i potrzeby dzisiejszych 20- i 30-latków, które wiążą się nie tylko, jak twierdzą eksperci, z wymaganiami finansowymi, ale także z potrzebą godzenia życia zawodowego z prywatnym. Od swoich pracodawców oczekują poszanowania ich wolnego czasu. "Z" wyznają zasadę, zgodnie z którą w czasie pracy dają z siebie wszystko, stawiają na rozwój osobisty i chętnie uczestniczą w szkoleniach, ale dla równowagi bardzo cenią sobie czas poza pracą. Cenią sobie czas spędzony z rodziną i przyjaciółmi, który pozwala im na rozwijanie pozazawodowych umiejętności.
Co muszą zmienić pracodawcy?
- Młode pokolenie potocznie określane jako Y czy Millenials ma jednak bardzo podobne oczekiwanie co ich starsi koledzy – zależy im na stabilności finansowej i szacunku ze strony pracodawcy. Chcą jednak czegoś więcej, chcą, aby pracodawcy nie kierowali się jedynie realizacją celów finansowych a patrzyli na biznes z szerszej perspektywy – co firma może zrobić dla społeczeństwa. „Y-kom” zależy na połączeniu życia prywatnego z zawodowym, oczekują warunków zapewniających tzw. „Work-Life-Balance”, mają ambicję być liderami a nie tylko szefami, chcą się rozwijać i mieć poczucie realizacji misji. Nadszedł czas, abyśmy my – pracodawcy docenili również ich kreatywność oraz innowacyjne podejście do biznesu, zaangażowali ich w naszą działalność. Jak powiedział Richard Branson – sukces firmy zależy od ludzi, ludzi i jeszcze raz ludzi. Według mnie kadra zarządzająca powinna zmienić, jeżeli jeszcze tego nie zrobiła, podejście nie tylko do Millenialsów, ale do wszystkich pracowników, powinna ich zacząć angażować, doceniać za wkład w rozwój biznesu i komunikować się w sposób otwarty. Takie oczekiwania potwierdzają zresztą badania przeprowadzone przez IABC/Poland , z których jasno wynika, iż wszyscy pracownicy chcą mieć możliwość rozwoju, chcą być szanowani i doceniani. W końcu jak rozwijałyby się nasze organizacje i nasza gospodarka gdyby nie pracownicy? – mówi Justyna Piesiewicz z IABC Poland.
