Powód był zatrudniony w Zakładzie (...) sp. z o. o. na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Pracował przez pół roku na stanowisku maszynisty stacji pomp. Zwolniono go, ponieważ pracodawca utracił do niego zaufanie. Mężczyzna wniósł do sądu o przywrócenie go do pracy.

Udowodniono, że maszynista za pośrednictwem komputera syna rozpowszechniał drogą mailową gazetkę pracowniczą. Zawierała treści dotyczące kwestii noszenia przez pracowników ubrań roboczych, możliwości wjeżdżania na teren zakładu pracy oraz miejsc parkingowych. Kolejne broszury ujawniały np. informacje dotyczące wynagrodzeń zarządu i nieprzestrzegania kodeksu pracy w zakresie korzystania z urlopów wypoczynkowych. Publikacja była prowadzona anonimowo i wskazywała z nazwiska konkretne osoby, które nie stosowały się do zasad obowiązujących w zakładzie pracy.

Powód twierdził, że rozpowszechnianie treści było czynione w interesie spółki i miało na celu poprawę jakości pracy. Pracodawca był innego zdania. Uważał, że jego zachowanie ma negatywny wpływ na atmosferę w pracy, a gazetki stawiają współpracowników w niekorzystnym świetle. Sąd był podobnego zdania. Zauważył, że publikacje powodowały niepokój wśród załogi oraz obawę na temat tego, kto następny zostanie napiętnowany. Zaznaczył również, że anonimowość dawała niczym nieograniczoną możliwości wypowiedzi, bez poczucia odpowiedzialności. A osobom wymienionym w publikacjach nie dano żadnej możliwości sprostowania nieprawdziwych informacji. Twórca broszury powoływał się na artykuł 54 Konstytucji, który dotyczy wolności wypowiedzi, jednak sąd uznał, że nie jest to wolność nieograniczona.

Sąd dostrzegł również, iż stosunek pracy jest stosunkiem o charakterze osobistym, w którym występowanie elementarnego poczucia zaufania między stronami umowy jest czynnikiem niezwykle istotnym.

Pracodawca może utracić zaufanie do pracownika nie tylko wówczas, gdy zasadnie przypisuje mu winę w niedopełnieniu obowiązków, lecz także wtedy, gdy jego zachowanie jest obiektywnie nieprawidłowe, budzące wątpliwości co do rzetelności postępowania, nawet gdy nie dochodzi do naruszenia obowiązków pracowniczych - wynika z uzasadnienia wyroku Sądu Okręgowego w Łodzi z dnia 16 lutego 2015 roku.

Sąd zaznaczył, że pracownikowi przysługuje prawo do tego, aby wypowiadać się otwarcie, krytycznie i we właściwej formie na temat organizacji pracy.

Bezspornie krytyka ta musi być skierowana ad rem a nie ad personam (...). Jednakże przekroczenie przez pracownika dopuszczalnych granic krytyki poczynań pracodawcy, określającego cele i metody ich osiągania w ramach prowadzonej przez niego działalności, może stanowić uzasadnienie wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony - czytamy w uzasadnieniu wyroku.

Sygn. akt. VII Pa 394/14

Katarzyna Bańbor