TEZA: Naruszenie przez pracodawcę zasady równego traktowania w zatrudnieniu (art. 112 K.p.), niestanowiące dyskryminacji (art. 113 K.p.), w porozumieniu o rozwiązaniu umowy o pracę, w którym przyznano pracownikowi niższą odprawę niż innym pracownikom znajdującym się w takiej samej sytuacji, uzasadnia roszczenie o zapłatę wyrównania tego świadczenia (art. 18 § 3 K.p.). W przypadku nadużycia przez spółkę dominującą konstrukcji osobowości prawnej, ocena naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu (art. 112 i art. 18 § 3 K.p.) może nastąpić przez porównanie sytuacji pracownika spółki zależnej będącej pracodawcą (art. 3 K.p.) z sytuacją pracowników spółki dominującej.
Pracownica zatrudniona od 1972 r. została w 1999 r. przejęta przez spółkę wyodrębnioną z macierzystego zakładu pracy. W 2009 r. podpisano pakiet gwarancji pracowniczych, obowiązujący pracowników wszystkich spółek grupy. Przyznawał prawo do odszkodowań w przypadku rozwiązania umowy o pracę w okresie ochronnym.
W 2010 r. spółka dominująca zawarła porozumienie zbiorowe przewidujące rozwiązanie umów z określoną grupą pracowników w trybie porozumienia stron. Propozycje były adresowane do osób uprawnionych do wcześniejszej emerytury lub świadczenia przedemerytalnego. W zależności od sytuacji konkretnego pracownika mógł on nabyć prawo do odprawy w wysokości od 12- do 36-krotności miesięcznego wynagrodzenia. Program dobrowolnych odejść (PDO) był realizowany w spółkach zależnych, a pracownicy spełniający kryteria byli kierowani do działu kadr spółki matki, gdzie przedstawiano im indywidualne oferty rozwiązania umowy. Pracownikom spółek zależnych proponowano odprawy o połowę niższe od wypłacanych pracownikom spółki dominującej.
Pracownica, która zdecydowała się na rozwiązanie umowy w ramach tego programu, otrzymała odprawę w wysokości 18-krotności pensji, a nie 36-krotności, tak jak pracownicy spółki matki. Zakład zatrudniający pracownicę nie był w stanie finansować odpraw, więc były one wypłacane przez spółkę dominującą. W tym stanie sprawy pracownica wystąpiła o odszkodowanie za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, domagając się wyrównania wypłaconej odprawy.
Sąd pierwszej instancji uznał roszczenie pracownicy za nieuzasadnione. Nie dopatrzył się przejawów dyskryminacji w wypłacie odprawy należnej w zamian za dobrowolną rezygnację z pracy. Pracownica nie została potraktowana gorzej niż inni pracownicy spółki zależnej, która nie miała wpływu na treść przepisów obowiązujących w spółce dominującej i nie mogła odpowiadać za to, że obowiązują w niej korzystniejsze zasady ustalania odpraw w związku z PDO.
Wykładnię tę poparł sąd okręgowy w wyroku wydanym na skutek apelacji pracownicy. Uznał on, że zatrudniająca pracownicę spółka zależna i firma dominująca stanowią dwa odrębne i niezależne od siebie podmioty prawne. Każdy z nich był odrębnym pracodawcą uprawnionym do różnicowania sytuacji prawnej podległych mu pracowników. W efekcie nie można uznać za dyskryminującą okoliczności, że odprawy przyznawane pracownikom różnych pracodawców nie mają jednakowej wysokości. To, że wszyscy pracownicy grupy kapitałowej korzystali z gwarancji zatrudnienia wynikających z pakietu socjalnego, nie skutkuje ujednoliceniem wysokości odpraw wypłacanych pracownikom zwalnianym przez różnych pracodawców. Skargę kasacyjną od tego rozstrzygnięcia wniosła pracownica.
UZASADNIENIE
Sąd Najwyższy wyjaśnił, że dyskryminacja, w odróżnieniu od zwykłego nierównego traktowania, oznacza gorsze potraktowanie pracownika ze względu na jego cechę lub właściwość określoną jako kryterium dyskryminacji. Pracownik zarzucający pracodawcy naruszenie przepisów o zakazie dyskryminacji powinien wskazać przyczynę, ze względu na którą dopuszczono się wobec niego aktu dyskryminacji.
Spór w sprawie dotyczy roszczeń wywodzonych przez pracownicę, która w ramach PDO otrzymała odprawę w wysokości o połowę niższej od świadczenia przyznawanego pracownikom spółki dominującej, znajdujących się w analogicznej sytuacji. Roszczenie to nie wywodzi się z zakazu dyskryminacji, lecz nakazu równego traktowania pracowników w zatrudnieniu. To, że pracownica nie powoływała się w toku sprawy na niedozwolone kryterium dyskryminacyjne, oznacza jedynie, że nie korzysta z gwarancji odszkodowania nie niższego od pensji minimalnej, gdyby nie wykazała poniesionej szkody. Nie wyklucza to jednak możliwości dochodzenia innych roszczeń, np. na podstawie art. 18 par. 3 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502).
Umieszczenie w umowie o pracę lub, tak jak w przypadku pracownicy, w porozumieniu rozwiązującym stosunek pracy postanowień naruszających zasadę równego traktowania w zatrudnieniu powoduje, że są one traktowane jako nieważne, a zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa lub zastępuje się je postanowieniami niedyskryminującymi. Daje to pracownicy możliwość dochodzenia uprawnień, których pozbawiono jej w treści umowy o pracę, a uwzględnienie skutku naruszenia zasady równego traktowania polega na podwyższeniu świadczeń należnych gorzej potraktowanej pracownicy. Może ona domagać się uprawnień przyznanych pracownikom faworyzowanym, gdyż nie obowiązuje postanowienie umowne pozbawiające ją w sposób dyskryminujący określonych świadczeń. Odnosząc to do sytuacji pracownicy, zdaniem SN, należało uznać, że postanowienie porozumienia rozwiązującego umowę w zakresie przyznającym jej prawo do połowy odprawy należnej pracownikom spółki dominującej jest nieważne, a zamiast niego stosuje się postanowienie porozumienia zbiorowego.
Z uwagi na ścisłe powiązania ekonomiczno-organizacyjne z zatrudniającym ją pracodawcą nie jest przeszkodą to, że lepiej traktowani pracownicy byli zatrudnieni w innym podmiocie. Został on wyodrębniony ze struktur organizacyjnych spółki dominującej, a następnie wchłonięty 2012 r. przez spółkę matkę. W okresie, w którym doszło do rozwiązania umowy, zakład był silnie powiązany kapitałowo ze spółką dominującą, skoro pieniądze na odprawy pochodziły z jej kasy, a rozmowy w sprawie warunków odejść dobrowolnych przeprowadzała dyrektor HR firmy dominującej. Wskazuje to na nadużycie konstrukcji osobowości prawnej spółki dominującej, prowadzące do nieusprawiedliwionego zróżnicowania sytuacji prawnej jej pracowników i pracowników spółek zależnych.
Uzasadnia to zatem uznanie naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu poprzez porównanie odpraw przyznawanych pracownikom spółki dominującej z wypłacanymi pracownikom spółek zależnych.
WYROK SĄDU NAJWYŻSZEGO z 18 września 2014 r. , Sygn. akt III PK 136/13
