Rozróżnienie tych pojęć w przepisach powoduje, że nie wiadomo, co miał na myśli ustawodawca, mówiąc o obowiązku przywrócenia do pracy. Szczegóły znajdziemy dopiero w orzecznictwie.
Wyrokiem sądu zostałem przywrócony do pracy na poprzednich warunkach. Na dzień wdrożenia wartościowania stanowisk byłem na wypowiedzeniu i podwyżka mi nie przysługiwała. Wypowiedzenie było niezasadne. Po powrocie pracodawca jednak przyznał mi wynagrodzenie, jakie miałem w dniu zwolnienia (bez zmiany, jaką wnosiło wartościowanie stanowisk; bez podwyżki). Skoro rozwiązanie umowy podważył sąd, to tak jakbym pracował na dzień przyznania podwyżek, i moim zdaniem powinienem dostać taką pensję minimalną, jaka obowiązuje na tym stanowisku. Czy mam rację?
Zgodnie z art. 45 par. 1 kodeksu pracy (dalej: k.p.) w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Kluczowym dla udzielenia odpowiedzi na postawione pytanie jest ustalenie, co kryje się pod stwierdzeniem – przywrócenie pracownika na poprzednich warunkach.
Dwa pojęcia
Niestety wskazany przepis jest na tyle niejednoznaczny, że nie wiadomo, czy chodzi o przywrócenie na poprzednie warunki pracy, czy poprzednie stanowisko pracy. Jest to istotne, gdyż sam kodeks pracy rozróżnia te pojęcia.
Z jednej bowiem strony mamy w art. 45 k.p. przywrócenie pracownika do pracy na poprzednich warunkach. A z drugiej strony np. art. 1864 k.p. wskazuje, że pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu wychowawczego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem nie niższym od wynagrodzenia za pracę przysługującego pracownikowi w dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym przed tym urlopem.
Z pomocą przychodzi dopiero orzecznictwo sądowe, gdzie przyjęto, że przywrócenie pracownika do pracy na poprzednich warunkach oznacza, że pracodawca jest obowiązany zatrudnić go na takim samym stanowisku, jakie zajmował uprzednio, zapewnić mu możliwość wykonywania takiej samej pracy i za wynagrodzeniem zgodnym z obowiązującymi u tego pracodawcy przepisami płacowymi (wyrok Sądu Najwyższego z 24 października 1997 r., sygn. akt I PKN 326/97, OSNP 1998/15/454). Obowiązek ten ciąży na pracodawcy tylko pod warunkiem terminowego zgłoszenia przez pracownika gotowości niezwłocznego podjęcia pracy (art. 48 k.p.).
Zmiany w trakcie
Skoro zaś pracodawca przeprowadził wartościowanie stanowisk, to wydaje się, że pracownik, który zajmował określone stanowisko w zakładzie pracy, powinien być co do zasady objęty podwyżką tak jak pozostali pracownicy zajmujący takie stanowiska.
Natomiast samo działanie pracodawcy – o ile nie jest uzasadnione obiektywnymi przesłankami – nosi znamiona naruszenia zasady równego traktowania w zakresie warunków zatrudnienia, o czym stanowi art. 183a par. 1 k.p. Uszczegółowienie tego naruszenia odnaleźć można z kolei w art. 183b par. 1 k.p., zgodnie z którym za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika, którego skutkiem jest w szczególności: niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą. Z kolei z art. 183c par. 1 k.p. wynika, że pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.
Jedno wyłączenie
Okolicznością wyłączającą naruszenie prawa jest jednak wskazanie przez pracodawcę obiektywnych przesłanek lub powodów odmiennego ukształtowania poziomu wynagrodzenia. Jeżeli więc takie okoliczności nie wystąpiły, to co do zasady przyjąć należy, że pracodawca prawdopodobnie naruszył zasadę równego traktowania. Przy czym można by było to stwierdzić dopiero po szczegółowym zapoznaniu się ze stanem faktycznym.
Pomocne okazać może się znów orzecznictwo sądowe. Wskazać po pierwsze należy, że w tezie drugiej wyroku z 22 lutego 2007 r., sygn. akt I PK 242/06 (OSNP 2008/7–8/ 98), SN przyjął, że w razie zróżnicowania wynagrodzenia pracowników wykonujących jednakową pracę (art. 183c par. 1 k.p.) pracodawca powinien udowodnić, że kierował się obiektywnymi powodami (art. 183b par. 1 k.p.). Przy powołaniu się pracodawcy np. na różne kwalifikacje zawodowe i staż pracy, oznacza to konieczność wykazania, że miały one znaczenie przy wykonywaniu zadań powierzonych pracownikowi. Warto też odnotować, że w wyroku z 23 maja 2012 r., sygn. akt I PK 206/11 (LEX nr 1219495), SN przyjął, że drobne różnice w wynagrodzeniu co do zasady nie stanowią zróżnicowania dyskryminacyjnego.
Ponadto w tego typu sprawach wskazane jest, aby droga postępowania sądowego była rozwiązaniem ostatecznym, w pierwszej kolejności powinno się bowiem poszukiwać rozwiązań polubownych.
Dodać jednak należy, że zgodnie z art. 183d k.p. osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Z tym, że prawo do tego odszkodowania jest niezależne od innych roszczeń pracownika wynikających z dyskryminującego go zachowania pracodawcy. Pracownik mógłby więc wystąpić do sądu po pierwsze z roszczeniem o ustalenie podwyższonego wynagrodzenia, po drugie z roszczeniem o odszkodowanie.
Podstawa prawna
Art. 183a par. 1, art. 183b par. 1, art. 183c par. 1, art. 183d ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).