Prowadzę hurtownię i zatrudniam od pięciu lat panią Ewę jako magazyniera, płacąc jej wynagrodzenie minimalne. Ponieważ w okresie zimowym nie było pracy, rozwiązaliśmy umowę o pracę. Po sześciu miesiącach pani Ewa zwróciła się do mnie, abym ją ponownie zatrudnił. Umówiliśmy się, że będzie wykonywała tę samą pracę co dotychczas za kwotę 4200 zł. Po miesiącu poszła ona na zwolnienie lekarskie w związku z komplikacjami w przebiegu ciąży i następnie korzystała z tego zwolnienia do dnia porodu. ZUS po przeprowadzeniu kontroli w naszej firmie wydał odnośnie do pani Ewy decyzję określającą wysokość podstawy wymiaru składek w wysokości minimalnego wynagrodzenia, uznając, że ustalenie wyższego wynagrodzenia było nieuzasadnione. Czy takie postępowanie ZUS jest dopuszczalne i czy można się odwołać od tej decyzji?
Jeżeli pracodawca ustanowi dla swojego pracownika rażąco wysokie wynagrodzenie, to może być to zakwestionowane przez ZUS jako czynność sprzeczna z zasadami współżycia społecznego i przez to nieważna. Od decyzji ZUS można jednak złożyć odwołanie do sądu.
Umowa o pracę wywołuje skutki nie tylko dotyczące wzajemnych relacji między pracownikiem i pracodawcą, lecz także dalsze, pośrednie, w tym w zakresie ubezpieczeń społecznych. Strony stosunku pracy mają co do zasady swobodę w kształtowaniu wysokości wynagrodzenia pracownika, jednak może być ono uznane za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego, gdy jest w danych okolicznościach nadmiernie wysokie.
Dopuszczalność podważania przez ZUS wysokości wynagrodzenia pracowników jest w zasadzie akceptowana przez orzecznictwo sądowe. W szczególności w uchwale Sądu Najwyższego z 27 kwietnia 2005 r. (sygn. II UZP 2/05) wskazano, że ZUS może zakwestionować wysokość wynagrodzenia stanowiącego podstawę wymiaru składek na ubezpieczenie społeczne, jeżeli okoliczności sprawy wskazują, że zostało wypłacone na podstawie umowy sprzecznej z prawem, zasadami współżycia społecznego lub zmierzającej do obejścia prawa. Podobnie wypowiadał się Sąd Najwyższy w wyroku z 9 sierpnia 2005 r. (sygn. akt III UK 89/05), podkreślając, że ustalenie w umowie o pracę rażąco wysokiego wynagrodzenia za pracę może być w konkretnych okolicznościach uznane za nieważne jako dokonane z naruszeniem zasad współżycia społecznego, polegającym na świadomym osiąganiu nieuzasadnionych korzyści z systemu ubezpieczeń społecznych kosztem innych uczestników tego systemu. Zatem w konkretnych okolicznościach ZUS może w formie decyzji odmówić uwzględnienia np. w podstawie wymiaru zasiłku chorobowego lub zasiłku macierzyńskiego ustalonej przez strony kwoty wynagrodzenia lub tylko jednego jego elementu, przyjmując, że ustalona wysokość wynagrodzenia była sprzeczna z zasadami współżycia społecznego i z tego względu nieważna.
W orzecznictwie sądowym konsekwentnie wskazuje się także, że nadmiernemu uprzywilejowaniu płacowemu pracownika w prawie ubezpieczeń społecznych można przypisać – w okolicznościach każdego konkretnego przypadku – zamiar nadużycia świadczeń przysługujących z tego ubezpieczenia. Tym bardziej że alimentacyjny charakter tych świadczeń oraz zasada solidaryzmu wymagają, żeby płaca – stanowiąca jednocześnie podstawę wymiaru składki – nie była ustalana ponad granicę płacy słusznej, sprawiedliwej i zapewniającej godziwe utrzymanie oraz żeby rażąco nie przewyższała wkładu pracy, a w konsekwencji żeby składka nie przekładała się na świadczenie w nienależnej wysokości. Tak też wskazywał Sąd Apelacyjny w Krakowie w wyroku z 20 września 2012 r. (sygn. akt III AUa 420/12). Dotyczy to zwłaszcza umów zawieranych na stosunkowo krótki okres przed zajściem zdarzenia rodzącego uprawnienie do świadczenia z ubezpieczenia społecznego (np. urodzeniem dziecka) i przy ustaleniu wysokiego wynagrodzenia.
Od kwestionującej wysokość wynagrodzenia pracownika decyzji ZUS możliwe jest złożenie odwołania do właściwego sądu okręgowego – sądu ubezpieczeń społecznych – w ciągu miesiąca od otrzymania decyzji. W toku postępowania przed sądem pracownik oraz pracodawca mogą podważać decyzję ZUS, wskazując, że wysokość wynagrodzenia była uzasadniona np. wykształceniem i kwalifikacjami pracownika lub zakresem jego obowiązków i odpowiedzialności. Można to wykazywać za pomocą wszelkich dowodów, np. zeznań świadków i dokumentów.
Podstawa prawna
Art. 18 ust. 1, art. 20 ust. 1 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 121).
Art. 58 par. 2 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 121 ze zm.).