Dyrektor szkoły w arkuszu organizacyjnym na rok szkolny 2014/15 nie przydzielił nauczycielce ani jednej godziny ponadwymiarowej. Takie zostały zaś wyznaczone dla innych pracowników z mniejszym stażem i niższymi kwalifikacjami. Zdaniem nauczycielki decyzja ta podyktowana była udzieleniem wywiadu w lokalnych mediach, w którym potwierdziła opinie o wadliwym kierowaniu placówką. Czy działanie to można ocenić jako przejaw dyskryminacji płacowej?
EKSPERT RADZI
T ak, ponieważ nieprzydzielenie nauczycielowi godzin ponadwymiarowych może stanowić niekorzystne ukształtowanie warunków zatrudnienia i może być rozpatrywane w kontekście naruszenia zasady równego traktowania pracowników. Tak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 28 marca 2012 r. (sygn. akt II PK 178/11, Legalis nr 491801).
W orzeczeniu tym SN wskazał także, że choć art. 35 Karty nauczyciela przewiduje możliwość nałożenia na pracownika obowiązku wykonywania pracy w godzinach ponadwymiarowych zgodnie z posiadaną specjalnością, to praca ta jest odpłatna, a zatem stwarza możliwość uzyskania większego dochodu z jednego stosunku pracy.
Szczególne znaczenie w zakresie zapewnienia równości pracowników przy wynagradzaniu ma art. 183c kodeksu pracy (dalej: k.p.). Wynika z niego, że podwładni mają prawo do jednakowej pensji za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Stosowanie różnicowania sytuacji pracowników z powodu zastosowanego niesprawiedliwego kryterium oznacza naruszenie zakazu dyskryminacji.
Jak wyjaśnił SN w cytowanym wyroku z 28 marca 2012 r., dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik choćby z jednej niesprawiedliwej przyczyny był traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. Do naruszenia zasady równego traktowania pracowników (art. 112 k.p.) i zasady niedyskryminacji w zatrudnieniu (art. 113 k.p.) może dojść wtedy, gdy różnicowanie sytuacji pracowników wynika z zastosowania przez pracodawcę niedozwolonego kryterium, a więc w szczególności, gdy ta różnica w prawach pracowniczych nie ma oparcia w odrębnościach związanych z ciążącymi obowiązkami, sposobem ich wypełniania czy też kwalifikacjami. O dyskryminacji w wynagrodzeniu możemy mówić dopiero wówczas, gdy płaca dostrzegalnie odbiega od zarobku innych osób, wykonujących pracę jednakową lub pracę o jednakowej wartości.
W opisanej sytuacji możemy mówić o dyskryminacji w zatrudnieniu, ponieważ w sposób nieuzasadniony przydzielono nauczycielce mniejszą liczbę godzin lekcyjnych niż innym pedagogom, którzy legitymowali się gorszymi kwalifikacjami i niższym stażem pracy. Nauczycielka, która czuje się dyskryminowana, może wystąpić do sądu o odszkodowanie. Warunkiem skutecznego pozwu będzie uprawdopodobnienie dyskryminacji płacowej. Musi więc wskazać okoliczności, którymi kierował się dyrektor placówki, różnicując pensje nauczycieli (por. wyrok SN z 4 stycznia 2008 r., sygn. akt I PK 188/07, Legalis nr 178139).
Istotną okolicznością będzie udzielenie przez nauczycielkę wywiadu, co mogło się przyczynić do takiego działania dyrektora. Ten może się bronić, wskazując, że przy różnicowaniu pensji pedagogów kierował się obiektywnymi powodami.
Podstawa prawna
Art. 112, art. 113, art. 183a–art. 183d ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502).
Art. 35 ustawy z 26 stycznia 1982 r. – Karta nauczyciela (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 191 ze zm.).