Temat braku prawnych możliwości uwolnienia się przez pracodawcę od niedogodnego dla niego zakładowego układu zbiorowego pracy stale trafia na wokandy sądowe. Głównie za sprawą pracodawców, którzy w przeszłości dużo obiecali partnerom związkowym, a teraz dławią się pod ciężarem kosztów, których nie są w stanie udźwignąć.
W ubiegłym roku Sąd Najwyższy wydał wyrok, który został odczytany przez niektórych jako światełko w tunelu. Przedmiotem rozstrzygnięcia była ocena prawna klauzuli ograniczającej możliwość wypowiedzenia układu. Jakiekolwiek ograniczenie, a tym bardziej wyłączenie prawa do wypowiedzenia układu zbiorowego pracy, jako sprzeczne z bezwzględnie obowiązującym art. 2417 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502; dalej: k.p.) – jest nieważne. Taki wniosek płynie z wyroku SN z 11 marca 2014 r. (sygn. akt III PK 78/13, www.sn.gov.pl).
Czy pogląd wyrażony w tym orzeczeniu oznacza sam przez się diametralnie odmienną od dotychczasowej ocenę klauzul układowych, które wprawdzie nie ograniczają możliwości wypowiedzenia układu, ale nakazują stosowanie postanowień rozwiązanego układu do czasu zawarcia nowego?
Z punktu widzenia praktycznych skutków prawnych ograniczenie lub wyłączenie prawa do wypowiedzenia układu niczym nie różni się od sytuacji, w której należy stosować rozwiązany w wyniku wypowiedzenia układ do czasu zawarcia nowego. To pierwsze rozwiązanie zostało uznane za nieważne z mocy prawa, ocena tego drugiego jest już bardziej złożona. Do takiego wniosku prowadzi m.in. treść i uzasadnienie uchwały SN z 4 stycznia 2008 r. (sygn. akt I PZP 9/07, OSNP 2008/13-14/185), w której dopuszczono, aby strony swobodnie kształtując treść układu, zawierały w nim klauzule nakazujące stosowanie rozwiązanego układu do czasu zawarcia nowego.
Praktyka wskazuje, że chęć uwolnienia się przez pracodawcę od układu występuje w przypadku istotnych zmian zarówno w otoczeniu makroekonomicznym przedsiębiorstwa, jak i jego sytuacji wewnętrznej, gdy pomimo dialogu występuje rozbieżność stanowisk stron. W uzasadnieniu wyroku z 18 listopada 2002 r. (sygn. akt K 37/01, OTK-A 2002/6/82) Trybunał Konstytucyjny akcentował konieczność istnienia możliwości swobodnego i skutecznego rozwiązania układu. Uwagi te odniósł do ustawowego ograniczenia możliwości odstąpienia od stosowania układu, a nie do sytuacji, w których strony zawarły takie ograniczenie w treści układu.
Biorąc pod uwagę aktualny stan poglądów prezentowanych w judykaturze, można wyciągnąć następujące wnioski:
● wszelkie postanowienia ograniczające lub wyłączające prawo stron do wypowiedzenia układu, jako sprzeczne z art. 2417 par. 1 k.p. – są nieważne; układ można wypowiedzieć w każdym czasie i w każdym przypadku – doprowadzi to do rozwiązania układu z upływem okresu jego wypowiedzenia;
● w przypadku gdy strony, na zasadzie pełnej dobrowolności zawarły w układzie klauzulę przewidującą stosowanie rozwiązanego układu do czasu zawarcia nowego lub uzależniły to od spełnienia innego warunku, postanowienia rozwiązanego układu będą wiązać pracodawcę.
Czy ubiegłoroczny wyrok można potraktować jako przełom w poglądach na kwestie związane ze stosowaniem postanowień rozwiązanego układu? Mam pewne wątpliwości, choć chciałbym, aby tak było.
Można oczywiście podejść do zagadnienia z dystansem i stwierdzić, że skoro w przeszłości pracodawca zgodził się na stosowanie układu po jego rozwiązaniu do czasu zawarcia nowej umowy społecznej, to zgodnie z zasadami pacta sunt servanda (umów należy dotrzymywać) i volenti non fit iuria (chcącemu nie dzieje się krzywda) niech ma, czego chciał.
Nie o takie jednak wnioski chodzi, ale o odpowiedź na pytanie, jak w warunkach takiej układowej „klauzuli wieczności” w ogóle można mówić o dialogu społecznym.
Pracodawca powinien mieć możliwość uwolnienia się od stosowania niedogodnego układu. Brak takiej możliwości to w istocie przekreślenie sensu dialogu społecznego, to raczej markowanie go.
Nie powinno być wiecznych układów zbiorowych pracy. Wieczny powinien być jedynie dialog.