Czasami pracownik może liczyć na powtórne przyjęcie do pracy. Jest tak po zwolnieniu grupowym lub z powodu długiej nieobecności wynikającej z choroby. Muszą być jednak spełnione określone przepisami warunki.
Czy nieuzasadnioną odmowę można zakwestionować?
Pracodawca rozwiązał ze mną umowę na podstawie art. 53 kodeksu pracy. Gdy wystąpiłam do niego o ponowne zatrudnienie, stwierdził, że nie ma już wolnego etatu. Wiem, że nie mówi prawdy. Czy można wystąpić w tej sprawie do sądu?
Z kodeksu pracy wynika, że pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu niezdolności do pracy wskutek choroby zgłosi powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn. Gdy wymienione warunki są spełnione, pracownikowi przysługuje roszczenie o zawarcie z nim umowy o pracę. Może on zatem w ciągu 14 dni od doręczenia zawiadomienia o odmowie przyjęcia do pracy wystąpić do sądu pracy z żądaniem realizacji przez pracodawcę tego obowiązku.
Z wyroku Sądu Najwyższego z 12 stycznia 1998 r. wynika, że oceniając możliwości ponownego zatrudnienia pracownika, z którym umowa o pracę została rozwiązana na podstawie art. 53 par. 1 kodeksu pracy, należy uwzględnić zarówno okoliczności dotyczące pracodawcy, jak i tego pracownika. Jeśli chodzi o pracodawcę, sąd pracy będzie m.in. uwzględniał, czy zatrudnia on nowe osoby przy pracach odpowiadających kwalifikacjom pracownika zgłaszającego chęć powrotu. Zgodnie z ogólnymi regułami dowodowymi to na pracowniku będzie spoczywało wykazanie przed sądem, że pracodawca ma możliwość jego ponownego zatrudnienia.
Podstawa prawna
Art. 53 par. 5, art. 264 par. 3, art. 300 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502).
Art. 6 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 121 ze zm.).
Czy zgłoszenie gotowości do pracy musi być na piśmie
Dostałam wypowiedzenie w ramach zwolnień grupowych. Pracodawca zadeklarował, że gdy sytuacja finansowa firmy się poprawi, będzie ponownie zatrudniał. Ponoć będziemy mieli wówczas pierwszeństwo w przyjmowaniu do pracy, jeśli złożymy teraz jakieś oświadczenie. Czy konieczne jest pismo w tej sprawie ze szczegółowym uzasadnieniem?
W razie ponownego zatrudniania pracowników w tej samej grupie zawodowej pracodawca powinien dać pracę tym, z którymi rozwiązał stosunek pracy w ramach zwolnień grupowych. Warunkiem realizacji takiego uprawnienia jest zgłoszenie przez zwolnionego pracownika zamiaru podjęcia zatrudnienia u tego pracodawcy w ciągu roku od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy. Przepisy ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn, które ich nie dotyczą, nie wymagają zachowania szczególnej formy dla takiego wniosku. Oznacza to, że zgłoszenie zamiaru powrotu do zakładu pracy może nastąpić przez każde zachowanie, które ujawnia ten zamiar w sposób dostateczny (por. wyrok SN z 13 lutego 1997 r.). Były pracownik może zatem dokonać takiego zgłoszenia ustnie lub za pomocą poczty elektronicznej. Jednakże dla celów dowodowych (w razie ewentualnego sporu) warto zachować formę pisemną. Z oświadczenia zwolnionego pracownika wynikać musi, że chce on nadal pracować u pracodawcy, który rozwiązał z nim stosunek pracy. Ale uwaga! Konieczne jest zachowanie rocznego terminu na zgłoszenie zamiaru powrotu do pracy. Termin nie może być przywrócony, a jego przekroczenie sprawia, że uprawnienie pracownika do pierwszeństwa w razie zatrudnienia przez pracodawcę wygasa. Oświadczenie pracownika o gotowości do podjęcia pracy złożone po roku od rozwiązania stosunku pracy traktuje się jako ofertę ponownego zatrudnienia, która nie jest dla pracodawcy wiążąca. Warto też wiedzieć, że obowiązek ponownego zatrudnienia pracownika wiąże pracodawcę tylko przez 15 miesięcy od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia.
Podstawa prawna
Art. 9 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 ze zm.).
Art. 60 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 121 ze zm.).
Czy trzeba podpisać nową umowę
Zostałam zwolniona z pracy z powodu długiej choroby. Po zakończeniu leczenia zgłosiłam się do pracodawcy, który zgodził się dać mi etat. Czy warunki nowego zatrudnienia mogą się różnić od poprzedniego?
Ponowne zatrudnienie po rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia z powodu niezdolności do pracy spowodowanej chorobą następuje przez nawiązanie nowego stosunku pracy. Warunki płacy i pracy mogą się zatem różnić od tych, które wynikały z poprzedniej umowy – mogą być także mniej korzystne od wcześniejszych. W takiej sytuacji nie następuje bowiem przywrócenie do pracy wskutek roszczenia pracownika wobec niezgodnego z prawem rozwiązania stosunku pracy, lecz nawiązanie zupełnie nowej umowy między byłym pracodawcą i pracownikiem.
Podstawa prawna
Art. 53 par. 5 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502).
Czy można wystąpić do sądu o odszkodowanie
Zaraz po zwolnieniu grupowym zgłosiłam byłemu pracodawcy gotowość podjęcia u niego zatrudnienia. On tego nie uwzględnił. Nie poinformował mnie o wolnym etacie i zatrudnił w ciągu roku inną osobę, która pełni obecnie taką samą funkcję jak ja wcześniej. Uważam, że odmowa zatrudnienia była bezprawna. Nie chcę już tam pracować, ale czy mogę dochodzić przed sądem odszkodowania?
Jeśli pracownik zgłosił zamiar powrotu do pracy przed upływem roku od rozwiązania z nim stosunku pracy w ramach zwolnień grupowych, a pracodawca dysponuje wolnym miejscem pracy odpowiadającym jego kwalifikacjom, to nie może odmówić mu zatrudnienia. Taki pracownik ma pierwszeństwo przyjęcia do pracy przed innymi kandydatami. W takiej sytuacji może domagać się odszkodowania za szkodę, jaką poniósł w następstwie niewykonania przez pracodawcę jego obowiązku ponownego zatrudnienia. Podstawę roszczenia o odszkodowanie stanowią ogólne zasady odpowiedzialności kontraktowej (art. 471 k.c. w związku z art. 300 k.p.), a rozmiar szkody ustala się z uwzględnieniem normalnego związku przyczynowego. Tak postanowił Sąd Najwyższy w wyroku z 12 lipca 2011 r. Ustalenie odszkodowania na podstawie przepisów kodeksu cywilnego nie oznacza, że w każdym przypadku pracownik nabędzie do niego prawo za cały okres pozostawania bez pracy. Możliwe jest bowiem ograniczenie jego wysokości, jeśli sam przyczynił się do powstania lub zwiększenia szkody. Ustalając rozmiar szkody poniesionej przez pracownika wskutek odmowy zawarcia z nim umowy o pracę, trzeba też uwzględnić uzyskane przez niego korzyści związane z tą odmową. Jeśli np. podjął w tym okresie inne prace za wynagrodzeniem, odszkodowanie powinno ulec zmniejszeniu w takim zakresie, w jakim ich wykonanie nie byłoby możliwe, gdyby pracodawca zawarł z nim umowę o pracę.
Podstawa prawna
Art. 9 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 ze zm.).
Art. 471, art. 361 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 121 ze zm.).
Czy zawsze trzeba zgłosić żądanie w ciągu 6 miesięcy
Po wyczerpaniu okresu zasiłkowego wystąpiłem o świadczenie rehabilitacyjne. Po 3 miesiącach pracodawca rozwiązał ze mną umowę o pracę bez wypowiedzenia. Jeszcze w trakcie pobierania tego świadczenia przyznanego na 12 miesięcy wystąpiłem do pracodawcy o ponowne zatrudnienie. Ten odmówił, choć nie przekroczyłem 6 miesięcy na zgłoszenie żądania i miał wolne etaty. Czy powinienem wystąpić do sądu?
Pracownikowi, który po rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 par. 1 pkt 1 kodeksu pracy jest nadal niezdolny do pracy i z tego tytułu pobiera świadczenia rehabilitacyjne, nie przysługuje roszczenie o ponowne zatrudnienie. Tak postanowił Sąd Najwyższy w wyroku z 28 lipca 1999 r. Zatem w przedstawionej sytuacji powodem odmowy zatrudnienia była trwająca nadal niezdolność do pracy z powodu choroby.
Co do terminu zgłoszenia roszczenia o ponowne zatrudnienie, to w myśl kodeku pracy powinno ono nastąpić niezwłocznie po ustaniu niezdolności do pracy z powodu choroby, nie później niż w ciągu 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę. Jednakże takie prawo ma również pracownik zgłaszający powrót do pracodawcy niezwłocznie po wyczerpaniu świadczenia rehabilitacyjnego, choćby nastąpiło to po upływie 6 miesięcy od rozwiązania stosunku pracy. Tak wynika z ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa. Zatem w tej sytuacji pośpiech był nieuzasadniony, bo termin zgłoszenia powrotu do pracy jest wydłużony. Z takim roszczeniem może wystąpić tylko pracownik już zdolny do pracy, czyli po okresie pobierania świadczenia rehabilitacyjnego.
Podstawa prawna
Art. 53 par. 5 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502).
Art. 20 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 159).