TEZA: Wysokość premii przyznanej przez pracodawcę na podstawie obowiązującego regulaminu wynagradzania zawsze podlega weryfikacji w postępowaniu przed sądem pracy.
Sygn. akt I PK 45/14
WYROK SĄDU NAJWYŻSZEGO
z 28 października 2014 r.
STAN FAKTYCZNY
Z dyrektorem oddziału banku rozwiązano stosunek pracy 30 kwietnia 2009 r. z powodu likwidacji stanowiska w ramach restrukturyzacji. Bank wypłacił mu 1000 zł premii za 2008 r.
Z regulaminu premiowania wynikało, że zarząd banku podejmuje decyzję o wysokości premii dla indywidualnego pracownika, kierując się wyłącznie realizacją przez niego celów i zadań indywidualnych. Regulamin nie stanowił, że premia jest uznaniowa.
W roku 2008 zmienił się sposób dokonywania oceny pracowników. Dyrektor otrzymał ocenę niezadowalającą. Zgodnie z obowiązującą procedurą dokonywania ocen pracowników bezpośredni przełożony miał zapoznać pracownika z wynikiem ocen. Dyrektor został zwolniony z pracy, nie zapoznawszy się z oceną swojej pracy. Za rok 2008 oddział kierowany przez niego zajął w rankingu 33. miejsce (na 43 placówki).
Wszyscy dyrektorzy oddziałów zwolnieni w 2009 r. w ramach restrukturyzacji otrzymali po 1000 zł premii bez względu na osiągnięte wyniki czy pozycję ich oddziału w rankingu. Jednocześnie pozostali w zatrudnieniu dyrektorzy oddziałów zajmujących niższe miejsce w rankingu otrzymali znacznie wyższe premie. Pracownikom podległym dyrektorowi za 2008 r. przyznano premie w średniej rocznej wysokości od 6 do 25 proc. zarobków, czyli nieznacznie mniejsze niż za rok poprzedni. Dyrektorowi zaś przyznano premię w wysokości 1 proc.
Sąd rejonowy zasądził na rzecz dyrektora 36 580 zł premii, biorąc pod uwagę średnie roczne premie pracowników jego oddziału (art. 322 ustawy z 17 listopada 1964 r. – Kodeks postępowania cywilnego; t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 101 ze zm.; dalej: k.p.c.). Uznał, że przyznanie mu 1000 zł premii za 2008 r. wynikało wyłącznie z tego, że został zwolniony, a wszystkim zwalnianym dyrektorom przyznawano premię w takiej wysokości, nie kierując się stopniem realizacji przez nich zadań. Potwierdza to też fakt, że dyrektorzy oddziałów, które miały gorsze wyniki niż oddział dyrektora, otrzymali znacznie wyższe premie. O tym, że bank chciał zaoszczędzić na zwalnianym pracowniku, świadczy to, że znacznie wyższą premię roczną niż dyrektor otrzymali wszyscy pracownicy jego oddziału, których cele i zadania były tożsame z zadaniami dyrektora.
Sąd okręgowy uznał, że skoro regulamin wynagradzania nie przewidywał żadnego algorytmu wyliczania premii rocznej dla pracowników, zasadne było odwołanie się do zasad obowiązujących w poprzednich okresach. W latach 2004–2007 wskaźnik premii dyrektora wynosił 2-, 2,5-krotność premii podległych mu pracowników oddziału o celach i zadaniach tożsamych z tymi w jego oddziale. Za 2005 r. dyrektor dostał premię w wysokości 40,8 proc., za 2006 r. – 38,91 proc., a za 2007 r. – 26,81 proc. Prawidłowe było więc uwzględnienie przez sąd rejonowy zestawienia średnich rocznych premii pracowników oddziału. Wyliczony według tych samych zasad wskaźnik premii dla tej samej grupy pracowników oddziału za 2008 r. wyniósł 13,55 proc. Sąd pierwszej instancji miał więc uzasadnione podstawy do wyliczenia premii dyrektora jako 2-krotności średniej premii pracowników oddziału na podstawie art. 322 k.p.c.
W skardze kasacyjnej bank kwestionował ustalenie wysokości premii przez sąd.
UZASADNIENIE
Sąd Najwyższy oddalił skargę banku. Pracodawca przyznał dyrektorowi 1000 zł premii z powodu niezadowalającej oceny jego pracy, której dokonano niezgodnie z procedurą. Co więcej, regulamin wynagradzania określał kryteria obliczenia wysokości premii w sposób dosyć ogólny, tj. realizacja celów i zadań w roku obrachunkowym, i zawierał regulacje w postaci wielce niejasnych reduktorów premii. Ponadto bank nie wykazał nawet kryteriów dokonanej oceny pracy dyrektora w 2008 r.
Dlatego sąd okręgowy był nie tylko uprawniony, ale wręcz zmuszony do wyliczenia wysokości należnej zwolnionemu premii. Sąd nie ingerował przy tym w treść regulaminu wynagradzania. Nie do przyjęcia jest zakaz możliwości modyfikowania wysokości określonego przez pracodawcę świadczenia (premii), gdyż oznaczałoby to dopuszczenie możliwości całkowicie dowolnego ustalania jej wysokości przez pracodawcę, a nawet pozbawienie pracownika należnego mu świadczenia.
Jeżeli regulamin premii zespołowej nie określa ściśle wysokości świadczenia dla poszczególnych pracowników tworzących zespół, przy podziale funduszu premiowania należy, uwzględniając zasadę godziwości wynagrodzenia za pracę (art. 13 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy; t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.; dalej: k.p.), stosować kryteria rodzaju wykonywanej pracy i kwalifikacji wymaganych przy jej wykonywaniu oraz ilość i jakość świadczonej pracy (art. 78 par. 1 k.p.). O ile ustalając zasady określania wysokości premii, pracodawca jest uprawniony do różnicowania jej wysokości w zależności od własnych ocen pracownika, o tyle w przypadku premii powinny to być kryteria konkretne i sprawdzalne. W przypadku niejasnego ustalenia tych kryteriów czy naruszenia trybu oceny pracownika pracodawca musi się liczyć z możliwością skutecznego zakwestionowania wysokości premii przez pracownika na drodze sądowej.
Sąd jest więc uprawniony do ustalenia wysokości dochodzonego świadczenia, uwzględniając zarówno przepisy regulaminu wynagradzania, jak i ogólne zasady ustalania wynagrodzenia za pracę wynikające z prawa pracy, a także całokształt okoliczności faktycznych (np. wysokość premii innych pracowników, jej wysokość w innych latach).