Programy dobrowolnych odejść (PDO) są powszechnie stosowanym rozwiązaniem w przypadkach, gdy zachodzi konieczność rozwiązania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn ich niedotyczących w rozumieniu przepisów ustawy o zwolnieniach grupowych. Mają na celu zachęcenie ich do rozwiązania umów o pracę za porozumieniem stron i opierają się na zasadzie obopólnych korzyści, zarówno z punktu widzenia pracowników, jak i samego pracodawcy. Nie zawsze tak właśnie musi być. Z ich stosowaniem wiążą się jednak liczne problemy. Omawiane zagadnienie w odróżnieniu od dotychczasowych, które ukazały się w ramach cyklu „Rzetelny pracodawca”, nie wskazuje, że praktyka stoi w sprzeczności z przepisami. Niemniej nie jest ona wystarczająca, aby kompleksowo zabezpieczyć interesy pracodawcy.
Robert Stępień aplikant radcowski, prawnik w kancelarii Raczkowski i Wspólnicy / Dziennik Gazeta Prawna
Dziennik Gazeta Prawna
Art. 1 ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 ze zm.; dalej: ustawa o zwolnieniach grupowych)
„Przepisy ustawy stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron (...)”
Co wynika z praktyki
1 W zastępstwie zwolnień grupowych
Co do zasady, PDO stosuje się w przypadku konieczności rozwiązania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn ich niedotyczących (porozumienia o rozwiązaniu stosunków pracy, zawierane w ramach PDO, zastępują wówczas zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracowników). Zdarzają się jednak i takie sytuacje, że pracownik, kierując się przyczynami leżącymi po jego stronie, decyduje się skorzystać z PDO, mimo że nie został wytypowany do zwolnienia (bo np. pracodawca zwolniłby inną osobę z tej samej grupy zawodowej). Przyczyną takiej decyzji może być w szczególności szansa na zatrudnienie u innego pracodawcy bądź decyzja o prowadzeniu własnej działalności gospodarczej.
2 Może być tylko grupa
PDO dotyczy co do zasady wszystkich pracowników objętych zamiarem zwolnienia grupowego, chyba że pracodawca zastrzega w przypadku konkretnego PDO, że stosuje się go tylko do określonych grup pracowników, wyraźnie przez niego wskazanych. Często spotyka się również różnicowanie rodzaju oraz wysokości świadczeń przyznawanych na podstawie PDO poszczególnym grupom pracowników.
3 Szczegóły określa pracodawca
Zdarza się, że pracodawca szczegółowo określa w PDO zasady uczestnictwa w programie, polegające w szczególności na obowiązku złożenia przez pracownika deklaracji o chęci wzięcia udziału w PDO, niepozostawania w momencie składania deklaracji w biegnącym okresie wypowiedzenia czy nieskorzystania wcześniej z innego PDO lub niezawarcia wcześniej z pracodawcą porozumienia o rozwiązaniu stosunku pracy na zasadach ogólnych.
4 Świadczenia można zróżnicować
Rodzaje świadczeń przyznawanych pracownikom w ramach PDO są bardzo zróżnicowane. Najpopularniejsze to wypłacanie odpraw z tytułu rozwiązania umowy o pracę w wysokości wyższej, aniżeli wynika to z przepisów ustawy o zwolnieniach grupowych, lub dodatkowych rekompensat i odszkodowań pieniężnych z tytułu rozwiązania stosunku pracy. Popularne jest również oferowanie różnego rodzaju programów aktywizacji zawodowej (potocznie określanych mianem programów outplacement), mających na celu ułatwienie im poruszania się na rynku pracy oraz znalezienia nowego zatrudnienia.
Co mówią przepisy
1 Obowiązkowa procedura zwolnień grupowych
Stosunek pracy rozwiązywany w ramach PDO jest w każdym przypadku rozwiązywany z przyczyn niedotyczących pracowników w rozumieniu przepisów ustawy o zwolnieniach grupowych, ze wszystkimi tego konsekwencjami. Oznacza to w szczególności obowiązek przeprowadzenia procedury zwolnień grupowych oraz stosowania pozostałych przepisów ustawy o zwolnieniach grupowych. Wyjątkiem są sytuacje, w których z PDO korzysta pracownik, który nie był typowany do zwolnienia, a który korzysta z PDO, kierując się przyczynami leżącymi po jego stronie.
2 Porozumienie nie oznacza współprzyczyny
Obowiązek stosowania przepisów ustawy o zwolnieniach grupowych wiąże się w szczególności z obowiązkiem zapłaty na rzecz pracownika odprawy z tytułu rozwiązania stosunku pracy. W tym miejscu należy podkreślić, że skorzystanie przez pracownika z PDO i zawarcie porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę nie oznacza współprzyczyny rozwiązania stosunku pracy, a wyłączną przyczyną pozostaje ta niedotycząca pracownika.
3 Także przy zwolnieniach indywidualnych
Jeżeli PDO jest wprowadzany w ramach zwolnień indywidualnych dokonywanych na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych, program taki może być wprowadzony samodzielnie przez pracodawcę. Podawany jest do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy.
4 Trzeba skonsultować ze związkami
Jeżeli natomiast PDO jest wprowadzany w związku z zamierzonym zwolnieniem grupowym, kwestie związane z jego wprowadzeniem powinny być przedmiotem konsultacji ze związkami zawodowymi w ramach procedury zwolnień grupowych. Ponadto powinny zostać uregulowane w porozumieniu zawieranym ze związkami zawodowymi lub w regulaminie zwolnień grupowych wydawanym przez pracodawcę.
5 Uwaga na dyskryminację
Wszystkie zasady oraz warunki dotyczące udziału w PDO, uprawnione podmioty i wypłacane świadczenia powinny zostać szczegółowo określone i opisane w PDO. Pracodawca powinien przy tym pamiętać, aby stosując te warunki i zasady, nie naruszać zakazu dyskryminacji oraz zasady równego traktowania pracowników. Nie wynika to z przepisów, ale jest pożądane z punktu widzenia należytego zabezpieczenia interesów pracodawcy.
PODSUMOWANIE
WPDO powinno się znaleźć w szczególności postanowienie dotyczące pracowników, którzy po rozwiązaniu z nimi stosunków pracy w ramach PDO ponownie podejmują zatrudnienie u pracodawcy lub w innym podmiocie powiązanym kapitałowo z pracodawcą (np. u innego pracodawcy należącego do grupy spółek, do której należy również dotychczasowy pracodawca). Powinno ono stwarzać podstawy do żądania od takich pracowników zwrotu świadczeń wypłaconych im w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach PDO. O ile sytuacje, w których dany pracownik zostaje ponownie zatrudniony przez tego samego pracodawcę, należą do rzadkości (w takim przypadku nie ma wątpliwości, że uzasadnione jest żądanie od pracownika zwrotu wypłaconych świadczeń, w tym w szczególności odprawy ustawowej – wyrok SN z 12 marca 2010 r., sygn. akt II PK 272/09, LEX nr 622203), o tyle powszechne są przypadki oferowania pracownikom zatrudnienia w innych podmiotach powiązanych kapitałowo z dotychczasowym pracodawcą (w tym w zagranicznych spółkach należących do grupy spółek, do której należy również dotychczasowy pracodawca). W tym ostatnim przypadku uzasadnione wydaje się żądanie od pracownika zwrotu świadczeń wypłaconych mu w ramach PDO (przynajmniej w zakresie, w jakim ich zwrot jest możliwy, trudno bowiem byłoby żądać zwrotu opłaconego na rzecz pracownika programu outplacement), skoro cel programu oraz wypłaty tych środków nie zostają spełnione – pracownik nie traci pracy. Wątpliwości może budzić jedynie żądanie zwrotu odprawy ustawowej. Również i w tym przypadku istnieją jednak argumenty pozwalające bronić stanowiska o zasadności jej zwrotu, skoro pracownik uzyskuje zatrudnienie w nowym miejscu za sprawą dotychczasowego pracodawcy.
Stosunki pracy są rozwiązywane w ramach PDO na mocy porozumienia stron o rozwiązaniu stosunku pracy zawieranego z poszczególnymi pracownikami. Projekt takiego porozumienia powinien zostać ustalony już na etapie sporządzania PDO oraz załączony do niego. Projekt powinien w szczególności wskazywać, że przyczyną rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę jest przyczyna niedotycząca pracownika. Powinien również regulować szczegółowo zasady wypłaty na rzecz pracownika poszczególnych świadczeń przyznawanych w ramach PDO odzwierciedlając w tym zakresie zasady i warunki wynikające z PDO. Projekt porozumienia warto również opatrzyć krótkim wstępem, informującym, że zostało ono zawarte w ramach PDO, na warunkach tam określonych. Warto zawrzeć ponadto postanowienie potwierdzające, że świadczenia otrzymywane przez pracowników na podstawie PDO zaspokajają i wyczerpują wszystkie roszczenia ze stosunku pracy łączącego ich z pracodawcą.
Niezależnie od ogłoszenia PDO oraz rozwiązywania z pracownikami umów o pracę na mocy porozumienia stron w ramach tego programu pracodawca ogłaszający program jest w dalszym ciągu uprawniony do rozwiązywania z pracownikami umów o pracę na ogólnych zasadach, wynikających z powszechnie obowiązujących przepisów prawa pracy. Równolegle z rozwiązywaniem z pracownikami stosunków pracy za porozumieniem stron w ramach PDO pracodawca może wypowiadać stosunki pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Istotne jest jedynie, że w takim przypadku zarówno jedne, jak i drugie zwolnienia powinny być brane pod uwagę przy ustalaniu przekroczenia progów liczbowych określonych w art. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych.
Niezależnie od powyższego pracodawca zachowuje również prawo do rozwiązywania z pracownikami umów o pracę z przyczyn dotyczących tych pracowników, zarówno za wypowiedzeniem, jak i bez wypowiedzenia. Dotyczy to także tych pracowników, z którymi zawarte zostały w ramach PDO porozumienia o rozwiązaniu stosunków pracy, a których stosunki pracy nie uległy jeszcze rozwiązaniu.
Chociaż PDO jawią się zwykle pracodawcom jako atrakcyjne narzędzia pozwalające na usprawnienie procedury zwolnień, to często jest tak, że stosowanie PDO prowadzi do negatywnych skutków z punktu widzenia interesów pracodawcy. Otóż w praktyce w wyniku stosowania PDO stosunki pracy rozwiązywane są zwykle z najlepszymi pracownikami, którzy są w stanie z łatwością znaleźć nową pracę, a których odejście stanowi jednocześnie największy uszczerbek dla pracodawcy. Dzieje się tak szczególnie wtedy, gdy rozwiązywanie stosunków pracy w ramach PDO powiązane jest z wypłatą na rzecz pracowników wysokich odpraw i rekompensat pieniężnych. Może to prowadzić do sytuacji, że w efekcie zastosowania PDO pracodawca znajdzie się w gorszej sytuacji aniżeli przed jego zastosowaniem, bo straci najlepszą kadrę. Dlatego niejednokrotnie korzystniejszym dla pracodawcy rozwiązaniem będzie prowadzenie zwolnień zakładające typowanie przez niego pracowników do zwolnienia. Warto o tym pamiętać, podejmując decyzję o ewentualnym wdrożeniu PDO.