Należy wskazać przykładowe przypadki, gdy nie obowiązują ograniczenia w zawieraniu umów na czas określony – podkreślają ministerstwa w swoich opiniach do projektu zmian w k.p.
Kontrowersyjne przepisy przejściowe, niejasne wyjątki od reguły, że terminowe kontrakty przekształcają się w stałe, oraz możliwe nadużywanie zatrudnienia na próbę – to najczęstsze wątpliwości przedstawiane przez resorty w swoich opiniach do rządowego projektu nowelizacji kodeksu pracy w sprawie umów na czas określony.
Dać przykład
Najczęściej podkreślana przez resorty wątpliwość dotyczy projektowanego art. 251 kodeksu pracy. Zgodnie z nim ograniczony zostanie maksymalny czas, na jaki można zawierać umowy na czas określony. Wyniesie on 33 miesiące. W tym czasie firma będzie mogła zawrzeć z pracownikiem maksymalnie trzy umowy terminowe. Zawarcie czwartego kontraktu lub kontynuowanie pracy po przekroczeniu 33-miesięcznego limitu będzie równoznaczne z zawarciem umowy na czas nieokreślony. Zgodnie z par. 4 pkt 4 wspomnianego przepisu, ograniczenia te nie będą jednak obowiązywać, jeśli pracodawca wskaże obiektywne przyczyny uzasadniające korzystanie z czasowych kontraktów. Zdaniem m.in. resortów finansów i obrony narodowej to zbyt ogólne określenie, które będzie powodować problemy interpretacyjne. A minister gospodarki podkreślił, że takie rozwiązanie nie jest zgodne z celem całej ustawy, czyli rozwiązaniem problemu nadużywania terminowych kontraktów. Z kolei Ministerstwo Spraw Zagranicznych (MSZ) sugeruje, że przepis ten należy uzupełnić o – choćby niewyczerpujące – wyliczenie sytuacji, w których stosowanie umów na czas określony będzie dozwolone bez ograniczeń wskazanych w art. 251.
Z tą wątpliwością wiąże się konieczność zgłaszania inspektorowi pracy zatrudnienia w warunkach, które z obiektywnych przyczyn uzasadniają zawieranie umów terminowych bez ograniczeń. Zdaniem resortów zawiadomienie takie nie spełni funkcji ochronnej ze względu na brak odpowiednich uprawnień inspektorów pracy. Ministerstwo Obrony Narodowej (MON) uważa, że warto rozważyć, czy inspektor nie powinien wyrażać zgody na niestosowanie ograniczeń w zatrudnieniu terminowym przez danego pracodawcę.
Do przejścia
Podobnie jak partnerzy społeczni (związki zawodowe oraz pracodawcy) resorty i urzędy centralne kwestionują również niektóre przepisy przejściowe. Chodzi przede wszystkim o art. 5 ust. 2 projektu. Zgodnie z nim kontrakt terminowy trwający w dniu wejścia w życie nowych przepisów będzie uważany za pierwszy (dopiero czwarty przekształci się w stały). Jak podkreśla m.in. Rządowe Centrum Legislacji, stracą na tym osoby, które w momencie wejścia w życie zmian pracują już na drugiej terminowej umowie (zgodnie z obecnymi przepisami zawarcie trzeciej byłoby równoznaczne z zatrudnieniem na czas nieokreślony).
Poszczególne resorty zgłosiły także wiele innych, szczegółowych wątpliwości. Na przykład zdaniem resortu finansów warto rozważyć zachowanie obecnej zasady, zgodnie z którą umowę na zastępstwo innego pracownika można rozwiązać za krótkim 3-dniowym wymówieniem (po zmianach długość okresu wypowiedzenia w takich przypadkach byłaby uzależniona od stażu pracy i wynosiła od 2 tygodni do nawet 3 miesięcy). MON zaś zwraca uwagę na proponowaną możliwość ponownego zawarcia umowy na okres próbny z tym samym pracownikiem, jeśli firma chce go zatrudnić do pracy innego rodzaju. Resort wskazuje, że rozwiązanie to może prowadzić do nadużyć. Istnieje bowiem prawdopodobieństwo, że zatrudniający będą przenosić podwładnych na inne stanowiska, po to aby unikać konieczności zatrudnienia terminowego lub stałego. MON zaproponowało także, aby limit pracy na czas określony trwał 4 lata, a nie 33 miesiące. Zdaniem ministerstwa proponowany termin jest zbyt krótki i nie uwzględnia możliwości pracodawców w tym zakresie.
Na ciekawy problem zwróciło uwagę MSZ. Projekt zakłada zrównanie okresów wypowiedzenia umów na czas określony i stałych. To korzystne rozwiązanie dla zatrudnionych czasowo, ale mogą oni na tym stracić, jeśli w sposób nieuzasadniony rozwiążą swoją umowę bez wypowiedzenia. Wysokość odszkodowania, jakie trzeba wówczas wypłacić firmie, jest bowiem uzależniona od długości przysługującego pracownikowi okresu wypowiedzenia.
Etap legislacyjny
Projekt ustawy po konsultacjach społecznych
