Podobnie jak przy wypowiadaniu umów, oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia musi być złożone w formie pisemnej i podawać przyczynę dokonania tej czynności prawnej oraz informować o prawie odwołania do sądu pracy.

Należy jednak wskazać, iż pracodawca ma tylko miesiąc na sprawdzenie wszystkich okoliczności faktycznych sprawy i ewentualne zastosowanie tej formy rozstania się z pracownikiem (wyrok SN z 26 listopada 2002 r., I PKN 587/2001). Zgodnie bowiem z art. 52 par. 2 k.p., rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie jednego miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Wyjątkowe przypadki

Rozwiązanie umowy w trybie dyscyplinarnym powinno być stosowane w przypadkach wyjątkowych, tj. tylko wtedy, gdy pracownik wyjątkowo rażąco naruszył obowiązki pracownicze lub ze swojej winy uniemożliwił zatrudnianie go na danym stanowisku. Podobnie zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 2 czerwca 1997 r. (I PKN 193/97, OSNAPiUS 1998, nr 9, poz. 269) rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 k.p. jest nadzwyczajnym sposobem rozwiązania stosunku pracy i powinno być stosowane przez pracodawcę jedynie wyjątkowo.

Aby w pewien sposób ograniczyć uznaniowość pracodawców przy stosowaniu tego rodzaju zwolnienia z pracy, ustawodawca wprowadził zamknięty katalog sytuacji dopuszczających zastosowanie dyscyplinarki.

Tak więc zgodnie z art. 52 par. 1 k.p., pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika tylko w razie:

  •  ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
  •  popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
  •  zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Warto także wskazać, iż zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 2 grudnia 2004 r. (I PK 86/04), o zwolnieniu w trybie art. 52 par. 1 k.p. decyduje jednostkowy czyn, a nie przebieg dotychczasowej pracy.

Inaczej natomiast będzie wyglądać sytuacja menedżera, który naruszając z pozoru mniej ważny obowiązek pracowniczy, w rzeczywistości dopuszcza się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków.

W takim przypadku tym jednostkowym zdarzeniem decydującym o dyscyplinarnym zwolnieniu z pracy będzie oczywiście nie samo spóźnienie, a narażenie pracodawcy na szkodę w postaci utraty klienta.

Przyczyna wypowiedzenia

Należy podkreślić, iż pracodawca rozwiązujący z pracownikiem umowę bez wypowiedzenia musi sprecyzować konkretne zdarzenie, które było przyczyną rozwiązania umowy w trybie dyscyplinarnym. Obowiązek pracodawcy wskazania w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika przyczyny uzasadniającej to rozwiązanie oznacza, że powinna być ona określona w sposób, który jednoznacznie wskazuje, na czym w opinii pracodawcy polega wina pracownika.

Uznanie, czy dane przewinienie stanowi przejaw ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków, należy do pracodawcy, jednakże warto wskazać, iż wskazówki pomocne przy ocenie danego zdarzenia zawiera obszerne orzecznictwo Sądu Najwyższego.

I tak rozwiązanie natychmiastowe z winy pracownika uzasadnia przykładowo:

  •  zachowanie pracownika na stanowisku kierowniczym polegające na ubliżaniu współpracownikom (wyrok Sądu Najwyższego z 29 czerwca 2005 r., I PK 290/04),
  •  korzystanie w pracy przez pracownika zajmującego stanowisko kierownicze z nielegalnych programów komputerowych (wyrok Sądu Najwyższego z 16 listopada 2004 r., I PK 36/2004),
  •  bezprawne podwyższenie sobie wynagrodzenia za pracę przez wspólnika spółki kapitałowej zajmującego kierownicze stanowisko (wyrok SN z 1 lipca 1999 r., I PKN 135/99),
  •  samowolne pobieranie nienależnych zaliczek na poczet przyszłego wynagrodzenia (wyrok SN z 26 maja 2000 r., I PKN 675/99),
  •  naruszenie obowiązku zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę (wyrok SN z 6 czerwca 2000 r., I PKN 697/99);
  •  zachowanie nielicujące z kierowniczym stanowiskiem wyrażające się w popełnieniu przestępstwa karnego skarbowego, celnego (wyrok SN z 4 grudnia 1986 r., I PRN 73/86),
  •  naruszenie przez pracownika odpowiedzialnego za bezpieczne warunki pracy, zasad bezpieczeństwa i higieny pracy (wyrok SN z 22 września 1976 r., I PRN 62/76),
  •  pobranie przez głównego księgowego zaliczki bez zgody pracodawcy (wyrok SN z 17 listopada 1998 r., I PKN 305/98),
  •  zachowanie pracownika organizującego odejście grupy pracowników (wyrok SN z 5 kwietnia 2005 r., I PK 208/04; Pr. Pracy 2005/10/29).

PRZYKŁAD

SPÓŹNIALSKI MENEDŻER

Pracodawca, który zastosował zwolnienie dyscyplinarne w stosunku do menedżera, który często spóźnia się do pracy, ale jednocześnie wykonuje powierzone mu obowiązki, musi liczyć się z przegraną w sądzie pracy. Mimo bowiem, że niepunktualność pracownika stanowi bez wątpienia uzasadnioną przyczynę zwolnienia go z pracy w zwykłym trybie (za wypowiedzeniem), to jednak zastosowanie w tym celu zwolnienia bez wypowiedzenia będzie nieprawidłowe. Nie można bowiem mówić w tym przypadku o jednostkowym zdarzeniu mającym cechy ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków.

PRZYKŁAD

MENEDŻER POD WPŁYWEM ALKOHOLU

Menedżer, który przebywał w miejscu pracy pod wpływem alkoholu, otrzymał od pracodawcy oświadczenie o dyscyplinarnym zwolnieniu z pracy. Pracodawca wskazał w nim jako przyczynę - zachowanie nielicujące z kierowniczym stanowiskiem. W oświadczeniu pracodawca sprecyzował jednocześnie, iż zachowaniem tym było właśnie przebywanie pod wpływem alkoholu w miejscu pracy w konkretnym dniu, co potwierdzone zostało zeznaniami innych pracowników.

Jednocześnie formułując przyczynę wypowiedzenia umowy, należy wskazać konkretnie, jakie zdarzenie miało na nie wpływ.

Konsultacja związkowa

Należy pamiętać, że pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy w trybie dyscyplinarnym po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Zanim więc zdecyduje się na doręczenie stosownego pisma pracownikowi, powinien zawiadomić związek zawodowy, którego pracownik jest członkiem, lub który podjął się jego reprezentacji, o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy.

W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu trzech dni.

Warto wskazać, iż proces konsultacji związkowej nie wstrzymuje biegu miesięcznego terminu od dowiedzenia się o przyczynie rozwiązania umowy, jaki pracodawca posiada na złożenie pracownikowi oświadczenia o dyscyplinarnym zwolnieniu z pracy.

PRZEMYSŁAW CISZEK

MACIEJ CHAKOWSKI

Autorzy są prawnikami i wspólnikami w C&C Chakowski & Ciszek

gp@infor.pl

PODSTAWA PRAWNA

■  Art. 52 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).