Kodeks pracy przewiduje dwa przypadki, w których pracownik - bez żadnych negatywnych konsekwencji - może rozwiązać stosunek pracy w trybie przyspieszonym, za tzw. uprzedzeniem.

Pierwsza z możliwości uregulowana w art. 231 par. 4 k.p. i dotyczy sytuacji opisywanej przez czytelnika, a mianowicie przejścia zakładu pracy bądź jego części na innego pracodawcę. W takiej sytuacji pracownik, który nie jest zainteresowany zatrudnieniem u nowego pracodawcy, może w terminie dwóch miesięcy od dnia przejścia zakładu pracy rozwiązać stosunek pracy za siedmiodniowym uprzedzeniem. Z tego specyficznego trybu rozwiązania stosunku pracy może skorzystać również pracownik, który po niezgodnym z prawem rozwiązaniu stosunku pracy przez dotychczasowego pracodawcę podjął pracę u innego pracodawcy. Jeżeli pracownik ten mocą wyroku sądu zostanie przywrócony do poprzedniej pracy, to może on rozwiązać umowę o pracę z nowym pracodawcą w trybie przyspieszonym, za trzydniowym uprzedzeniem (art. 48 par. 2 k.p.).

Skorzystanie przez pracownika z rozwiązania umowy o pracę za uprzedzeniem powoduje, że łączący go z pracodawcą stosunek pracy ulega rozwiązaniu z upływem trzech (art. 48 par. 2 k.p.) bądź siedmiu dni (art. 231 par. 4 k.p.) od dnia następującego po dniu, w którym pracownik złożył pracodawcy takie oświadczenie. Omawiany sposób zakończenia zatrudnienia jest szczególnym przypadkiem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, stąd żaden okres wypowiedzenia w takim wypadku nie biegnie. W sytuacji zatem, gdy pracownik wybierze taki tryb zakończenia stosunku pracy, pracodawca nie musi już mu wypowiadać umowy o pracę.

Nie ulega wątpliwości, że skorzystanie z omawianego trybu powoduje rozwiązanie stosunku pracy de facto na życzenie samego pracownika. W związku z tym, że pracownik decyduje się na rozwiązanie stosunku pracy w dość nietypowych, jak wskazano wyżej, okolicznościach, nie może on ponieść z tego tytułu żadnych negatywnych konsekwencji. Zgodnie z regulacją kodeksu pracy, rozwiązanie umowy w takim trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Oczywiście, nie chodzi tu o wszelkie skutki, gdyż w skrajnych wypadkach pracownik mógłby przecież zażądać restytucji stosunku pracy, który sam poprzednio rozwiązał. Zdaniem Sądu Najwyższego, skutki te należy odnosić do przyszłego zatrudnienia pracownika (wyrok SN z 25 maja 2000 r., I PKN 647/99, OSNP z 2001 r. nr 21, poz. 644). Oznacza to, że pracownik odchodzący za uprzedzeniem nabędzie prawo do tych uprawnień, które według aktów wewnątrzzakładowych należą się pracownikom zwalnianym przez pracodawcę. Ponadto pracownikowi takiemu będzie przysługiwał zasiłek dla bezrobotnych, którego pozbawieni są pracownicy rozwiązujący stosunek pracy za wypowiedzeniem bądź na mocy porozumienia stron.

W treści świadectwa pracy pracodawca powinien ujawnić, że do rozwiązania stosunku pracy doszło za uprzedzeniem, wskazując odpowiednią podstawę prawną rozwiązania stosunku pracy, a zatem odpowiednio art. 231 par. 4 k.p. bądź art. 48 par. 2 k.p.

DOMINIKA CICHOCKA

doktorantka w Katedrze Prawa Pracy i Polityki Społecznej UJ

PODSTAWA PRAWNA

■  Art. 231, art. 48 par. 2 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).