Ustawa o zwolnieniach grupowych znajdzie niekiedy zastosowanie przy rozstaniu nawet z jednym pracownikiem. Jej art. 10 stanowi, że art. 5 ust. 3-7 (dotyczący szczegółów wypowiedzeń - w tym zmieniającego) i art. 8 (dotyczący odprawy) stosuje się odpowiednio w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 osób stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę osób niż określona w art. 1 (choćby jednego pracownika). W przypadku takim pracodawca może rozwiązać umowy - w drodze wypowiedzenia - z osobami, których stosunek pracy podlega szczególnej ochronie przed rozwiązaniem i wobec których jest dopuszczalne wypowiedzenie w ramach grupowego zwolnienia, pod warunkiem niezgłoszenia sprzeciwu przez zakładową organizację związkową w terminie 14 dni od dnia otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu. Jak wskazał SN w ważnej uchwale z 15 lutego 2006 r. (sygn. akt II PZP 13/05, M.P.Pr. z 2006 r. nr 10, poz. 536): art. 10 ust. 1 i 2 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników mogą stanowić podstawę rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem w okresie urlopu wychowawczego, także w sytuacjach gdy nie zachodzą przesłanki przewidziane w art. 1861 par. 1 zd. 2 k.p. (upadłość, likwidacja i zwolnienie dyscyplinarne). Trzeba przy tym podkreślić, że pracowników liczymy per capita - nie ma zatem znaczenia suma etatów, a tylko rzeczywista liczba zatrudnionych osób.

Pracodawca zwalniający w trybie indywidualnym nie musi przeprowadzać konsultacji przewidzianych w art. 2-4 ustawy. Występuje tu jednak bardzo silna ochrona zatrudnienia. Do zwolnień indywidualnych znajdują zastosowanie art. 5 ust. 3-7 oraz art. 8 ustawy. Oznacza to, iż pracownikom wymienionym w art. 5 ust. 5 (szczególnie chronionym) można wypowiedzieć jedynie warunki pracy i płacy z jednoczesną wypłatą dodatku wyrównawczego, gdy następuje obniżenie pensji. W sytuacjach określonych w art. 41 k.p. wypowiedzenie zmieniające jest możliwe, jednakże rozwiązanie stosunku pracy może nastąpić tylko w czasie urlopu trwającego co najmniej trzy miesiące lub też w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności, jeżeli upłynął już okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Co do pozostałych szczególnie chronionych pracowników - pracodawca może rozwiązać stosunki pracy w drodze wypowiedzenia pod warunkiem niezgłoszenia sprzeciwu przez związki zawodowe.

Trzeba podkreślić, że wysokość odprawy nie może przekraczać 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy (w 2007 roku jest to 14 040 zł). Dla nabycia uprawnienia nie jest istotny rodzaj umowy (terminowa, bezterminowa), wymiar czasu pracy ani też faktyczne świadczenie pracy w chwili zwolnienia. Pieniądze trzeba zatem wypłacić, nawet jeśli pracownik przebywał na urlopie lub też z innych powodów nie przychodził do pracy. Odprawa staje się wymagalna z chwilą rozwiązania stosunku pracy, a jej zapłata powinna nastąpić w miejscu przewidzianym do wypłaty wynagrodzenia. Firma musi zatem wypłacić pracownikowi odprawę w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia. Warto wiedzieć, że odprawa nie korzysta ze zwolnienia od podatku dochodowego od osób fizycznych (art. 21 ust. 1 pkt 3 lit. b) u.p.d.o.f.).

ADAM MALINOWSKI

radca prawny

PODSTAWA PRAWNA

■  Art. 8 ust. 1 pkt 1 oraz art. 10 ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.).