Polskie przepisy zakazujące nierównego traktowania są bardzo restrykcyjne. Zakazują rozwiązania umowy o pracę nie tylko ze względu na wiek, płeć czy niepełnosprawność, ale także każde inne kryterium, które może zostać uznane za niedozwolone. Jednocześnie art. 53 kodeksu pracy umożliwia rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia w razie długotrwałej choroby zatrudnionego (w większości przypadków jest ono możliwe po 272 dniach pobierania wynagrodzenia i zasiłku chorobowego oraz świadczenia rehabilitacyjnego). Nie można zatem gorzej traktować pracownika, który długo choruje, ale można go zwolnić, i to w trybie natychmiastowym. Zdaniem ekspertów ten przepis budzi wątpliwości konstytucyjne. Zgodnie z art. 32 ustawy zasadniczej nikt nie może być dyskryminowany w życiu politycznym, społecznym lub gospodarczym z jakiejkolwiek przyczyny.

– Trudno uzasadnić, dlaczego nierównym traktowaniem byłoby np. zwolnienie pracownika ze względu na jego chorobę alkoholową, a rozwiązanie umowy w razie innej długotrwałej choroby już nie – wskazuje Sławomir Paruch, radca prawny i partner w kancelarii Raczkowski i Wspólnicy.

Cel jest jasny

Oczywiście art. 53 nie znalazł się w kodeksie pracy przypadkowo. Jego cel jest jasny – pracodawca nie powinien być zmuszany do zatrudniania osoby, która przez większą część roku jest niezdolna do wykonywania obowiązków i nieobecna w firmie. Przepis ten obowiązuje od momentu wejścia w życie k.p. (1 stycznia 1975 r.).

– W tamtym czasie było jasne, że osoba długotrwale chora przejdzie po zwolnieniu na rentę. Dziś, po zaostrzeniu kryteriów przyznawania świadczeń, nie zawsze jest to pewne. Dodatkowo renta jest niższa niż pensja, a przecież długotrwała choroba wiąże się zazwyczaj ze znaczącymi wydatkami – podkreśla Andrzej Radzikowski, wiceprzewodniczący OPZZ.

Problem polega także na tym, że od momentu uchwalenia k.p. zmieniły się jego przepisy. W 1996 i 2002 r. dodano do niego regulacje antydyskryminacyjne, które zabraniają jakiegokolwiek nierównego traktowania, w tym w szczególności ze względu na wiek, płeć czy niepełnosprawność. W 2004 r. Polska przystąpiła do Unii Europejskiej, co oznacza, że wiążą nas nie tylko przepisy unijne zakazujące dyskryminacji (dyrektywa Rady 2000/78/WE z 27 listopada 2000 r. ustanawiająca ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy, Dz.U. L 303, s.16), ale także orzecznictwo Trybunału Sprawiedliwości UE. Ten ostatni w najbliższym czasie ma zdecydować, czy zakazanym kryterium dyskryminacji jest otyłość, która może być traktowana jako rodzaj niepełnosprawności (sprawa C-354/13).

– W tym kontekście trudno wykazać, że zwolnienie z powodu nieobecności usprawiedliwionej chorobą, czyli ze względu na stan zdrowia pracownika, jest uzasadnione – zauważa Sławomir Paruch.

Zwłaszcza że to nie pracodawca ponosi najważniejsze koszty związane z długotrwałym chorobowym. On płaci jedynie za pierwsze 33 dni choroby. Potem świadczenia wypłaca pracownikowi ZUS.

– Możliwe, że jest to jeden z powodów, dla których przepis ten nadal jest utrzymywany w obecnym brzmieniu. Rządzącym, którzy muszą dbać o finanse państwa, w tym ZUS-u, nie zależy na tym, aby długotrwale chorujący jak najdłużej utrzymywali etaty i prawo do świadczeń związanych z niezdolnością do pracy – zauważa Karolina Kędziora, wiceprezeska Polskiego Towarzystwa Prawa Antydyskryminacyjnego.

Nie przesądza jednak, że w omawianych przypadkach dochodzi do dyskryminacji.

– Długotrwale chorzy są rzeczywiście odmiennie traktowani, ale przecież trzeba mieć na uwadze to, że powodem różnicowania ich sytuacji jest brak możliwości świadczenia pracy przez długi czas. Sąd Najwyższy wskazywał już, że przyczyną zwolnienia może być nawet częste korzystanie z krótszych zwolnień lekarskich – mówi Karolina Kędziora.

Z kolei Andrzej Radzikowski uważa, że trzeba ponownie przeanalizować zasadność obowiązywania art. 53, ponieważ dotyczy on osób, które znalazły się w bardzo trudnej sytuacji życiowej.

Co mówi konstytucja

Kluczowe znaczenie może mieć ocena, czy przepis ten jest zgodny z ustawą zasadniczą.

– Na pewno jest to interesujące zagadnienie, bo mamy do czynienia z kolizją dóbr: ochrony pracy oraz osób niepełnosprawnych z prawem do prowadzenia działalności gospodarczej – uważa Bogusław Kapłon, radca prawny i partner, kancelaria Domański Zakrzewski Palinka.

Profesor Hubert Izdebski z Wydziału Prawa i Administracji UW zwraca uwagę, że konstytucja nie gwarantuje prawa do pracy. Wskazuje jedynie, że rządzący mają dążyć do ograniczania bezrobocia.

– W przypadku osób, które nie są w pełni zdolne do pracy, lepszym rozwiązaniem jest zachęcanie firm do ich zatrudniania, a nie zmuszanie do tego – tłumaczy prof. Hubert Izdebski.

Podkreśla także, że zakaz dyskryminacji nie jest nieograniczony i należy go stosować, biorąc pod uwagę także inne dobra i wartości konstytucyjne. Dodatkowo przepisy antydyskryminacyjne obowiązują stosunkowo niedługo, a samo pojęcie nierównego traktowania wciąż ewoluuje. Dlatego jego zdaniem trudno jest ocenić, czy przepis umożliwiający zwolnienie długotrwale chorych jest zgodny z konstytucją.

– To sytuacja przypominająca dowcip o białogwardzistach, którzy wbiegają do paryskiego bistro, wywołując tumult i krzycząc: dawajcie szampanskoje i frukty. Właściciel ze spokojem zapytał się: A szto konkretno? No wodku i ogórcy. Z nierównym traktowaniem jest podobnie – nie wiadomo, w jaki sposób będziemy interpretować to pojęcie za 10 lub 20 lat. Wtedy może się okazać, że prawo do zwolnienia ze względu na długotrwałą chorobę dyskryminuje pracowników – podkreśla Hubert Izdebski.

Stan zdrowia a zwolnienie z pracy

Stan zdrowia a zwolnienie z pracy

źródło: Dziennik Gazeta Prawna

W tym kontekście można zwrócić uwagę także na inne przepisy, które nie tylko uprawniają, lecz wręcz nakazują zakończenie zatrudnienia w razie gdy pracownik spełni wymogi wskazane w przepisach.

Na przykład stosunek pracy profesora zatrudnionego w uczelni publicznej wygasa z końcem roku akademickiego, w którym ukończył on 70 lat. Takie rozwiązanie też budzi wątpliwości dotyczące zakazu dyskryminacji ze względu na wiek.