Kobieta, która w zaawansowanej ciąży zrezygnuje z pracy, ale podejmie ją ponownie w niedługim czasie po porodzie, przez cały ten okres zachowuje unijny status pracownika. Tak orzekł Trybunał Sprawiedliwości UE (TSUE).
Oznacza to, że osoby wyjeżdżające do pracy w innym kraju Unii, a następnie rezygnujące z etatu w okresie zaawansowanej ciąży, mogą ubiegać się o świadczenia przysługujące w państwie, w którym były zatrudnione, jeśli ich przyznanie zależy właśnie od unijnego statusu pracownika.
W Wielkiej Brytanii taką formą wsparcia jest zasiłek socjalny (income support). Może być on przyznany określonym kategoriom osób, których dochód nie przekracza ustalonej kwoty. Jednak wnioskodawcy nieposiadający zwykłego miejsca zamieszkania w Zjednoczonym Królestwie nie mają prawa do tego świadczenia, chyba że nabyli oni status pracownika w rozumieniu dyrektywy 2004/38/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 29 kwietnia 2004 r. w sprawie prawa obywateli Unii i członków ich rodzin do swobodnego przemieszczania się i pobytu na terytorium państw członkowskich (Dz.U. L 158, s. 77).
Wypłaty tego zasiłku odmówiono Francuzce, która w brytyjskim przedszkolu wykonywała obowiązki asystenta nauczyciela. Decyzję uzasadniono tym, że zaprzestała ona pracy w szóstym miesiącu ciąży, ze względu na zbyt duży wysiłek związany z opieką nad dziećmi. Nie była więc – zdaniem brytyjskiej administracji – pracownikiem. Sąd najwyższy Zjednoczonego Królestwa rozpatrujący kwestię, czy zainteresowana miała prawo do zasiłku socjalnego, zwrócił się do TSUE z pytaniem, czy kobieta, która rezygnuje z etatu lub jego poszukiwania z uwagi na zaawansowaną ciążę i okres połogu, jest objęta pojęciem pracownika w rozumieniu prawa UE.
Trybunał wskazał, że w rozpatrywanym przypadku zainteresowana zachowała taki status. Przypomniał, że obywatel Unii, który nie jest już zatrudniony, może być jednak pracownikiem w pojęciu przepisów UE (chodzi m.in. o okresową niezdolność do wykonywania obowiązków). Zdaniem TSUE uznanie danej osoby za pracownika w rozumieniu przepisów unijnych, jak również wynikające z takiego statusu prawa nie muszą zależeć od istnienia lub faktycznego trwania stosunku pracy. Okoliczność, że kobieta nie była faktycznie obecna na rynku pracy państwa członkowskiego przez kilka miesięcy nie oznacza, iż przestała do niego należeć. Jednak po porodzie musi w rozsądnym terminie wrócić do firmy lub znaleźć inne zatrudnienie. W przeciwnym przypadku obywatelki Unii zostałaby zniechęcone do wykonywania przysługującego im prawa swobodnego przemieszczania się.
ORZECZNICTWO
Wyrok TSUE z 19 czerwca 2014 r., sygn. akt sprawa C-507/12.