Wypowiedzenie zmieniające jest jednostronnym oświadczeniem woli pracodawcy wywołującym określoną zmianę po upływie okresu wypowiedzenia (pod warunkiem że na przedmiotową zmianę wyraził zgodę pracownik). Instytucję tę stosuje się w razie potrzeby pogorszenia warunków pracy lub płacy. Zgodnie z art. 42 par. 1 k.p. przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy.

Wypowiedzenie zmieniające

Oznacza to, że w tym przypadku stosuje się przepisy określające długość okresu wypowiedzenia, obowiązek wskazania przyczyny wypowiedzenia, doręczenia oświadczenia woli drugiej stronie oraz konsultacji ze związkiem zawodowym zamiaru wypowiedzenia. Ponadto w tym przypadku stosuje się także przepisy dotyczące zakazów wypowiedzenia, m.in. zakazu wypowiadania w czasie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, urlopu pracownika, w okresie ciąży, w wieku przedemerytalnym, a także chronionym działaczom związków zawodowych.

Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki.

W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki; pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.

Pomocniczy wzór pisma o wypowiedzeniu warunków umowy stanowi załącznik do rozporządzenia z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz.U. nr 62, poz. 286 z późn. zm.).

Nowe warunki zatrudnienia

Pracodawca, chcąc skorzystać z wypowiedzenia w celu zmiany warunków pracy lub/i płacy, powinien:

  •  ustalić zakres zmiany warunków zatrudnienia, np. zmiana warunków wynagradzania, warunków pracy lub i jednych, i drugich,
  •  ustalić przyczynę wypowiedzenia zmieniającego (np. problemy finansowe pracodawcy, mała wydajność pracownika w pracy, przeniesienie na inne stanowisko pracy) i dokładnie ją sprecyzować, odnosząc do konkretnego pracownika,
  •  skonsultować zamiar wypowiedzenia ze związkiem zawodowym reprezentującym pracownika (wystosować do związku zawodowego pismo o zamiarze złożenia pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego warunki płacy wraz z określeniem konkretnej zmiany oraz uzasadnienie),
  •  rozpatrzyć opinie związku zawodowego (jeżeli związek zajmie stanowisko w sprawie, pracodawca nie ma obowiązku wzięcia go pod uwagę, aczkolwiek jeżeli argumenty przekonują go, może zrezygnować z dokonywania wypowiedzenia),
  •  sporządzić dla pracownika pismo wypowiadające warunki płacy wraz z podaniem uzasadnienia i wskazać w nim propozycje nowych warunków wynagradzania,
  •  ustalić, czy pracownik nie znajduje się w okresie ochronnym lub nie należy do grupy pracowników chronionych,
  •  doręczyć pracownikowi pismo (w taki sposób, aby pracownik mógł się z nim zapoznać).

Niedopuszczalne jest wskazywanie przyczyny zbyt ogólnie, np. utrata zaufania do pracownika, niewłaściwe wykonywanie obowiązków, nieprzydatność na dotychczasowym stanowisku pracy. Przyczynę należy dokładnie określić, a w razie potrzeby nawet opisać w wyczerpujący sposób.

Do zmiany warunków wynagradzania dochodzi wraz z upływem okresu wypowiedzenia, pod warunkiem że pracownik je przyjmie, tzn. nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. Jeżeli pracownik nie wyrazi zgody na nowe warunki zatrudnienia, umowa o pracę ulegnie rozwiązaniu wraz z upływem okresu wypowiedzenia.

Porozumienie zmieniające

Innym sposobem zmiany warunków pracy lub płacy jest porozumienie zmieniające. Jest to dwustronne oświadczenie woli stron stosunku pracy. Porozumienie zmieniające nie podlega szczególnym rygorom prawnym. Instytucji tej nie reguluje kodeks pracy, brak też jest pomocniczego wzoru takiego pisma. W tym przypadku możliwość jego stosowania wynika z zasady autonomii woli stron stosunku pracy i wolności umów.

Strony, godząc się na określonego rodzaju zmiany, muszą wskazać sposób, w jaki ulegają one zmianie, oraz termin, w jakim zaczną obowiązywać. Brak określenia terminu powoduje, że zmiany wywierają skutek w momencie podpisania porozumienia. Jedynym ograniczeniem jest niemożliwość zawierania takich postanowień, które byłyby mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy.

Za pomocą porozumienia zmieniającego można zatem pogorszyć pracownikowi warunki jego zatrudnienia, oczywiście pod warunkiem że wyrazi on na to zgodę. Można zatem obniżyć pracownikowi wynagrodzenie, pozbawić go dodatków do wynagrodzenia, zwiększyć zakres jego obowiązków lub przenieść go na inne stanowisko pracy.

Zmiany dokonywane porozumieniem zmieniającym nie wymagają podawania uzasadnienia ani nie podlegają konsultacji związkowej. Ponadto nie obowiązują w tym przypadku zakazy wypowiadania.

4 KROKI DO ZMIANY WARUNKÓW ZATRUDNIENIA PRZEZ POROZUMIENIE ZMIENIAJĄCE

1 Ustal zakres zmiany warunków zatrudnienia oraz datę, od kiedy mają obowiązywać.

2 Przedstaw propozycje zmiany pracownikowi i postaraj się uzyskać jego zgodę.

3 Sporządź pismo (dwa egzemplarze) zawierające przedmiotowe zmiany i uzyskaj podpis pracownika (zgodę pracownika).

4 Doręcz jeden egzemplarz podpisanego pisma pracownikowi.

PRZYKŁAD

ZMIANA WYMIARU CZASU PRACY

Czy za pomocą wypowiedzenia zmieniającego można zmniejszyć pracownikowi wymiar czasu pracy z pełnego etatu na 1/2?

Obniżenie wymiaru zatrudnienia to jeden z elementów umowy o pracę, czyli stanowi on istotny warunek zatrudnienia. Dopuszczalne zatem będzie wypowiedzenie warunków pracy w zakresie zmniejszenia wymiaru czasu pracy pracownika z pełnego etatu na połowę.

EWA WRONIKOWSKA

gp@infor.pl

PODSTAWA PRAWNA

■  Art. 42 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).