Kobieta, która wróci do pracy w kilka miesięcy po urodzeniu dziecka, nie traci w Unii Europejskiej statusu pracownika. Nawet jeżeli zrezygnowała z zatrudnienia jeszcze w ciąży.
TEZA Kobieta, która przestaje pracować lub zawiesza poszukiwanie zatrudnienia ze względu na fizyczne ograniczenia spowodowane zaawansowaną ciążą i stanem po porodzie, zachowuje status pracownika. Warunkiem jest tylko, by wróciła do wcześniej wykonywanej pracy lub znalazła inną w rozsądnym terminie po urodzeniu dziecka.
STAN FAKTYCZNY Jessy Saint Prix, francuska obywatelka, przyjechała do Zjednoczonego Królestwa, żeby pracować jako nauczycielka. Jednak znalazła tylko zatrudnienie w roli asystentki nauczyciela.
Zaczęła podyplomowe studia na uniwersytecie londyńskim. Zaszła jednak w ciążę. Po pięciu miesiącach nauki, przyjmując jednocześnie zajęcia proponowane przez agencję pracy tymczasowej, przeważnie w przedszkolach, przerwała studia. W szóstym miesiącu ciąży musiała zawiesić pracę, ponieważ opieka nad małymi dziećmi była dla niej już zbyt forsowna.
Wówczas, w jedenaście tygodni przed spodziewanym porodem, złożyła wniosek o zasiłek socjalny. Sekretarz stanu właściwy w dziedzinie zatrudnienia i emerytur odmówił.
Jest to bowiem świadczenie, które może być przyznane w Wielkiej Brytanii określonym kategoriom osób, które muszą spełniać określone kryteria, przede wszystkim dochodowe. Niemniej mogą to być także kobiety w okresie okołoporodowym. Nie należy się on jednak „osobom obcego pochodzenia”, jak to określono, czyli wnioskodawcom, którzy nie mają stałego miejsca zamieszkania w Zjednoczonym Królestwie.
Wyjątkiem są tylko ci obywatele innych państw UE, którzy nabyli status pracownika w rozumieniu dyrektywy 2004/38/WE dotyczącej swobodnego przemieszczania się obywateli Unii i ich rodzin.
Sain Prix odwołała się do sądu. II instancja, do której odwołała się brytyjska administracja, uwzględniła jednak punkt widzenia sekretarza. Także sąd apelacyjny utrzymał to nieprzychylne nauczycielce stanowisko.
Dlatego Saint Prix wniosła kasację do sądu najwyższego Zjednoczonego Królestwa. Ten zapytał luksemburski Trybunał Sprawiedliwości, czy kobieta, która zaprzestaje tymczasowo pracy lub poszukiwania jej ze względu na ciążę, powinna być uznana za pracownika na mocy art. 45 Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej (TFUE) mówiącego o swobodzie przepływu pracowników we Wspólnocie i art. 7 dyrektywy 2004/38 przyznającego prawo długookresowego pobytu obywatelom UE w innym państwie niż to, z którego pochodzą, o ile są pracownikami tam, gdzie zamieszkali.
UZASADNIENIE Trybunał Sprawiedliwości orzekł, że kobieta będąca w takiej sytuacji, w jakiej znalazła się Saint Prix, może zachować status pracownika. Trybunał przypomniał, że obywatel Unii Europejskiej, który nie jest pracownikiem, może zachować status pracownika w niektórych szczególnych sytuacjach.
Może tu chodzić o okresową niezdolność do pracy, pozostawanie bez zatrudnienia w sposób niezamierzony albo o podjęcie kształcenia zawodowego. Sędziowie przyznali, że dyrektywa 2004/38 nie wymienia wyczerpująco przesłanek, po spełnieniu których pracownik migrujący, mimo utraty pracy, nadal może korzystać ze statusu pracownika.
Podkreślili jednak, że w żadnym razie akt prawa europejskiego, który wyraźnie służy ułatwieniu wykonywania prawa obywateli Unii Europejskiej do swobodnego przemieszczania się i pobytu we wszystkich państwach Wspólnoty, nie może ograniczać zakresu pojęcia pracownika, którym posługuje się traktat. Z orzecznictwa trybunału natomiast wynika, że uznanie za pracownika w rozumieniu Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej, podobnie jak prawa wynikające z takiego statusu, nie muszą zależeć od istnienia lub faktycznego trwania stosunku pracy. Skutkiem tego okoliczność, że fizyczne ograniczenia wynikające z zaawansowanej ciąży i połogu zmuszają kobietę do zaprzestania pracy do chwili odzyskania sił nie może – co do zasady – pozbawiać jej statusu pracownika. Okoliczność bowiem, że taka osoba nie była faktycznie obecna przez kilka miesięcy na rynku pracy państwa członkowskiego, w którym zamieszkała, nie może oznaczać, że przestała należeć do tego rynku. Warunkiem tego jest jednak, by powróciła do wcześniej wykonywanej pracy lub znalazła nową w rozsądnym terminie po porodzie.
Wyrok TSUE z 19 czerwca 2014 r. w sprawie C-507/12, Jessy Saint Prix przeciwko Secretary of State for Work and Pensions.
DGP przypomina
Wyrok w podobnej sprawie
TS w wyroku Krier Freres (C-379/11) orzekł, że z chwilą zakończenia stosunku pracy zainteresowany – co do zasady – traci status pracownika. Niemniej i wtedy, po ustaniu stosunku pracy, status ten może wywoływać pewne skutki. Poza tym osoba faktycznie poszukująca pracy również powinna być uznana za pracownika.
KOMENTARZ EKSPERTA
Adwokat Waldemar Gujski: Teraz może być lepiej
To znakomity dla wszystkich pracowników w Unii pochodzących z Unii wyrok. TS podkreślił bowiem, że to, czy jest się w niektórych ważnych życiowo przypadkach pracownikiem właśnie, nie może zależeć wyłącznie od sztywnej interpretacji litery prawa, do jakiej mają skłonność organy administracji. Teraz kobiety w podobnej sytuacji do tej, w jakiej znalazła się Mme Saint Prix, będą zapewne próbowały dowodzić również w Polsce, że dbając o zdrowie dziecka przerwały pracę zamiast iść na zwolnienie, skoro ciąża jest stanem fizjologicznym, a nie chorobą. Wątpię jednak, żeby polskie sądy chciały przyjąć ten punkt widzenia. Tym bardziej, że na razie ZUS potrafi kwestionować zarówno sam fakt zatrudniania kobiet w ciąży, jak i wysokość ich zarobków, zarzucając zarówno im, jak i pracodawcom, że chcą nabrać publiczną kasę na wypłacanie im zasiłku macierzyńskiego.
Ten wyrok Trybunału jest kapitalny również dla Polek mieszkających i pracujących w Wielkiej Brytanii. Obawiam się wszak, że jest ich tam dziś więcej niż Francuzek w przedstawionym położeniu.