Odpowiedzi na wątpliwości związane z zakresem i sposobem stosowania przez nowego pracodawcę warunków wynikających z umów o pracę, regulaminów wewnętrznych i układu zbiorowego pracy obowiązujących u dotychczasowego pracodawcy, należy szukać w art. 231 par. 1 oraz w art. 2418 kodeksu pracy.

W myśl art. 231 par. 1 k.p. w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Treść dotychczasowych stosunków pracy przejmowanych pracowników stanowią nie tylko ich umowy o pracę, ale również układy zbiorowe pracy oraz regulaminy wewnętrzne, w zakresie, w jakim określają wzajemne prawa pracownika i pracodawcy. Regulamin pracy, co do zasady, nie powinien ingerować w treść stosunku pracy, a jedynie określać prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników związane z porządkiem w zakładzie pracy. Nie ma więc podstawy prawnej, aby regulamin pracy dotychczasowego pracodawcy stanowił treść stosunku pracy przejmowanych pracowników i był w jakikolwiek sposób wiążący dla pracodawcy przejmującego.

W przypadku przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, umowy o pracę przejmowanych pracowników obowiązują w niezmienionej treści, a jedyna zmiana dotyczy podmiotu po stronie pracodawcy. Oznacza to, że nowy pracodawca automatycznie wstępuje w miejsce dotychczasowego. Z tego względu, nie jest konieczne zawarcie nowych umów z przejętymi pracownikami.

Art. 2418 k.p. zobowiązuje nowego pracodawcę do stosowania do przejętych pracowników w okresie roku od przejścia postanowień układu zbiorowego pracy, którym objęci byli oni przed przejściem. Należy jednak zaznaczyć, że nowy pracodawca nie jest związany tym układem zbiorowym pracy - nie staje się jego stroną, a jedynie jest on zobowiązany do stosowania jego postanowień. W art. 2418 k.p. użyte jest sformułowanie, że pracodawcę przejmującego wiążą postanowienia układu zbiorowego dotychczasowego pracodawcy, a więc nie sam układ, lecz wyłącznie wynikające z jego postanowień warunki pracy i płacy.

Mimo że częściej zdarza się sytuacja, kiedy przejmowani pracownicy objęci są regulaminem wynagradzania niż układem zbiorowym pracy, to przepisy nie regulują wyraźnie kwestii stosowania przez nowego pracodawcę warunków wynikających z regulaminu wynagradzania obowiązujących u dotychczasowego pracodawcy. W takiej sytuacji należy odnieść się do art. 231 par. 1 k.p., zgodnie z którym nowy pracodawca staje się z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Oznacza to, że nowy pracodawca staje się stroną wszystkich praw i obowiązków składających się na stosunek pracy, a więc również tych, które wynikają z regulaminu wynagradzania. Konkluzja ta jest aktualna nie tylko wobec regulaminu wynagradzania, ale także wobec innych wewnętrznych przepisów ingerujących w treść stosunku pracy, np. regulaminu premiowania.

Na pracodawcę przejmującego nie przechodzą regulaminy, układy itp. w taki sposób, aby stał się on ich stroną. Przepisy regulujące zagadnienia przejęcia pracowników nie przewidują w tym zakresie żadnego rodzaju następstwa prawnego (sukcesji). W praktyce więc pracodawca przejmujący będzie miał obowiązek stosować do przejmowanych pracowników układ (regulamin), którego nie będzie stroną. Różnica między związaniem pracodawcy przejmującego układem a treścią stosunku pracy w pozostałej części jest tylko taka, że praw i obowiązków wynikających z układu nie można modyfikować przez rok, a pozostałe prawa i obowiązki składające się na treść stosunku pracy można zmieniać od razu po przejściu, oczywiście w drodze wypowiedzenia warunków pracy i płacy lub też porozumienia z pracownikiem.

Bartłomiej Raczkowski

Partner, Bartłomiej Raczkowski Kancelaria Prawa Pracy